La perspectiva de gènere a les petites i mitjanes empreses. (III) (Ago. 2006 - Núm. 32)

Butlletí municipal d’informació socioeconòmica
La perspectiva de gènere a les
petites i mitjanes empreses.
(III)
Introducció
no, ni tenir o no pla d’inversions, ni en l’evolució recent de
l’activitat o perspectives de creixement, ni en la predisposició
a la innovació, ni a la tinença de certificats de qualitat, ni en
l’anàlisi de la rendibilitat comercial o no, entre les variables
més importants analitzades.
Se centra en la descripció de la situació de les pimes, en diversos àmbits, en relació a la seva composició de llocs de
treball per sexe, així com en conciliació de la vida laboral,
familiar i personal.
La diferent i significativa composició per gènere sí que es
percep entre les empreses que tenen el règim jurídic Societat
Civil Particular (SCP), on la proporció entre dones i homes és
més equilibrada. També es percep una major predisposició a
l’anàlisi de les necessitats formatives relacionada amb una
major proporció de dones. Finalment, també hi ha una relació
directa entre proporció de dones treballadores i la tinença d’un
sistema de flexibilitat horària en el cas de la flexibilitat per
maternitat, salut i conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
L’ocupació segons el gènere a les pimes
Un apunt sobre els treballadors autònoms
Les 169 pimes enquestades agrupen 2.854 treballadors, 65%
homes i 35% dones. Si la primera dada significativa en
l’ocupació és el nombre d’homes i dones ocupats a favor dels
primers, aquesta s’eixampla a l’hora d’observar la composició
de les diferents categories laborals. A la majoria d’empreses
hi ha una proporció més important d’homes que de dones en
les categories de treballadors no qualificats, comercials i
directius. De la mateixa manera succeeix en les de treballadors
qualificats i caps de departament, en menor mesura però,
semblant a la mitjana del conjunt de treballadors. Només en
l’àmbit de la gestió administrativa de les empreses hi ha una
majoria de dones (vegeu gràfic). Tot i que no són
representatives estadísticament del conjunt del teixit empresarial local sí que n’és una aproximació.
Entre les 169 pimes enquestades hi havia 27 treballadors
autònoms, 21 homes i 6 dones. Són xifres massa escasses a
l’hora d’extreure’n gaires conclusions, mai extrapolables al
conjunt de treballadors per compte propi, però sí que se
n’extreuen apunts indicadors per a unes poques variables.
L’anàlisi present ofereix una mirada transversal des de la perspectiva de gènere sobre l’ocupació i la gestió de les pimes. És
fruit del treball de camp realitzat a 169 petites i mitjanes
empreses ubicades a Barberà del Vallès en el marc del projecte
Impac-tem Vallès (vegeu font de dades al final).
En el grup d’enquestats, els autònoms homes es dediquen
majoritàriament, 57%, a activitats de serveis a les empreses i
els autònoms dones a activitats de serveis a les persones,
50%. L’àmbit de mercat d’ambdós col·lectius, força dependent
de la pròpia activitat abans esmentada, és majoritàriament
local en les activitats desenvolupades per les dones autònomes,
més equilibrat entre l’àmbit d’actuació local i català en el cas
dels homes, fins i tot en algun cas d’àmbit estatal o internacional.
