UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ESTE FACULTAD DE FILOSOFÍA CARRERA DE PSICOLOGÍA SÍNDROME DE DESGASTE OCUPACIONAL EN TRABAJADORES DEL SECTOR ADMINISTRATIVO DE TRES SANATORIOS PRIVADOS DE CIUDAD DEL ESTE EN EL AÑO 2023 Autoras: Regina Piñanez Sanabria Luz Brítez Gómez Orientadora: Lic. Gladys Zunilda Brítez Britos Trabajo Final de Grado presentado a la Facultad de Filosofía de la Universidad Nacional del Este como requisito para la obtención del título de Licenciatura en Psicología. Ciudad Del Este - Paraguay Año 2024 2 Dirección de Investigación - FORMULARIO 04 Presentación del Informe Final de Trabajo Final de Grado Ciudad del Este, ________ de ____________ del 2024.Mag. Virginio Cano Ovelar Director de Investigación Facultad de Filosofía -UNE Se suscriben: 1. Dolly Natalia Regina Piñánez Sanabria, matriculada en la carrera de psicología. 2. Luz Raquel Brítez Gómez, matriculada en la carrera de psicología. Por este medio presentan el INFORME FINAL del tema investigado: Síndrome de Desgaste Ocupacional en trabajadores del sector administrativo de tres sanatorios privados de Ciudad Del Este en el año 2023, y la conformidad de Lic. Gladys Zunilda Brítez Britos, Orientadora. 1. ___________________ 2. ____________________ Firma de la alumna Firma de la alumna ________________________ Firma la Orientador/ 3 Dirección de Investigación - FORMULARIO 05 Aprobación del Trabajo Final de Grado por la Mesa Examinadora Ciudad del Este, ____de _____________ del 2024 Mag. Virginio Cano Ovelar Director de Investigación Facultad de Filosofía -UNE Los que suscriben: 1) ___________________________________________________, con C.I. N°, __________________, en carácter de PRESIDENTE de mesa examinadora. 2) ___________________________________________________, con C.I. N°, __________________, en carácter de Examinador/a 1. 3) ___________________________________________________, con C.I. N°, __________________, en carácter de Examinador/a 2. Manifiestan por este medio la CONFORMIDAD y APROBACIÓN del Informe del Trabajo Final de Grado: SÍNDROME DE DESGASTE OCUPACIONAL EN TRABAJADORES DEL SECTOR ADMINISTRATIVO DE TRES SANATORIOS PRIVADOS DE CIUDAD DEL ESTE EN EL AÑO 2023 ____________________ _____________________ Firma el/la Presidente _____________________ Firma el/la Examinador/a 1 Firma el/la Examinador/a 2 4 DEDICATORIA A mi abuela Jorgelina y a todas las increíbles mujeres de mi familia, cuyas historias de valentía y perseverancia han sido mi fuente constante de inspiración. Regina Piñanez Sanabria. A mi mamá Petrona Gómez. Como gratitud por todos los esfuerzos que realizó por mí, éste logro es primeramente suyo. Luz Brítez Gómez. 5 AGRADECIMIENTOS Quiero expresar mi sincero agradecimiento a Hernán por ayudarme a ser valiente, a mi terapeuta por su apoyo crucial en esta etapa de mi formación, a mi tutora por su orientación invaluable. A Belén, y a mis amigos de la universidad Jessica, Pablo, Liz, Walter, Diego, Luz por su compañerismo constante. Cada uno de ustedes ha desempeñado un papel fundamental en mi viaje académico y personal. Este logro no habría sido posible sin su apoyo y amistad. Regina Piñanez Sanabria. En primer lugar, a Dios y la Virgen María por permitirme poder concluir exitosamente éste ciclo de mi vida. En segundo lugar, a mi mamá por ser mi primera compañera en esta lucha, porque desde el primer momento en que empezamos este sueño, estuvo ahí para incentivarme ante los obstáculos que se presentaron, convirtiéndose en un soporte fundamental. Y, por último, pero no menos importante, agradecer también a mi grupo de siete compañeros, quienes se convirtieron en la familia que pude escoger, por haberme ayudado de todas las maneras posibles para llegar a este punto. ¡Gracias! Luz Brítez Gómez. 6 ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA ...................................................................................................... 4 AGRADECIMIENTOS .......................................................................................... 5 ÍNDICE GENERAL................................................................................................ 6 LISTA DE TABLAS ............................................................................................... 8 LISTA DE GRÁFICOS ........................................................................................... 8 RESUMEN.............................................................................................................. 9 ABSTRACT .......................................................................................................... 10 INTRODUCCIÓN .................................................................................................11 1.1. Formulación del problema.......................................................................11 1.1.1. Pregunta general ...............................................................................11 1.1.2. Preguntas específicas ...................................................................... 12 1.2. Delimitación del trabajo de investigación .............................................. 12 2. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................... 13 3. OBJETIVOS .................................................................................................. 14 4. 3.1. Objetivo general ..................................................................................... 14 3.2. Objetivos específicos .............................................................................. 14 REVISIÓN DE LA LITERATURA............................................................... 15 4.1. Antecedentes .......................................................................................... 15 4.2. Síndrome de desgaste ocupacional ......................................................... 16 4.2.1. Antecedentes y evolución del término ............................................ 16 4.2.2. Modelos psicosociales relacionados al desgaste ocupacional ......... 17 4.2.3. Criterios diagnósticos según el CIE-11 ........................................... 17 4.2.4. Características del desgaste ocupacional ........................................ 18 4.2.5. Niveles de desgaste ocupacional ..................................................... 18 7 4.3. 4.3.1. Calidad de vida ................................................................................ 19 4.3.2. Criterios de calidad de vida ............................................................. 19 4.3.3. Variables que influyen en los estilos de vida .................................. 20 4.4. 5. Calidad y estilo de vida de los trabajadores administrativos .................. 19 Características laborales del área administrativa .................................... 20 4.4.1. Legislación laboral en Paraguay ..................................................... 20 4.4.2. Clima laboral y cultura organizacional ........................................... 21 METODOLOGÍA .......................................................................................... 25 5.1. Diseño ..................................................................................................... 25 5.2. Enfoque .................................................................................................. 25 5.3. Alcance ................................................................................................... 25 5.4. Población ................................................................................................ 25 5.5. Muestra ................................................................................................... 26 5.6. Técnica ................................................................................................... 26 5.7. Instrumentos ........................................................................................... 26 1.1. Recolección de datos .............................................................................. 26 1.1.1. Operacionalización de las variables ................................................ 26 2. RESULTADOS Y DISCUSIÓN .................................................................... 28 3. CONCLUSIÓN.............................................................................................. 36 4. RECOMENDACIONES................................................................................ 37 5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 38 6. ANEXO ......................................................................................................... 40 6.1. Guía de entrevista ................................................................................... 40 6.2. Ficha de observación .............................................................................. 47 6.3. Ficha técnica de la escala de desgaste ocupacional ................................ 