Motivación: Teorías y Comportamiento Organizacional

La Motivación
Comportamiento Organizacional
23/06/2015
Trabajo realizado por:
Gabriela Montalvo y Roberto Plasencia
Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:

Libro: Motivación y Personalidad
Autor: Abraham Maslow
Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el
impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow
clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la
de la imagen.
Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que
son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón
están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las
relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de
afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con
la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y
en último término, en la cúspide, están las necesidades de
autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores
cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a
la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

Libro: Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la
situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá
una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?
Autor: Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de
empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos
factores: factores de motivación y factores de higiene.
Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad,
incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente
físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

Libro: Estudio de la motivación humana
Autor: David McClelland
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la
búsqueda de satisfacción de tres necesidades:
La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un
desafío, la lucha por el éxito, la superación personal.
La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de
controlarlos; de tener impacto en el resto de personas.
La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones,
de formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse
con los demás.
Ciclo de la motivación con explicación breve:
PERSONALIDAD
DEL INDIVIDUO
OBJETIVOS Y
METAS
DESEOS Y
NECESIDADES
MOTIVACION
OBTENIDA
Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con
la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba
ya sea un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de
aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual
se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun
cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las
cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la
oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna
manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una
oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad,
dependiendo la personalidad de cada individuo.
Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar
se de dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación
podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa,
agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las
necesidades personales son todas aquellas que no son básicas
(denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por
ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las
necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de
la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad
que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida
para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la
necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la
adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes. Al ver que tan
complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos
factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la
idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede
obtener.
Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se
fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la
meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el
camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la
meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en
la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas
aspiraciones.
Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes
autores:
Teoría de Maslow
Teoría de
MacClelland
Teoría de la X y Y
Sólo las necesidades
no satisfechas
influyen en el
comportamiento de
las personas, pero la
necesidad satisfecha
no genera
comportamiento
alguno.
Las necesidades
fisiológicas nacen
con la persona, el
resto de las
necesidades surgen
con el transcurso del
tiempo.
A medida que la
persona logra
controlar sus
necesidades básicas
aparecen
gradualmente
necesidades de
orden superior; no
todos los individuos
sienten necesidades
de autorrealización,
debido a que es una
conquista individual.
Las necesidades más
elevadas no surgen
en la medida en que
las más bajas van
siendo satisfechas.
Pueden ser
concomitantes pero
las básicas
predominarán sobre
las superiores.
Las necesidades
básicas requieren
para su satisfacción
un ciclo motivador
Se refiere al esfuerzo
por sobresalir, el logro
en relación con un
grupo de estándares,
la lucha por el éxito.
Teoría X (Trabajan lo
menos posible) y
Teoría Y (Consideran
al trabajo natural
como el juego).
Se refiere a la
necesidad de
conseguir que las
demás personas se
comporten en una
manera que no lo
harían, es decir se
refiere al deseo de
tener impacto, de
influir y controlar a los
demás.
Se refiere al deseo de
relacionarse con las
demás personas, es
decir de entablar
relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas
con los demás
integrantes de la
organización.
Teoría X (Carecen de
ambición) y Teoría Y
(Se auto dirigen hacia
la consecución de los
objetivos que se les
confían).
Teoría X (Evitan
responsabilidades) y
Teoría Y (En ciertas
condiciones, buscan
responsabilidades).
Los individuos se
Teoría X (Prefieren que
encuentran
las manden) y Teoría Y
motivados, con la
(Tienen imaginación y
intensidad de su
creatividad).
deseo de
desempeñarse, en
términos de una
norma de excelencia.
Poseen una buena
posibilidad de
experimentar
sentimientos de logro
Teoría X (Haría muy
poco por la empresa
si no fuera por la
dirección) y Teoría Y
relativamente corto,
en contraposición, las
necesidades
superiores requieren
de un ciclo más
largo.
y satisfacción de sus
esfuerzos y
necesidades en un
ciclo mas corto.
Planteo la hipótesis
que dentro de cada
ser humano hay
cinco necesidades.
Propuso dos puntos
de vista diferentes
para definir la
naturaleza de los
humanos.
Teoría X (dominio de
las necesidades
orden inferior de
Maslow)
Teoría Y (dominio de
las necesidades
orden superior de
Maslow)
Que la participación
en la toma de
decisiones, en puesto
de responsabilidad y
desafiantes además
de las buenas
relaciones de grupo
incrementarían al
máximo la
motivación en el
empleo.