Empreses segons proporció d'homes i dones per categoria laboral
(dade s de cate gorie s laborals e ntre le s e m pre s e s > 10 tre balladors )
Empreses totals
Tots , o gairebé tots , hom es
(>80%)
Conciliació vida laboral, familiar i
personal
Una bona conciliació de la vida laboral, familiar i personal (conciliació a partir d’ara) contribueix d’una
Administratius
manera directa a la qualitat de vida de la ciutadania i,
Paritat (40%-60%)
Treb. qualificats
per tant, atrau els millors treballadors. La no conciliació,
Treb. no qualificats
és a dir, els conflictes entre la vida laboral, familiar i
Majoria de dones (61%Comercials
80%)
personal, tenen origen divers. Entre les diferents cauCaps departament
ses responsables del conflicte hi hauria la situació
Totes , o gairebé totes ,
Directius
dones (>80%)
demogràfica i l’entorn familiar, la disposició urbanísti0%
20%
40%
60%
80% 100%
ca, els transports, les comunicacions i infrastructures,
l’accés a l’habitatge, el marc legislatiu, el mercat laEl fet que les empreses estiguin formades majoritàriament per
boral, i també les pròpies empreses. Cal una intervenció des
homes o dones o bé que hi hagi paritat no implica diferències
de l’àmbit públic a favor de la conciliació tenint en compte que
importants en la majoria de qüestions que es van preguntar
les pròpies empreses només són un dels àmbits que hi tenen
a les empreses. En aquest sentit no hi ha evidències concloents
a veure.
que hi hagi més o menys representació sindical en funció de
Un indicador de en quina mesura es porta a terme aquesta
la proporció de gènere, així mateix succeeix amb ladimensió
conciliació a les empreses és el de la flexibilitat horària. Entre
de l’empresa, el tipus d’empresa, el règim jurídic (excepte les
les empreses enquestades tenen un sistema que planteja la
SCP), ni el fet de pertànyer a una organització empresarial o
Empreses >10 treb.
Edita: Barberà Promoció. Ajuntament de Barberà del Vallès
agost ‘06 núm. 32
desembre’03 nº16
Majoria d'hom es (61%80%)
flexibilitat horària pel que fa a la conciliació una mica més
d’una de cada tres empreses, es a dir un, 37%, per maternitat
el 36%, i per salut, el 33%.
En menor proporció tenen un sistema de flexibilitat horària en
funció de la productivitat , 22%, i/o dels objectius
aconseguits, 19%.
Pla nific a c ió de s is te m a que pla nte ja
la fle x ibilita t horà ria
Per produc tiv itat
Per objec tius
Maternitat
Salut
Conc il. v ida laboral i pers
22%
19%
36%
33%
37%
A l’hora de tenir un sistema de flexibilitat horària per
productivitat i per objectius, tampoc no hi ha diferència significativa en matèria de salut segons la dimensió de l’empresa.
Sí, però, en el cas de maternitat i en cas de conciliació on el
tenen més les empreses mitjanes (51-250 treballadors), en
ambdós casos en un 62%, al voltant del 35% les petites (1150) i microempreses (1-10).
Entre els autònoms, si els desglossem per gènere, hi ha
diferències significatives, les dones treballadores per compte
propi que tenen una major flexibilitat horària per la conciliació
que flexibilitat per qüestions de salut. Per qüestions de
productivitat i objectius no s’observa un diferencial per gènere.
Segons el règim jurídic de les empreses, hi ha una diferent
predisposició a la flexibilitat horària. Segons cinc tipus de
flexibilitat abans esmentat, les que es troben en primer lloc
sempre són les SCP, en segon i tercer lloc els autònoms i les
SL, i en últim lloc en els cinc casos, les SA.
L’aspecte clau és si les empreses amb responsabilitat social
tenen un retorn econòmic resultant d’aplicar programes i
sistemes, entre altres, de conciliació de la vida laboral, familiar
i personal.
Els beneficis de la conciliació a l’empresa, si més no en l’àmbit
teòric, es podrien resumir en: major equitat entre els
treballadors, major satisfacció i motivació i menor conflicte
família-feina; major lleialtat dels empleats, vinculació afectiva
i reducció de les intencions de canviar de feina; l’empresa té
una major retenció dels empleats, retenció de talents, reducció
dels costos de rotació laboral; menor absentisme laboral, major
productivitat; i millora de la imatge de l’empresa familiarment
responsable, augment del preu de les accions.
A la pràctica ens trobem en un moment on s’intenta demostrar
que les empreses amb responsabilitat social tenen més
possibilitats d’obtenir beneficis en l’activitat que els és pròpia,
l’activitat econòmica, és a dir, la que recerca obtenir beneficis.
En el cas de les pimes enquestades en el marc d’aquest
projecte se’ls preguntà per l’evolució recent de l’activitat i les
expectatives futures. Sense poder determinar una causa-efecte
entre aquestes i la tinença o no d’un pla que planteja la
flexibilitat horària, sí que es fa evident pel conjunt d’aquestes
pimes que entre les que tenen un sistema de flexibilitat horària,
per cadascun dels cinc àmbits esmentats, són alhora les que
tenen una major expansió recent de l’activitat i alhora unes
millors expectatives futures de créixer.
Entre les que sí que tenien flexibilitat horària responien
afirmativament a una expansió de l’activitat en 18 a 21 punts
percentuals més que les que no el tenien, en funció del tipus
de flexibilitat (productivitat, objectius, maternitat, salut i el
genèric de conciliació). Pel que fa a les expectatives futures
les diferències eren menors, entre 7 i 16 punts percentuals,
aspecte aquest el de les expectatives futures lligat, és clar, a
una major incertesa.
De la mateixa manera, segons el tipus d’empresa, els que
tenen més flexibilitat pels cinc conceptes quasi sempre
coincideix que són en primer lloc els
T e n e n s is te m a q u e p la n te ja la
autònoms, seguits de les empreses de més
fle x ib ilita t p e r c o n c ilia r vid a
d’un soci no familiar, les familiars i
la b o r a l, fa m ilia r i p e r s o n a l s e g o n s
e vo lu c ió r e c e n t d e l'a c tivita t
finalment les multinacionals o filials.
E xp a n s i ó
El sector serveis, en general, es tracta d’un
sector on hi ha una planificació de la
flexibilitat horària més gran que no pas a
la indústria, segurament per les pròpies
característiques de les activitats
desenvolupades.
Es ta n c a m e n t
To t a l e m p r.
S í fle x ib . h o rà ria
N o fle x ib . h o rà ria
El retorn empresarial de la conciliació vida
laboral, familiar i personal
En aquest moment hi ha empreses que consideren que la
responsabilitat i l’acció social, i entre aquestes la conciliació,
tenen caràcter d’inversió i, per tant, els concedeix una
importància estratègica que les situa en una nova dimensió.
Realitzat per:
Te l . : 937 192 837
[email protected]
Amb el suport de:
70%
83%
63%
T e n e n s is te m a q u e p la n te ja la
fle x ib ilita t p e r c o n c ilia r vid a
la b o r a l, fa m ilia r i p e r s o n a l s e g o n s
e x p e c ta tive s fu tu r e s d e l'a c tivita t
R e c e s s ió
26%
14%
32%
C ré ixe r
Es ta n c a r -s e
D e c r é ix e r
4%
To t a l e m p r.
80%
17%
3%
3%
S í fle x ib . h o rà ria
84%
14%
2%
4%
N o fle x ib . h o rà ria
77%
18%
4%
Font de dades:
- Prospeccions i respostes al qüestionari «Anàlisi de la realitat de
les pimes i detecció d’empreses diana» realitzat a 169 pimes de
Barberà del Vallès. Treball de camp s’ha realitzat en el marc del
Projecte Impac-tem Vallès, Iniciativa Comunitària Equal, amb el
cofinançament del Fons Social Europeu i les entitats que hi
participem, entre elles l ’ A j u n t a m e n t d e B a r b e r à d e l V a l l è ss,
mitjançant Barberà Promoció
Promoció, amb la col·laboració del Consorci
per l’ocupació i la promoció econòmica del Vallès
Occidental.
- Chinchilla, Núria; Poelmans, Steven: «La conciliació de la vida
laboral, familiar i personal». Col·leccio: Prospectiva. Pla Estratègic
Metropolità.
Unió Europea
Fons Social Europeu