48 8 LISTA DE TABLAS Tabla 1. Resultados de aplicación de la Escala de Desgaste Ocupacional a un sujeto ................. 30 Tabla 2. Resultados de las Fichas de Observación aplicadas a los tres Sanatorios Privados ........ 34 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Categorías de los valores Z obtenidos de un sujeto ....................................................... 30 Gráfico 2. Resultados obtenidos de todos los sujetos ..................................................................... 31 9 RESUMEN En la investigación realizada, se asumió como objetivo principal el análisis del Síndrome de Desgaste Ocupacional en trabajadores administrativos de tres Sanatorios Privados de Ciudad del Este. La metodología utilizada fue de tipo no experimental de corte transversal; con un enfoque mixto, principalmente cualitativo. Se aplicaron técnicas de entrevista, observación participante y la Escala de Desgaste Ocupacional de Uribe Prado a 30 trabajadores. Posteriormente, se procesaron los datos adquiridos y se analizaron los resultados por medio de gráficos y tablas. De acuerdo a los resultados se evidencia la presencia de desgaste ocupacional en esta población, por encima del término medio a muy altos niveles de agotamiento, despersonalización e insatisfacción de logro. Presentando también posibles trastornos psicosomáticos como desencadenados por el estrés y otros factores asociados a la calidad de vida. Las causas incluyen factores personales, sociodemográficos y laborales. Y como factores de prevalencia el clima laboral y la cultura organizacional. La investigación identificó áreas que requieren mejoras, como el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral en relación al agotamiento y los factores psicosomáticos; y abordajes en la cultura organizacional en relación a la despersonalización y la insatisfacción de logro. Esta investigación contribuye a la comprensión del desgaste ocupacional en la rama administrativa del área de la salud y destaca la necesidad de enfoques preventivos y de apoyo en las distintas áreas estudiadas. Palabras claves: desgaste ocupacional, estrés laboral, trabajadores administrativos. 10 ABSTRACT In the conducted research, the main objective was to analyze Occupational Burnout Syndrome among administrative workers in three Private Sanatoriums in Ciudad del Este. The methodology used was non-experimental cross-sectional; with a mixed approach, mainly qualitative. Techniques such as interviews, participant observation, and Uribe Prado's Occupational Burnout Scale were applied to 30 workers. Subsequently, the acquired data were processed and the results were analyzed through graphs and tables. According to the findings, there is evidence of occupational burnout in this population, ranging from above average to very high levels of exhaustion, depersonalization, and lack of achievement satisfaction. It also presents possible psychosomatic disorders triggered by stress and other factors associated with quality of life. The causes include personal, sociodemographic, and work-related factors. As prevalence factors, there are the work environment and organizational culture. The research identified areas that require improvement, such as balancing personal and work life in relation to exhaustion and psychosomatic factors, and approaches to organizational culture regarding depersonalization and lack of achievement satisfaction. This research contributes to the understanding of occupational burnout in the administrative branch of the healthcare field and emphasizes the need for preventive and supportive approaches in the various areas studied. Key words: burn out syndrome, work-related stress, administrative workers. 11 INTRODUCCIÓN Esta investigación tiene como principal propósito el estudio sobre la presencia de indicadores del Síndrome de Desgaste Ocupacional en trabajadores del sector administrativo de Sanatorios Privados, de Ciudad del Este. El Síndrome de Desgaste Ocupacional, conocido anteriormente como Síndrome de Burnout, Síndrome del Trabajador Quemado o Síndrome de Estrés Laboral, hoy forma parte de la Clasificación Internacional de Enfermedades en su Undécima versión (CIE-11), de la Organización Mundial de la Salud (OMS). La misma describe este síndrome “como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito” (Organización Mundial de la Salud, 2021), especificando que se refiere a los fenómenos en el contexto laboral, por lo que no se aplican a experiencias en otras áreas de la vida. De acuerdo a esta clasificación, el Síndrome de Desgaste Ocupacional se caracteriza por tres dimensiones: (i) sentimientos de falta de energía o agotamiento; (ii) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y, (iii) una sensación de ineficacia y falta de realización (Organización Mundial de la Salud, 2021). El estrés es uno de los principales temas de investigación en el área laboral, pues incide en el desempeño de los trabajadores y en su calidad de vida. Una búsqueda rápida en el portal de CICCO del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología de Paraguay (CONACYT), arroja más de 2000 trabajos relacionados al estrés, específicamente laboral, que enmarca el Síndrome de Desgaste Ocupacional. Ante lo expuesto, a continuación, se desarrollan los antecedentes, así como el planteamiento del problema, luego las preguntas y los objetivos de investigación, la delimitación y justificación. Se presenta esquemáticamente la revisión de la literatura, la metodología, el cronograma y el presupuesto. Por último, las referencias bibliográficas y los anexos. 1.1. Formulación del problema Ante el problema planteado, se delinean las siguientes interrogantes: 1.1.1. Pregunta general ¿Cómo impacta el Síndrome de Desgaste Ocupacional en los 12 trabajadores administrativos de Sanatorios Privados, de Ciudad del Este? 1.1.2. Preguntas específicas - ¿Cuáles son las causas relacionadas al desgaste ocupacional que se identifican en los trabajadores administrativos en Sanatorios Privados de Ciudad del Este? - ¿Cuál es el nivel de desgaste ocupacional que presentan los trabajadores administrativos en Sanatorios Privados de Ciudad del Este? - ¿Qué factores asociados al desgaste ocupacional prevalecen en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este? 1.2. Delimitación del trabajo de investigación La investigación se realizará con los trabajadores del área administrativa de Sanatorios Privados, de Ciudad del Este, departamento de Alto Paraná. Se considerará trabajadores del área administrativa a quienes sean empleados por el área administrativa, tengan relación de dependencia laboral en el periodo de realización de este estudio, que cumplan funciones específicas o generales dentro de la Fundación, que no incluyan actividades profesionales relacionadas al área de la salud. 13 2. JUSTIFICACIÓN El contexto laboral supone un tercio de la jornada de los trabajadores y trabajadoras en situación de dependencia, que se encuentran activas y que perciben una remuneración. Al considerar la cantidad de tiempo importante que se le dedica al trabajo, es de suponer que éste impacta de alguna manera en la vida de las personas, ya sea en su estilo de vida, en su calidad, y en cómo la perciben, si de manera positiva o negativa. Lo que motiva a la realización de estudios en nuestro contexto, considerando que la sobrecarga laboral encadena una serie de consecuencias en la salud de las personas. Ante lo expuesto, la importancia de este Trabajo Final de Grado se sustenta en el aporte de datos que ayudarán a dimensionar esta situación bastante presente y de necesaria atención, de manera a diseñar e implementar las herramientas adecuadas para el abordaje eficaz y efectivo ante las consecuencias del desgaste ocupacional que se presenten los y las trabajadoras. 14 3. OBJETIVOS 3.1. Objetivo general - Analizar el Síndrome de Desgaste Ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados, de Ciudad del Este. 3.2. Objetivos específicos - Identificar las causas relacionadas al desgaste ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. - Describir el nivel de desgaste ocupacional que presentan los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. - Identificar la prevalencia de los factores asociados al desgaste ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. 15 4. REVISIÓN DE LA LITERATURA 4.1. Antecedentes Los estudios relacionados al Síndrome de Desgaste Ocupacional publicados en las principales revistas científicas indexadas, abordan poblaciones heterogéneas, sobre todo de trabajadores que se relacionan con el cuidado de otras personas, entre los que se pueden mencionar a profesionales médicos, enfermeros, docentes, y también, servidores públicos. El estudio presentado por Uribe Prado (2020), titulado Riesgos psicosociales, burnout y psicosomáticos en trabajadores del sector público, cuyo objetivo fue mostrar en forma descriptiva y comparativa la prevalencia existente de los riesgos psicosociales en trabajadores mexicanos del sector público, a través de la metodología descriptiva y correlacional, tuvo como resultado la identificación de variables de riesgo psicosocial de mayor influencia y moderadoras del burnout muy prevalentes entre este tipo de trabajadores; además, los resultados identificaron que los trastornos de dolor y de sueño cobran importancia en la salud de los trabajadores del sector público. Por su parte, Alvarado Ferllini, Delgado Castro y Benavides Villalobos (2021), presentan el estudio titulado Síndrome de desgaste ocupacional en médicos: una revisión narrativa, cuyo objetivo general implícito fue el de exponer los principales datos teóricos y epidemiológicos, así como los factores de riesgo asociados a este síndrome dentro de la población de profesionales médicos, a través del meta-análisis. Los autores refieren que, en el caso específico de los médicos, éstos tienen una prevalencia más alta que otros grupos, relacionado con numerosos factores de la práctica clínica y el ambiente laboral. En relación a los trabajadores administrativos en entidades hospitalarias, la tesis titulada Factores asociados a la fatiga laboral en el personal administrativo de los hospitales: Vicente Corral Moscoso y Homero Castanier Crespo, realizada en Ecuador por Molina Cando (2020), tuvo como objetivo general determinar el nivel de fatiga laboral y estrés laboral en el personal administrativo de las instituciones mencionadas. Este estudio descriptivo y exploratorio de corte transversal buscó, mediante la aplicación de cuestionarios, identificar los niveles de fatiga y estrés laboral específicamente en el personal administrativo que laboran en 16 los Hospitales citados. Sus principales resultados demostraron que 03 de cada 10 funcionarios administrativos de los hospitales en estudio presentan excesiva fatiga laboral, mientras que 04 de cada 10 funcionarios administrativos presentaron niveles altos de estrés laboral debidos a una alta presión laboral (34,58%) y falta de apoyo de la organización (36,45%) acumulada en los últimos seis meses. Los estudios referidos se consideran pertinentes al propósito de este Trabajo Final de Grado de investigación pues abordan el Síndrome de Desgaste Ocupacional. El primero, realizado por el autor de la Escala de Desgaste Ocupacional, Uribe Prado, identifica los riesgos psicosociales, burnout y psicosomáticos en trabajadores del sector público. El siguiente antecedente expone una revisión narrativa sobre este síndrome; y, por último, la investigación sobre fatiga y estrés laboral de trabajadores administrativos de tres instituciones hospitalarias, que se vincula con la población a estudiar en esta investigación. A continuación, se expone la propuesta esquemática para el desarrollo teórico de este trabajo de investigación. 4.2. Síndrome de desgaste ocupacional 4.2.1. Antecedentes y evolución del término El síndrome de desgaste ocupacional es un término que tomó auge a partir del siglo anterior, cuando finalmente se empezó a utilizar en el área clínica, a partir de entonces, el término se ha mantenido en un continuo proceso de transformación (Alvarado-Fellini, 2021). Si bien este síndrome no se encuentra mencionado en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-5), la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-10) ya lo había incluido antes dentro de “problemas relacionados con dificultades para el control de la vida”, pero con una definición poco detallada: “estado de agotamiento vital”. Sin embargo, en el 2018, la Organización Mundial de la Salud (OMS) incorporó el “Síndrome de desgaste ocupacional” en el CIE-11 con el código QD85, dentro del apartado de “problemas asociados con el empleo o el desempleo”, utilizando una definición más minuciosa, en la cual se incluyeron las tres dimensiones del síndrome de desgaste y se excluyeron otras experiencias que no sean en el área laboral, lo cual legitima más explícitamente la existencia 17 de este síndrome y los límites para considerar o no su presencia (Mónica AlvaradoFerllini, Liseth Gabriela Delgado-Castro, José Daniel Benavides-Villalobos, 2021) 4.2.2. Modelos psicosociales relacionados al desgaste ocupacional Existen dos modelos tridimensionales que describen las fases del síndrome que desarrolla (Leiter y Marlasch, 1988; y Golembiewski & Muzenrider, 1988). Según Leiter & Maslach (1988), el síndrome se desarrolla en cuatro fases. La secuencia de factores se inicia con el cansancio emocional, producto del desequilibrio entre demandas organizacionales y recursos personales; posteriormente, pasa a la despersonalización, que se convierte en una salida a la situación creada, y concluye en la falta de realización personal, resultado de la confrontación entre las estrategias de afrontamiento elegidas y el compromiso personal exigible en el trabajo asistencial o de atención al público. Para Golembiewski y colaboradores (Golembiewski, Hilles & Daly, 1986; Golembiewski & Muzenrider, 1988; Golembiewski, Schreb & Boudreau, 1993; Golembiewski, Sun, Lin & Boudreau, 1995), el síndrome es un proceso en el que los trabajadores pierden el compromiso inicial que tenían con su trabajo, como una forma de respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera. Estos investigadores apoyan la secuencia de Leiter, es decir, la respuesta al conflicto con las experiencias y condiciones laborales, específicamente en situaciones de sobrecarga laboral (demasiada estimulación y grandes retos profesionales en un puesto) y pobreza de rol (puestos en los que existe poca estimulación y pocos retos profesionales) Hay otros modelos que aquí no se mencionan por razones de espacio, los cuales han estimulado el debate sobre el tema; muchos de éstos, al igual que los de Leiter & Golembiewski, se están probando en situaciones de investigación. Por ejemplo, el de Gil-Monte (1994, 2005), que integra síntomas de deterioro del sistema cognitivo que deriva en un sentimiento de culpa; el de Eagly & Chaiken (1993), que explica funciones de las actitudes; el de Edelwich & Brodsky (1980), que aborda la función de la frustración, y el de Price & Murphy (1984) que también incluye sentimiento de culpa, entre otros (Uribe Prado, 2010). 4.2.3. Criterios diagnósticos según el CIE-11 18 Es un síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta de realización. El síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida. (CIE-11) 4.2.4. - Características del desgaste ocupacional Cansancio emocional (agotamiento): pérdida progresiva de energía, cansancio, desgaste y fatiga. Situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios; una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto cotidiano y mantenido con personas a las que hay que atender como objetivo de trabajo (pacientes, presos, alumnos, clientes, etc.). - Despersonalización: se manifiesta por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos, presos, etc.). Puede considerarse como el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo; estas personas son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que conlleva a que les culpen de sus problemas. Por ejemplo, el enfermo bien se merece su enfermedad, el cliente es un sujeto detestable, el preso es un delincuente que merece su condena, el alumno merece ser reprobado, etc. - Falta de realización personal (insatisfacción de logro): son respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo. Es la tendencia de los trabajadores a evaluarse negativamente y, de manera especial, esa evaluación negativa afecta la habilidad en la realización del trabajo y la relación con las personas a las que atienden. (Uribe Prado, 2010) 4.2.5. Niveles de desgaste ocupacional 19 Grados de desgaste ocupacional o psicomatización: (Uribe Prado, 2010) - Muy alto. - Alto. - Arriba del término medio. - Abajo del término medio. - Bajo. - Muy bajo. 4.3. Calidad y estilo de vida de los trabajadores administrativos 4.3.1. Calidad de vida El concepto de calidad de vida (CV) ha comenzado a utilizarse cada vez más en el campo de las evaluaciones en salud o como medida de bienestar. Pese a esto, no existe una definición única del concepto ni una completa diferenciación con otros conceptos similares, siendo frecuentemente mal utilizado (Urzúa & Caqueo-Urízar, 2012). Fernández-Ballesteros (1998) resume las principales líneas de discusión en torno al concepto de calidad de vida fundamentalmente en dos: (a) Si la CV corresponde netamente a una percepción subjetiva de la persona sobre ciertas condiciones, o bien, incluir además de esta percepción, la evaluación objetiva de las mismas condiciones y (b) si la CV se refiere a un concepto ideográfico (el propio sujeto establece sus componentes) o bien nomotético (estableciendo un criterio general para todos los sujetos). Tomando lo planteado por Fernández-Ballesteros (1998), se puede decir que la literatura sobre la Calidad de Vida concuerda fundamentalmente en tres cosas: (a) Es subjetiva, (b) el puntaje asignado a cada dimensión es diferente en cada persona y (c) el valor asignado a cada dimensión puede cambiar a través de la vida (Trujillo, Tobar & Lozano, 2004). 4.3.2. Criterios de calidad de vida Algunos de estos indicadores forman parte de la Escala de Desgaste Ocupacional de Uribe Prado (2010), no obstante, se incluirán en la Guía de Entrevista otros ítems que enriquezcan la información. - Calidad de descanso. - Calidad de actividades recreativas. 20 - Calidad de alimentación. - Enfermedad de base. - Conflictos familiares. - Estabilidad económica. - Contexto comunitario. 4.3.3. Variables que influyen en los estilos de vida El análisis de la literatura muestra que los estilos de vida son una preocupación para los formuladores de políticas públicas en salud. La constatación de que existe una relación entre algunos hábitos y entre la exposición a circunstancias riesgosas en un momento determinado o durante el transcurso de la vida, junto con el desarrollo de las enfermedades crónicas más prevalentes, ha favorecido la proliferación de investigaciones en este campo (Álvarez, 2012). Las variables relacionadas con el desgaste ocupacional pueden ejercer una influencia significativa en el estilo de vida de un individuo (Uribe Prado, 2010): - Hábitos de sueño. - Hábitos de consumo de sustancias psicoactivas. - Hábitos de actividad física. - Hábitos recreativos. - Hábitos alimenticios. - Contribución social. - Apoyo social y familiar. 4.4. Características laborales del área administrativa 4.4.1. Legislación laboral en Paraguay La Ley N° 213 de 1993, conocida como el "Código de Trabajo de Paraguay", es una legislación laboral fundamental que regula las relaciones laborales en el país. Este código abarca una amplia gama de temas, incluyendo las condiciones de empleo, los derechos y deberes de empleadores y empleados, y las normativas para la resolución de conflictos laborales. Algunos de los aspectos más destacados de esta ley incluyen: - Jornada Laboral: Establece las horas de trabajo, los descansos y las horas extraordinarias. - Salarios y Beneficios: Define los salarios mínimos, prestaciones 21 sociales, y beneficios que los empleados tienen derecho a recibir. - Seguridad en el Trabajo: Establece regulaciones para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. - Derechos de los Trabajadores: Protege los derechos de los trabajadores, como la libertad sindical, el derecho a huelga y la igualdad de género en el trabajo. - Contratos Laborales: Regula la formalización de los contratos laborales, especificando los términos y condiciones del empleo. - Terminación del Empleo: Define las circunstancias bajo las cuales un contrato laboral puede terminar, ya sea por renuncia, despido o retiro. - Procedimientos de Resolución de Conflictos: Establece procesos para resolver disputas laborales, como el arbitraje y la mediación. - Normativas Especiales: Contiene regulaciones para sectores específicos, como el empleo de menores, trabajadores domésticos, y empleados del sector público. Este código es esencial para garantizar la justicia y la equidad en el ámbito laboral en Paraguay y proporciona un marco legal sólido para la protección de los derechos de los trabajadores y la regulación de las relaciones laborales en el país. 4.4.2. Clima laboral y cultura organizacional El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas (Salazar Estrada et al., n.d.). - Clima Laboral: Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la 22 organización. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: - Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. - Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. - Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. - Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. - Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones. Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización (Salazar Estrada et al., n.d.). - Cultura Organizacional: El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los 23 individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran: - Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina. - Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados. - Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos. - Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. - Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol. - Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera. - Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores. - Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional. - Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos. - Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización. La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes: 24 La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organización porque son indispensables para enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de corrección —que se aplican cuando los objetivos no se cumplen— entre otros. La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de relación interna entre los miembros de una organización, entre ellos: el lenguaje y sus categorías conceptuales, los límites grupales y los criterios para la inclusión y la exclusión de individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarquía, así como el sistema y las vías para recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etcétera (Salazar Estrada et al., n.d.). 25 5. METODOLOGÍA 5.1. Diseño Esta investigación propone como diseño de estudio el tipo no experimental de corte transversal, pues no se pretende manipular ninguna variable estudiada, y se determina la recolección de datos en un periodo específico de tiempo. 5.2. Enfoque El enfoque metodológico se enmarca en el paradigma mixto, predominantemente cualitativo, considerando que no se pretende establecer resultados estadísticos representativos, sino más bien, analizar los datos desde la perspectiva de los participantes, los trabajadores administrativos de un centro hospitalario, en su ambiente laboral y en relación con su contexto. 5.3. Alcance En cuanto al alcance de investigación, se considera el tipo fenomenológico, pues se ajusta al objetivo general, que es analizar el síndrome de desgaste ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados, de Ciudad del Este. Y también del tipo descriptivo, que se ajusta a los objetivos específicos pues se busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Los estudios de alcance fenomenológico, según Hernández Sampieri y otros (2014), tienen como propósito principal explorar, describir y comprender las experiencias de las personas con respecto a un fenómeno, el desgaste ocupacional, y describir los elementos en común de tales vivencias. Y los estudios de alcance descriptivo únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refiere, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas. 5.4. Población En las investigaciones con enfoque cualitativo, la población corresponde a los participantes. Para la realización de este estudio, se considera como participantes a los trabajadores del área administrativa de tres centros hospitalarios. 26 Se estima que alrededor de 150 personas mayores de edad, de ambos sexos, cumplen funciones administrativas dentro de cada Sanatorio Privado. Y comprenden a trabajadores heterogéneos, que tienen características, habilidades, antecedentes o experiencias diversas y diferentes entre sí. 5.5. Muestra Para este estudio, se adoptó un enfoque mixto que combina elementos cualitativos y cuantitativos en la recolección y análisis de datos. Dado el carácter cualitativo de la investigación, se utilizó un muestreo por conveniencia para seleccionar a los participantes del estudio. En este sentido, se buscó evaluar al menos a 30 funcionarios del sector administrativo. Es fundamental reconocer que, si bien este enfoque no garantiza una representatividad estadística, permite obtener una comprensión detallada y significativa de las experiencias laborales de los participantes, lo cual contribuirá al logro de los objetivos de la investigación. 5.6. Técnica Para la recolección de datos, este Trabajo Final de Grado de investigación considera las técnicas de entrevista semiestructurada, observación participante, y la aplicación de una escala. 5.7. Instrumentos Como instrumentos de recolección de datos, se elaboró una Guía de Entrevista Semiestructurada, de manera a obtener datos relacionados con las características personales de los participantes, vinculadas a la calidad y el estilo de vida de los mismos. En cuanto a las características sociodemográficas de los trabajadores, que incluyen sexo, edad, estado civil, años de trabajo, salario percibido, nivel académico, así como las características laborales, que se refieren a la antigüedad en la institución, el cargo que ocupa, la experiencia en el área, los horarios y los beneficios laborales, algunos de estos indicadores forman parte de la Escala de Desgaste Ocupacional de Uribe Prado (2010), no obstante, se incluyó en la Guía de Entrevista otros ítems que enriquezcan la información, de manera a alcanzar los objetivos de investigación trazados. Para el análisis de las entrevistas se sigue el proceso de análisis de datos cualitativos para guías de entrevista (Hernández Sampieri, 2014, p.423). Luego de la recolección de datos, se revisan 27 los materiales de anotación, para poder transcribirlos sin perder detalles de los datos verbales y proporcionamos estructura a los datos no estructurados; describimos los patrones y vinculamos las similitudes. Para la observación participante, se planteó la elaboración de una Ficha de Observación, en donde se registró información relacionada con el clima laboral y la cultura organizacional de los Sanatorios Privados. Éstos se relacionan con indicadores sobre el reconocimiento en la institución, las dinámicas sociales entre compañeros de trabajo, las condiciones ergonómicas como el espacio físico, la iluminación o el mobiliario, y la posibilidad de desarrollo profesional. También se recolectaron datos sobre la comunicación, visión, misión y valores de la organización. Para el análisis de la observación se crea un listado de categorías de acuerdo a los indicadores mencionados previamente, clasificando las observaciones como: muy bueno, bueno, aceptable, malo y muy malo de esta forma Los elementos se van convirtiendo en unidades de análisis; además, no se determinan de antemano, ya que surgen de la misma inmersión y observación (Hernández Sampieri, 2014, p.400). Por último, para obtener los datos referentes al nivel de desgaste ocupacional y la prevalencia de los factores asociados a este síndrome, se aplicó la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe Prado, 2010), compuesto de 130 reactivos, evalúa el desgaste ocupacional en adultos dentro de su vida laboral, permitiendo describir el nivel de desgaste ocupacional valorando los factores asociados en tres dimensiones: (i) Agotamiento; (ii) Despersonalización; y, (iii) Satisfacción (Insatisfacción de logro) en una escala que va de Muy alto, Alto, Arriba del término medio, Abajo del término medio, Bajo y Muy Bajo. La misma presenta un coeficiente de confiabilidad alfa de .8910. Para el análisis de estos datos cuantitativos esta escala fue aplicada como un formulario digital a los trabajadores y se obtuvieron los resultados aplicando el puntaje Z detallado en el Formato-perfil de calificación F04 (Uribe Parado, 2010). Para la interpretación de las puntuaciones se toman las interpretaciones disponibles en el capítulo 7 del Manual 5.8. Recolección de datos 5.8.1. Operacionalización de las variables A continuación, se presenta la operacionalización de variables según los objetivos específicos: Objetivos Identificar las causas relacionadas al desgaste ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. Describir el nivel de desgaste ocupacional que presentan los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. Variables Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Características personales del desgaste ocupacional Se consideran como diversas las causas relacionadas al desgaste ocupacional, y éstas pueden corresponderse con las características personales, sociodemográficas y laborales, así como el clima laboral y la cultura organizacional, que influyen negativa o positivamente en el trabajador. Guía de entrevista semiestructurada, de elaboración propia. Características Personales. Calidad de vida, Estilo de vida. Características Sociodemográficas. Edad, Sexo, Estado civil, Nivel académico. Nivel de desgaste ocupacional El nivel de desgaste ocupacional, considera cuatro fases del síndrome, cuyo efecto en el trabajador varía según la fase en que se encuentre. Escala de Desgaste Ocupacional, de Uribe Prado (2010). Características Laborales. Agotamiento Despersonalización Antigüedad, Cargo, Salario, Experiencia, Horario, Beneficios. Muy alto, Alto, Arriba del término medio, Abajo del término medio, Bajo 27 Insatisfacción al logro Identificar la prevalencia de los factores asociados al desgaste ocupacional en los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados de Ciudad del Este. Características del ambiente laboral del desgaste ocupacional El desgaste ocupacional considera tres factores cuyas consecuencias pueden ser tanto físicas como psicológicas. Estos factores contemplan el Agotamiento, tanto físico como emocional y cognitivo; la Despersonalización, vinculada con las actitudes y sentimientos negativos hacia los demás o hacia su actividad laboral; y, la Insatisfacción al logro, que es la tendencia a autoevaluarse negativamente. Clima laboral. Muy Bajo Reconocimiento, Dinámicas sociales, Condiciones ergonómicas, Desarrollo profesional Ficha de Observación, de elaboración propia. Cultura Organizacional. Comunicación, Visión, Misión, Valores. 1. RESULTADOS Y DISCUSIÓN Esta investigación tuvo como propósito analizar el Síndrome de Desgaste Ocupacional que incide en el desempeño de los trabajadores y en su calidad de vida. En este contexto se presentó las causas del Síndrome de Desgaste Ocupacional llevándose a cabo una entrevista semiestructurada a cuatro funcionarios de los sanatorios. El nivel de desgaste ocupacional de 30 trabajadores con la aplicación de una Escala. Y los factores de prevalencia asociados al mismo mediante una ficha de observación para cada uno de los tres sanatorios. Una vez aplicados los instrumentos de recolección, se realizaron los procedimientos correspondientes para el análisis de los mismos. Respondiendo a los objetivos específicos. Luego se presentó el análisis del Síndrome de Desgaste Ocupacional en los trabajadores, respondiendo así al objetivo general de esta investigación. Seguido a esto se iniciará a discutir los hallazgos más relevantes encontrados en este estudio. Primer apartado, causas relacionadas al desgaste ocupacional. De acuerdo a las respuestas obtenidas en las entrevistas se identificaron ocho posibles causas relacionadas del Desgaste Ocupacional: - Calidad de descanso: Dos de los sujetos reportaron una calidad de descanso insuficiente, con horas de sueño limitadas y tres de ellos falta de rutinas para mejorarla. - Calidad de actividades recreativas: Todos los sujetos participan en actividades recreativas. Señalando que esto aporta a relajarse y descansar. - Calidad de alimentación: Dos de los sujetos presentan una dieta deficiente o irregular influyendo, según la percepción de los sujetos, en su nivel de energía y concentración en el trabajo. - Enfermedad de base: Tres de cuatro sujetos presentan problemas de salud, como la migraña, la presión alta y la diabetes. - Conflictos familiares: Tres de los sujetos experimentan conflictos laborales que dificultan su bienestar emocional en el trabajo. - Equilibrio entre vida familiar y laboral: Tres de los sujetos manifestaron 29 falta de gestión del equilibrio entre la vida familiar y laboral generando tensiones adicionales y aumento del estrés en el trabajo según los mismos. - Estabilidad económica: Dos de los sujetos manifestaron inestabilidad económica y preocupaciones financieras. - Contexto comunitario: Dos de los sujetos presentaron una falta de relación con su comunidad. Respondiendo al primer objetivo específico podemos destacar que la presencia de siete de los ocho indicadores influye de manera significativa y negativa en la calidad de vida de los trabajadores administrativos, siendo causas importantes relacionadas con el desarrollo del Síndrome de Desgaste Ocupacional, según lo propuesto por Urzúa y Caqueo-Urízar (2012). Segundo apartado, nivel de desgaste ocupacional. Se administró el test para evaluar el Síndrome de Desgaste Ocupacional, detallado en la sección de Instrumentos del Capítulo 5, a una muestra de 30 funcionarios. El test consiste en 130 reactivos, el cual consta de 47 reactivos para medir los tres factores de desgaste ocupacional desgaste ocupacional [desgaste (Fl), despersonalización (F2) e in-satisfacción de logro (F3)]; 40 reactivos miden trastornos psicosomáticos (F4) tales como trastornos del sueño, del dolor, sexuales, seudoneurológicos, gastrointestinales, depresión y ansiedad; 3 reactivos miden apoyo social (F5), y 40 reactivos corresponden a datos sociodemográficos (F6) (Uribe Prado, 2010). Para obtener los valores correspondientes a cada factor se hace un promedio de las respuestas de acuerdo a los reactivos agrupados en la categoría que corresponde. Estos promedios luego son contrastados con parámetros correspondientes a grupos de interés. En este caso se utilizó el promedio y las desviaciones por grupos de sexo de las tablas 6.4 y 6.35 (Uribe Prado, 2010, p. 45, 67). Es decir, se utilizaron las medidas de las medias y las desviaciones estándares generales de las tablas mencionadas para obtener los valores Z de cada uno de los factores. En la Tabla 1 se muestran los resultados correspondientes a un 30 funcionario. Tabla 1. Resultados de aplicación de la Escala de Desgaste Ocupacional a un sujeto Factor X M (S) Valor Z A. B. C. F1. Agotamiento 3,11 2,8784 1,0356 0,22 8,71 F2. Despersonalización 3,00 2,0730 0,8433 1,09 36,21 F3. Insatisfacción de logro 3,41 2,1071 0,9606 1,35 41,15 F4a. Trastornos del Sueño 1,90 1,7543 0,5221 0,27 10,64 F4b. Psicosexuales 2,14 1,1742 0,4544 2,12 48,30 F4c. Gastrointestinales 1,83 1,5849 0,5902 0,41 15,91 F4d. Psiconeuróticos 1,66 1,4909 0,5322 0,31 12,17 F4e. Dolor 2,20 2,1240 0,7271 0,10 3,98 F4f. Indicador ansiedad 1,00 2,1555 1,1140 -1,03 -34,85 F4g. Indicador depresión 2,00 2,4189 1,0208 -0,41 -15,91 F4 Total Psicosomático 1,81 1,8147 0,5374 0,00 0,00 Luego, los valores Z obtenidos son categorizados según se muestra en el siguiente gráfico. Gráfico 1. Categorías de los valores Z obtenidos de un sujeto Calificación Área Bajo Muy alto 47,73 a 50 Alto 34,14 a 47,72 Arriba término medio Abajo término medio 0 a 34,13 F1 F2 F3 F4a F4b F4c F4d F4e • • • F4f -47,72 a -34,14 Muy bajo -50 a -47,73 F4 • • • • • • -34,13 a 0 Bajo F4g • • De esta manera fueron analizadas todas las respuestas de los 30 funcionarios. La mayoría de los resultados en más de la mitad de los factores se encuentra en el promedio. Y ninguno de los resultados se encuentra en la calificación Muy bajo. Los resultados resumidos se observan en el siguiente Gráfico 2. 31 Gráfico 2. Resultados obtenidos de todos los sujetos F1 Muy alto Alto 3 7 F2 F3 F4 Arriba término medio 10 7 6 8 3 7 6 Muy bajo 3 11 9 5 Bajo 7 9 5 6 Abajo término medio 3 5 - Agotamiento. De acuerdo al resultado obtenido del gráfico, de 30 personas a las que se aplicó la Escala de Desgaste Ocupacional solo 3 presentan niveles Muy Altos en Agotamiento (F1). Esto se puede presentar como dificultad para levantarse por las mañanas; necesidad de descansar más horas de lo acostumbrado por el cansancio; sentir fuerte presión en el trabajo y se pueden presentar frecuentemente algunos trastornos del sueño, en la sexualidad, de tipo gastrointestinal, dolor de cuerpo y autopercepción de ansiedad y depresión. El sujeto con Muy Alto Nivel de Agotamiento está cansado, agotado y con necesidad de descansar (Uribe Prado, 2010, p. 88). La mayoría, que son 10 personas, presentan niveles arriba del término medio, que indica un nivel normal de agotamiento emocional; en el que casi no se siente presión por el trabajo, se repone la energía utilizada para trabajar con cierta facilidad sin cansancio. Casi no se presentan trastornos del sueño, en la sexualidad, de tipo gastrointestinal y se padece muy ligeramente algunos dolores en el cuerpo. Casi no se presentan estados de nerviosismo y tristeza (Uribe Prado, 2010, p. 88). - Despersonalización. Siguiendo este indicador, 7 personas presentan niveles Altos de Despersonalización (F2). Que se puede presentar como: tratar mal con frecuencia a 32 las personas que requieren de los servicios, fácilmente dejar de ser cortés y comunicativo con ellas; a menudo, los usuarios de sus servicios suelen parecerles extraños a las personas con este nivel de Despersonalización y dejar de relacionarse con ellos; en general, lo que no les gusta de su trabajo es la interacción con sus usuarios; con cierta facilidad no se interesan por los problemas que los usuarios plantean; disgusto por aquellas personas que las llegan a tratar mal, por lo que les cuesta trabajo intentar dar un buen servicio. Puede presentarse frialdad, irritabilidad, actitudes negativas hacia los que requieren de los servicios. Se suele culpar con cierto cinismo al cliente o usuario justificando el maltrato que otorga (Uribe Prado, 2010, p. 89). Y 11 sujetos, que son la mayoría, presentan niveles Abajo del Término medio, se trata de un nivel normal de despersonalización en el que suele tratar bien a las personas que requieren de los servicios como usuarios; se brinda cortesía y comunicación, también se es amistoso y se interactúa con ellos; gusta de tratar a la gente y solucionar los problemas; aunque se las trate mal, estas personas hacen un buen esfuerzo por ayudar y dar un buen servicio. Podría presentarse en ocasiones con actitudes amigables, positivas y sinceras hacia los que requieren de sus servicios (Uribe Prado, 2010, p. 89). - Insatisfacción de logro. Se obtiene un resultado de la siguiente manera, 5 presentan niveles muy altos de Insatisfacción de Logro (F3) que indica nivel más alto de insatisfacción; se presenta como el sentimiento de que el trabajo es monótono; la persona considera que se desempeñaría mejor en otro empleo, ya no realiza se realiza el trabajo con pasión y la persona siente que puede ser más eficiente en otro lugar; se realizan las actividades por compromiso, por la paga y no por gusto, a la persona le gustaría estar en otro lugar que motive sus intereses personales; siente que sus habilidades y conocimientos están desperdiciados por lo que se siente insatisfecho; se presenta la dificultad de laborar porque ya es poco interesante e importante, lo anterior ocasiona problemas con (Uribe Prado, 2010, p. 90). En tanto, 9 personas, que son la mayoría, presentan niveles Altos de Insatisfacción de logro que refleja frecuentemente cierta monotonía, disgusto por el empleo y deseos por cambiar de empleo, pérdida de la pasión. Con mucha más 33 frecuencia, se trabaja por un sueldo y compromiso que por gusto. Los intereses personales, habilidades y conocimientos puede considerarlos desperdiciados, además, se va perdiendo el interés e importancia por el empleo. Las personas con este nivel de insatisfacción son proclives a tener ciertos problemas con sus compañeros de trabajo (Uribe Prado, 2010, p. 90). - Trastornos psicosomáticos. De acuerdo a los resultados obtenidos, 6 personas presentan Niveles Muy Altos en el Total Psicosomático. Y en una representación mayor, que son 8 sujetos, presentan niveles Arriba del Término Medio. Para los factores psicosomáticos, para los cuales no se dispone de interpretaciones. Éstos son sólo factores de probabilidad de algún tipo de trastorno que deben confirmarse en consulta individual con algún tipo de especialista (Uribe Prado, 2010, p. 32). Respondiendo al segundo objetivo específico de esta investigación podemos decir que existe una presencia significativa de desgaste ocupacional en esta población laboral. Específicamente, se observó que una proporción notable de trabajadores presenta niveles muy altos y altos en agotamiento, despersonalización e insatisfacción de logro, lo que indica una carga psicológica considerable en su entorno laboral. Además, aunada a todos estos malestares, se presenta una serie de disfunciones conductuales y fisiológicas que impacta de manera nociva a las personas y, por lo tanto, a las organizaciones laborales como lo indica Uribe Prado (2010). Tercer apartado, prevalencia de los factores asociados al desgaste ocupacional. Según los resultados obtenidos de la ficha de observación realizada en diferentes fechas y sectores del Sanatorio, podemos observar la siguiente tabla: 34 Tabla 2. Resultados de las Fichas de Observación aplicadas a los tres Sanatorios Privados N ASPECTO A OBSERVAR 1 2 3 4 CLIMA LABORAL 5 6 7 8 9 10 CULTURA ORGANIZACIONAL 11 INDICADOR Infraestructura Mobiliario Disponibilidad de equipos de protección sanitarios Distanciamiento adecuado Buena comunicación laboral Accesibilidad Entorno laboral agradable Jerarquías definidas Horario Laboral establecido Horas extras remuneradas Trabajo remoto SANATORIO 1 Muy bueno. Muy bueno. SANATORIO 2 Muy bueno. Bueno. SANATORIO 3 Aceptable. Bueno. Muy bueno. Bueno. Bueno. Aceptable. Aceptable. Aceptable. Aceptable. Aceptable. Malo. Muy bueno. Muy bueno. Muy bueno. Malo. Aceptable. Malo. Aceptable. Bueno. Malo. Aceptable. Bueno. Aceptable. Aceptable. Aceptable. Muy bueno. No. No. No. - Clima Laboral: La accesibilidad fue calificada como muy buena en los tres sanatorios. De acuerdo a los resultados arrojados, las calificaciones de los indicadores de clima laboral son mayoritariamente aceptables a muy buenas. - Cultura Organizacional: Se observó que en la cultura organizacional los resultados fueron mayoritariamente aceptables a malos. Pudiendo dificultar en cierta medida a la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna, permitiendo la prevalencia de los factores asociados al desgaste ocupacional. Respondiendo al tercer objetivo específico de la investigación podemos decir que estos resultados destacan la importancia de considerar tanto el clima laboral como la cultura organizacional como factores de prevalencia relacionados