No existe evidencia
que confirme que
cualquiera de las dos
series de hipótesis sea
validas.
Necesidades
fisiológicas, de
seguridad, sociales,
de estima, de
autorrealización.
Que aunque una
necesidad quede
satisfecha por
completo, una
necesidad
suficientemente
satisfecha ya no
motivara al individuo.
No proporciono
ninguna sustentación
empírica para su
teoría y varios
estudios posteriores
no lograron sustentar
su teoría.
Maslow asume dos
necesidades de
estima: una inferior
que incluye el respeto
de los demás, la
necesidad de estatus,
fama, gloria,
reconocimiento,
atención, reputación,
McClelland asume
que la gran mayoría
de la gente posee y
exhibe una
combinación de
estas necesidades.
Algunas personas
necesitan de
constante
(Asumen los objetivos
de la empresa si
reciben
compensación por
lograrlos, sobre todo
reconociendo los
méritos).
Propuso tres puntos de
vista para definir las
necesidades
dominantes del ser
humano.
La necesidad del
logro, poder y de
afiliación.
Que la persona desea
tener éxito y necesita
recibir
retroalimentación
positiva a menudo.
No existe ninguna
sustentación para su
hipótesis aunque
estudios recientes han
demostrado que tal la
hipótesis puede ser
fundamentada.
La Teoría X asume que
a los individuos no les
gusta su profesión y se
debe tener una
supervisión en las
acciones realizadas
por los trabajadores.
Por otra parte en la
Teoría Y se asume que
y dignidad; y otra
superior, que
determina la
necesidad de respeto
de sí mismo,
incluyendo
sentimientos como
confianza,
competencia, logro,
maestría,
independencia y
libertad.
motivación, que es la
que afecta en su
rendimiento de
trabajo. McClelland
sugirió que una fuerte
necesidad de
afiliación genera
problemas en la alta
gerencia, ya que su
comportamiento es
subjetivo, por su
necesidad de ser
agradable, lo cual
afecta su capacidad
de tomar decisiones.
a los individuos les
gusta su profesión y
están dispuestos a
tomar ciertas
responsabilidades.
Cuadro diferencial de los tipos de motivación:
Motivación Intrínseca
Aquélla que nace del
interior de la persona
con el fin de satisfacer
sus deseos de
autorrealización y
crecimiento personal.
La base está en que,
intrínsecamente una
persona motivada no
verá los fracasos
como tal, sino como
una manera más de
aprender ya que su
satisfacción reside en
el proceso que ha
experimentado
realizando la tarea.
La competencia es la
interacción efectiva
que hace el individuo
con el ambiente, lo
Motivación
Extrínseca
Se da cuando se
trata de despertar el
interés motivacional
de la persona
mediante
recompensas
externas, como por
ejemplo dinero,
ascensos, etc.
La base de la
motivación
extrínseca es el fin de
conseguir esos
intereses o
recompensas, y no la
propia acción en sí
Motivación
trascendental
Aquella que motiva a
formar parte de algo,
a implicarse con la
misión de la empresa.
Esta motivación es
poco egoísta ya que
busca los intereses del
equipo.
Determinada por la
recompensa e
incentivos que se
La motivación
trascendente está
orientada a satisfacer
necesidades no
La base de la
motivación
trascendente esta en
las creencias, valores
y principios del
individuo.
que produce un
sentimiento de
eficacia.
La autodeterminación
es la capacidad para
elegir y que estas
elecciones
determinen las
acciones.
Busca satisfacer
necesidades
superiores, derivadas
de la actividad
laboral en sí misma y
con control interno (lo
hago porque me sale
del interior hacerlo y
no porque me den
recompensas o
premios si lo hago).
derivan de la acción
o conducta.
demandadas de los
otros, pasando por
encima de las
necesidades propias,
para la mejora del
resto del grupo.
Hace referencia a la
actitud que toma el
líder para motivar y
desarrollar las
potencialidades de
todos los miembros
del grupo.
Los factores
motivadores externos
funcionarán siempre
que el trabajador no
los posea, los desee y
perciba que puede
obtenerlos (no
motivan si ya se
tienen).