con el síndrome de desgaste ocupacional. Un clima laboral positivo puede fomentar un entorno de trabajo saludable y contribuir al bienestar emocional de los trabajadores, mientras que una cultura organizacional que obstaculiza la adaptación y la integración interna puede aumentar la incidencia del síndrome de desgaste ocupacional como lo indican Salazar Estrada et al., n.d. 35 Cuarto apartado, análisis del Síndrome de Desgaste Ocupacional. Los resultados cualitativos del primer objetivo específico revelaron que la sobrecarga laboral, la falta de reconocimiento y los conflictos interpersonales son causas significativas de desgaste ocupacional entre los trabajadores administrativos de Sanatorios Privados en Ciudad del Este. Así también como la falta de equilibrio entre la vida laboral y familiar como otras causas relevantes. Estos hallazgos ofrecen un contexto profundo que enriquece la comprensión del nivel de desgaste ocupacional descrito en los resultados cuantitativos del segundo objetivo específico, los cuales muestran por encima del término medio a muy altos niveles de agotamiento y trastornos psicosomáticos en los trabajadores. Además, los resultados cualitativos del tercer objetivo específico destacaron calificaciones aceptables a buenas con respecto al clima laboral, por otro lado, cultura organizacional se presentaron calificaciones más aceptables a malas tomando estos como factores de prevalencia relacionados con el síndrome de desgaste ocupacional. Esta observación se relaciona estrechamente con los datos cuantitativos del segundo objetivo específico que muestran altos niveles de despersonalización e insatisfacción de logro en el trabajo. Esta conexión entre los resultados cualitativos y cuantitativos subraya la complejidad del síndrome y resalta la importancia de abordar tanto los síntomas evidentes como las causas subyacentes del desgaste ocupacional. 36 2. CONCLUSIÓN La investigación sobre el desgaste ocupacional entre los trabajadores administrativos en hospitales privados de Ciudad del Este ha proporcionado una visión profunda de este fenómeno complejo. Como primer objetivo específico, se identificaron diversas causas del desgaste, como la sobrecarga laboral, la falta de reconocimiento, los conflictos interpersonales y la escasez de recursos adecuados. Estos factores, consistentemente reportados como desencadenantes de estrés y agotamiento por parte de los sujetos entrevistados, han sido claves para entender el impacto del desgaste ocupacional en los trabajadores. Luego, como segundo objetivo específico se describió el nivel de desgaste ocupacional evidenciando resultados negativos bastante significativos presentes en los funcionarios administrativos. Como tercer objetivo específico, en cuanto a identificar la prevalencia de los factores asociados, los resultados muestran la necesidad de intervenciones efectivas para lograr un clima laboral óptimo y mejorar la cultura organizacional. Es crucial implementar medidas concretas para mejorar las condiciones laborales y promover entornos más saludables y sostenibles para los trabajadores. Como objetivo general se analizó el Síndrome de Desgaste Ocupacional teniendo en cuenta la inferencia de los datos cualitativos y cuantitativos recolectados, los resultados ofrecen una comprensión valiosa del desgaste ocupacional en esta área de atención en salud, pero también señalan la necesidad de acciones específicas. La interpretación de los datos recolectados resalta la importancia de abordar las causas fundamentales, para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y proveer herramientas en el entorno laboral para tomar acciones en cuanto a los factores de prevalencia relacionados al síndrome de desgaste ocupacional. 37 3. RECOMENDACIONES Se plantean algunas recomendaciones: - Desde el punto de vista laboral: Implementar programas de apoyo psicológico y emocional para los trabajadores administrativos, con énfasis en la gestión del estrés, comunicación asertiva, atención al cliente y el manejo efectivo del tiempo. Promover un clima laboral saludable que fomente el reconocimiento y la valoración de los empleados, así como la comunicación abierta y la resolución constructiva de conflictos. Diseñar estrategias para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, como capacitaciones con profesionales de la salud, que permitan a los trabajadores gestionar mejor sus responsabilidades. - Desde el punto de vista metodológico: Explorar la influencia de variables adicionales: Se recomienda investigar cómo otros factores, como el estilo de liderazgo, la cultura organizacional, puesto que ocupan los funcionarios (estar en contacto o no con los usuarios) o las políticas de recursos humanos, pueden influir en el desgaste ocupacional. Esto permitiría una comprensión más completa de los determinantes del síndrome y sugeriría posibles áreas de intervención para mitigar sus efectos. Comparar diferentes sectores o tipos de organizaciones: Sería beneficioso realizar estudios comparativos entre distintos sectores o tipos de organizaciones para comprender cómo varía el desgaste ocupacional en diferentes contextos laborales. Esto proporcionaría información útil sobre las diferencias en la prevalencia y los factores contribuyentes entre distintos tipos de trabajadores. - Para los estudiantes de psicología: Promover la participación en prácticas o pasantías en entornos laborales donde se puedan observar y analizar directamente los factores asociados al desgaste ocupacional. Desarrollar programas de sensibilización y educación sobre salud mental y bienestar emocional en el ámbito laboral, dirigidos tanto a estudiantes como a profesionales de psicología y recursos humanos. 38 4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alvarado Ferllini, M.; Delgado Castro, L.; Benavides Villalobos, J. (2021). Síndrome de desgaste ocupacional en médicos: una revisión narrativa. Revista Hispanoamericana de Ciencias de la Salud Vol. 7 (2), pp 56–62. https://www.uhsalud.com/index.php/revhispano/article/view/483 Álvarez, L. S. (2012). Los estilos de vida en salud: del individuo al contexto. 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Clasificación Internacional de Enfermedades, undécima revisión (CIE-11). https://icd.who.int/browse11 Organización Mundial de la Salud. (2023). QD85 Síndrome de desgaste ocupacional. CIE-11 para estadísticas de mortalidad y morbilidad. Versión 01/2023. https://icd.who.int/browse11/l- m/es#/http://id.who.int/icd/entity/129180281. Salazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad 39 laboral. ACIMED, 20(4), 67-75. Recuperado en 14 de marzo de 2024, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S102494352009001000004&lng=es&tlng=es. Trujillo, S., Tobar, C., & Lozano, M. (2004). Formulación de un modelo teórico de la calidad de la vida desde la psicología. Universitas Psychologica, 3, 8998. Uribe Prado, J. F. (2010). Escala de Desgaste Ocupacional - Burnout - EDO. Manual Moderno. Uribe Prado, J. F. (2020). Riesgos psicosociales, burnout y factores psicosomáticos en servidores públicos. Revista Investigación administrativa Vol. 49 (125). https://doi.org/10.35426/iav49n125.03 Urzúa, A., & Caqueo-Urízar, A. (2012). Calidad de vida: Una revisión teórica del concepto. Terapia psicológica, 30(1), 61-71. 40 5. ANEXO 5.1. Guía de entrevista FECHA DE APLICACIÓN: ENTREVISTADORA: ENTREVISTADO/A: ITEM CARACTERÍSTICA 1 2 3 PERSONALES DE CALIDAD 4 DE VIDA 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 PERSONALES DE ESTILO DE VIDA INDICADOR Calidad de descanso Calidad de actividades recreativas Calidad de alimentación Enfermedad de base Conflictos familiares Estabilidad económica Contexto comunitario Hábitos de sueño Hábitos de consumo de sustancias psicoactivas Hábitos de actividad física Hábitos recreativos Hábitos alimenticios Contribución social Apoyo social y familiar 41 Calidad de descanso: ¿Cómo describirías la calidad de tu descanso nocturno? S1: No tan bueno, duermo máximo 6 horas. S2: Insuficiente o deficiente. S3: Bueno. S4: Buena, pero no óptima. ¿Sigues alguna rutina antes de dormir para mejorar tu calidad de sueño? S1: Llegar a casa y trato de no estar pendiente del teléfono para poder dormir más temprano. S2: Ninguna. Desconozco que existan. S3: Si, bañarme y luego acostarme. S4: Intento, pero no consigo seguir una rutina. Calidad de actividades recreativas: ¿Qué actividades recreativas prácticas para relajarte y descansar del trabajo? S1: Practico vóley ocasionalmente, y hace un mes empecé a realizar ejercicios físicos. S2: Mirar videos en YouTube, películas, series. S3: De vez en cuando caminar, ir al parque con mi hijo. S4: Veo series y películas. ¿Cómo crees que estas actividades impactan en tu bienestar general? S1: Me siento menos tenso y puedo dormir mejor porque siento cansancio físico y no solo mental. S2: Al menos, permiten dejar de pensar en el trabajo, a veces. S3: De forma positiva. S4: Me distraen y me hacen sentir descansada. Calidad de alimentación: ¿Cómo describirías tus hábitos alimenticios? S1: Desde un tiempo para acá, me alimento mejor porque descubrí que padezco de migrañas y presión alta. S2: Deficientes. S3: Buena de lunes a viernes específicamente. 42 S4: Trato de alimentarme bien, pero tengo atracones por ansiedad. ¿Consideras que tu alimentación influye en tu nivel de energía y concentración en el trabajo? S1: Sí, desde el cambio de hábito alimenticio ya no volví a tener fuertes dolores de cabeza y puedo trabajar mejor. S2: Sí, influye. S3: Si. S4: Si, influye mucho para no cansarme demasiado. Enfermedad de base: ¿Tienes alguna condición de salud crónica o enfermedad que afecte tu vida diaria? S1: Tengo migraña que apareció hace poco y presión alta que se potenció después del cuadro de COVID. S2: Diabetes. S3: No ninguna. S4: Tengo dermatitis atópica que reacciona a veces cuando estoy estresada. ¿Cómo manejas esta condición en tu entorno laboral? S1: No hay mucha dificultad, solo cuando me medicaba desaparecía. S2: No me afecta hasta ahora. S3: Normal. S4: Hago un tratamiento de alergia. Conflictos familiares: ¿Has experimentado conflictos laborales recientes que hayan afectado tu bienestar emocional en el trabajo? S1: Trato de no mezclar lo personal con lo laboral. Hace un tiempo decidí separar las partes. S2: Sí. S3: Regular. S4: No tuve. Equilibrio entre vida familiar y laboral: ¿Cómo gestionas el equilibrio entre la vida familiar y laboral? 43 S1: No hablo del trabajo y en el trabajo no hablo de la familia. S2: No gestiono. S4: No hablo de mis problemas familiares en el trabajo y voy a terapia una vez al mes. Estabilidad económica: ¿Cómo percibes tu estabilidad económica actual? S2: Casi inexistente. S4: No tengo. ¿Las preocupaciones financieras afectan tu desempeño laboral? S2: Sí, aunque procuro dedicarme al trabajo para realizar lo más eficientemente posible S3: En algunas ocasiones. S4: No afectan mi desempeño, pero a veces si a mi concentración. Contexto comunitario: ¿Cómo describirías tu relación con la comunidad en la que vives? S1: Me gusta, toda la vida viví ahí. Me mudé y luego volví porque extrañé mi barrio. S2: Inexistente. S3: Normal. S4: No me relaciono con mis vecinos. ¿Influye tu entorno comunitario en tu satisfacción general con la vida? S1: Sí, influye porque me siento conforme con la gente que tengo alrededor, aunque no comparta a menudo con ellos, sé que son buenas personas. S2: No. S3: No noto ninguna diferencia, poco contacto No noto ninguna diferencia, poco contacto. S4: No influye. Hábitos y Estilo de Vida: Hábitos de sueño: ¿Cuántas horas de sueño sueles obtener por noche? S2: Entre 4 y 6 horas. 44 S3: 7 horas. S4: entre 5 y 8 horas. ¿Has notado alguna relación entre tu sueño y tu rendimiento laboral? S2: Claro que sí. S3: En un mal sueño suele afectar. S4: Sí, influye demasiado. Hábitos de consumo de sustancias psicoactivas: ¿Consumes alguna sustancia psicoactiva de manera regular? S2: No S3: Ninguna. S4: No, no consumo. Hábitos de actividad física: ¿Practicas alguna actividad física regularmente? S2: Ninguna S3: No. S4: Practicaba, pero ya no. Hábitos recreativos: ¿Participas en actividades recreativas fuera del trabajo? S2: Casi nunca. S3: Si, caminar al aire libre. S4: A veces salgo con amigos los fines de semana. ¿Cómo impactan estas actividades en tu nivel de satisfacción general? S2: Me frustra no poder recrearme al menos con un poco de regularidad. S3: De una forma positiva y feliz. S4: Me reduce la ansiedad, me ayuda a concentrarme más y mejora mi estado de ánimo y mi calidad de sueño. Hábitos alimenticios: ¿Sigues alguna dieta específica o tienes preferencias alimenticias? S2: Sí. S3: Ninguna preferencia, trato de alimentarme bien entre semana. 45 ¿Cómo incorporas estos hábitos alimenticios en tu rutina laboral? S2: Pues es lo del día a día. S4: No tengo una dieta especial, pero evito los carbohidratos. Contribución social: ¿Participas en actividades sociales o comunitarias? S2: No. S3: No. S4: Si, los fines de semana si hay eventos culturales. Apoyo social y familiar: ¿Cómo describirías tu red de apoyo social y familiar? S3: Muy buena. S4: No tengo apoyo familiar, pero me ayudan mucho mis amigos y mi novio. ¿Este apoyo ha influido en tu capacidad para enfrentar desafíos laborales? S3: Si, Siempre. S4: Dependo de su apoyo para mantener mi estabilidad emocional. Entorno Laboral: Trabajo remoto: ¿Has experimentado el trabajo remoto? S2: Ocasionalmente S3: No, nunca. S4: Sí, en otro trabajo. ¿Cómo ha afectado tu equilibrio trabajo-vida? S2: Me concentro mejor trabajando en la oficina, pero a veces prefiero trabajar remotamente. S4: Me concentro más en la oficina. Horas extras remuneradas: ¿Con qué frecuencia realizas horas extras remuneradas? S2: Ya no tengo, pero antes hacía casi todos los días. S3: En algunas ocasiones según necesidad de la empresa. S4: A final del mes cuando hay más trabajo. 46 ¿Cómo manejas el equilibrio entre el trabajo adicional y tu vida personal? S3: Tengo ayuda de mi familia en esos casos. S4: No es necesario manejar porque no hago demasiadas horas extras. Horario laboral establecido: ¿Tienes un horario laboral establecido? S2: Sí. S3: Sí. S4: Si tengo. ¿Cómo te beneficia o te afecta? S2: Tengo que cumplirlo, por contrato laboral. S3: Me beneficia de forma positiva tengo tiempo libre los fines de semana con mi familia. S4: Me limita a hacer muchas gestiones universitarias. Entorno laboral agradable: ¿Cómo describirías el entorno físico y social en tu lugar de trabajo? S2: No sé. S3: Bueno. S4: Es bueno, me llevo bien con mis compañeros de oficina. ¿Este entorno contribuye a tu satisfacción y productividad laboral? S3: Si, más productividad por el ambiente tranquilo. S4: Si, hace que pueda desempeñarme como mejor me convenga. 47 5.2. Ficha de observación FECHA DE OBSERVACIÓN: INVESTIGADORA: LUGAR – OFICINA - SECTOR: ITE M 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ASPECTO A OBSERVAR CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL INDICADOR Infraestructura Mobiliario Disponibilidad de equipos de protección sanitarios Distanciamiento adecuado Buena comunicación laboral Accesibilidad Entorno laboral agradable Jerarquías definidas Horario Laboral establecido Horas extras remuneradas Trabajo remoto RESPUESTA 48 FECHA DE OBSERVACIÓN: INVESTIGADORA: LUGAR – OFICINA - SECTOR: ITE M 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ASPECTO A OBSERVAR CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL FECHA DE OBSERVACIÓN: INVESTIGADORA: LUGAR – OFICINA - SECTOR: ITE M 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ASPECTO A OBSERVAR CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL FECHA DE OBSERVACIÓN: INVESTIGADORA: LUGAR – OFICINA - SECTOR: ITE M 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ASPECTO A OBSERVAR CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL 15/06/2023 Regina Piñanez Sanabria. Sanatorio 1. INDICADOR RESPUESTA Infraestructura Mobiliario Disponibilidad de equipos de protección sanitarios Distanciamiento adecuado Buena comunicación laboral Accesibilidad Entorno laboral agradable Jerarquías definidas Horario Laboral establecido Horas extras remuneradas Trabajo remoto Muy buena. Muy bueno. Muy bueno. Aceptable. Aceptable. Muy bueno. Malo. Aceptable. Aceptable. Aceptable. No. 24/01/2024 Luz Brítez Gómez. Sanatorio 2. INDICADOR RESPUESTA Infraestructura Mobiliario Disponibilidad de equipos de protección sanitarios Distanciamiento adecuado Buena comunicación laboral Accesibilidad Entorno laboral agradable Jerarquías definidas Horario Laboral establecido Horas extras remuneradas Trabajo remoto Muy bueno. Bueno. Bueno. Aceptable. Aceptable. Muy bueno. Aceptable. Bueno. Bueno. Aceptable. No. 25/09/2023 Regina Piñanez Sanabria, Sanatorio 3. INDICADOR RESPUESTA Infraestructura Mobiliario Disponibilidad de equipos de protección sanitarios Distanciamiento adecuado Buena comunicación laboral Accesibilidad Entorno laboral agradable Jerarquías definidas Horario Laboral establecido Horas extras remuneradas Trabajo remoto Aceptable. Bueno. 5.3. Ficha técnica de la escala de desgaste ocupacional Bueno, Aceptable. Malo. Muy bueno. Malo. Malo. Aceptable. Muy bueno. No. 49 FICHA TÉCNICA NOMBRE: AUTOR: EDITORIAL: EDO ESCALA MEXICANA DE DESGASTE OCUPACIONAL (BURNOUT) José Felipe Uribe Prado Manual Moderno AÑO: 2010 IDIOMA: Español ORIGEN: México Evaluar, a través de la aplicación de 130 OBJETIVO: reactivos, el desgaste ocupacional en adultos dentro de su vida laboral. Evalúa tres factores sumamente importantes: CARACTERÍSTICAS: (i) Agotamiento; (ii) Despersonalización; y, (iii) Satisfacción (insatisfacción al logro). EVALÚA: Personas en edad laboral. APLICACIÓN: Individual o colectiva. TIEMPO DE APLICACIÓN: 20 minutos aprox.