La actividad laboral Satisface necesidades
no es un fin en sí
ajenas pero no
misma, es un medio
caprichos ajenos, por
para obtener un fin y
lo que una persona
satisfacer las
puede ser muy
necesidades propias
trascendente y,
del individuo.
simultáneamente,
muy exigente.
Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:
1. OBJETIVO
Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de nuestra
empresa INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta adicional
para el cumplimento de las Normas de Seguridad.
Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si
se presentan mejoras en el desempeño.
Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen
mensualmente el cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.
2. ALCANCE
El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra
organización que participan en la prestación de servicios de construcción
de obras, venta de lotes, venta de equipos, y conjuntamente la empresa
CLARO TELEMETRO entraría en este plan de incentivos.
3. RESPONSABILIDADES
• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).- Sera
el responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación con la
Alta Gerencia y Recursos Humanos así como de verificar el cumplimento
del mismo. Evaluar los resultados obtenidos
• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos
hacia todo el personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.
• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y
calificación del personal en base al plan establecido de acuerdo a los
requerimientos por puesto de trabajo. Evaluar los resultados obtenidos en
base a su desempeño y comunicar a los superiores inmediatos.
4. TIPOS DE INCENTIVOS
INCENTIVOS POSITIVOS:
El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el
desempeño laboral, ético y profesional.
INCENTIVOS NEGATIVOS:
El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos desempeños
con relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.
DIRECTOS:
Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos
proporcionales a los niveles incrementales de producción, dentro y fuera
de las dos compañías.
INDIRECTOS
Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están
estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por
ejemplo, vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales también
son conocidos como beneficios sociales.
5. PROCEDIMIENTO:
Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de
incentivos de acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:
SEGURIDAD
AMBIENTAL:
INDUSTRIAL,
SALUD
OCUPACIONAL
Y
PROTECCION
a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los miembros
de nuestra organización que cumplan con la normativa vigente en
materia de seguridad industrial, Salud Ocupacional y Protección del
medio ambiente serán incluidos dentro del presente Plan de
Motivacional.
b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de
presentarse a laborar en condiciones saludables tanto mental como
físicamente y mostrar una actitud positiva frente a las pruebas aleatorias
de alcoholemia que las realice o solicite los responsables de la supervisión
en los diferentes frentes de trabajo.
c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y
manipulación adecuada de las herramientas de trabajo o asignadas
para sus labores.
d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la
comunicación oportuna de riesgos, la prevención de accidentes.
e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo
tiene la obligación de cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del
equipo de protección personal de acuerdo al factor de riesgo presente
durante las operaciones.
f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de
asistir a las reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada
laboral.
g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones
o en las reuniones diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte
de este plan la comunicación oportuna de actos o condiciones inseguras
que pueden afectar la integridad física del personal así como los activos
de la empresa.
OPERACIONES:
a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o
indirectamente en las operaciones tiene la obligación de cumplir con los
Procedimientos, Instructivos de Trabajo y Registros, previa Socialización de
los mismos.
b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los
plazos y tiempos establecidos por el Cliente será un plus adicional que se
le tomara en cuenta dentro del Plan Motivacional.
MANTENIMIENTO
El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento
de los equipos, maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla
con el Plan de Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo.
SEGURIDAD FISICA
El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra
organización que contribuya con el cuidado y protección de los activos
fijos.
6. CONTROL DE CAMBIOS
Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los
cambios a realizar dentro de la compañía son beneficios exclusivamente
para los trabajadores con el fin de motivarles a que ayuden a nuestra
empresa a evitar accidentes dentro y fuera de la institución.
Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de
los colaboradores con incentivos motivacionales para que ustedes sean
el ejemplo del cambio y consciencia por ser una compañía de
construcción y bienes raíces de la Seguridad de cada uno de los
trabajadores indiferente cual sea su puesto de trabajo.
7. PLAN MOTIVACIONAL
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos
grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen
talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo
que haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos,
exposiciones o competencias deportivas.
Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un
reconocimiento especial en cartelera o en la página de la empresa con
una medalla o reconocimiento especial por haber logrado ser el ejemplo
del mes en incentivar a sus compañeros en la seguridad, se realizan
happy hours para celebrar determinados logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del
cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana,
trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se
retire cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo
de más terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies
más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa
contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para dar
cursos en la empresa después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de
dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.
Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro
personal en diversos temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional.