La jornada de trabajo en el contrato a tiempo parcial. Estudio de su régimen legal y jurisprudencial - Leo Giomar QUISPE LIMPE

SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
LA JORNADA DE TRABAJO
EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:
ESTUDIO DE SU RÉGIMEN LEGAL Y JURISPRUDENCIAL
RESUMEN
EJECUTIVO
Leo Giomar QUISPE LIMPE(*)

El presente ensayo adopta una reflexión, de orden técnico en su regulación y
otro de orden interpretativo, sobre el aparato conceptual que suele utilizarse
para definir la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial en nuestro
ordenamiento jurídico laboral. De allí que se diga que el régimen de tiempo
parcial que se asume sigue siendo en gran medida incorrecto con los límites y
reglas operativas previstas en sus enunciados normativos y, a su vez, en vistas
a hacer posible una mayor comprensión del contrato a tiempo parcial, se busca
establecer los elementos esenciales que componen esta contratación laboral.
PALABRAS CLAVE
Jornada de trabajo / Flexibilización laboral /
Contrato a tiempo parcial
CONTRATACIÓN LABORAL
Recibido : 07/10/2017
Aprobado : 09/10/2017
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Introducción
El objetivo de este ensayo es examinar un
tema cuya importancia pasó desapercibida por
cierto sector de la doctrina laboral –peruana–,
que es la jornada de trabajo a tiempo parcial
–con particular relevancia en el régimen de
tiempo parcial–, toda vez que la regulación o
interpretación de la misma tiene una directa
influencia en la percepción de los beneficios
sociales(1). Así por ejemplo, la compensación
por tiempo de servicios, indemnización por
despido arbitrario y descanso vacacional.
Es así que en las líneas siguientes expondremos si el problema de la forma de distribución de la jornada de trabajo a tiempo parcial responde a un defecto de regulación
de la misma y su reconocimiento legal (artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
y el artículo 12 del Decreto Supremo N° 00196-TR) o es que la razón de dichos impases es
el resultado de una incorrecta interpretación
de los magistrados del Tribunal Constitucional. Esta constatación es importante porque
más adelante, tomando para ello el esquema
de nuestro ordenamiento jurídico laboral,
sacaremos a la luz los elementos esenciales
que componen el contrato a tiempo parcial.
(*) Abogado por la Universidad Andina del Cusco. Cursa estudios de maestría en Derecho Civil y Procesal Civil en la Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco.
(1) En importante medida ella se encuentra en HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. “El contrato laboral a tiempo parcial. Deficiencias e incongruencias de una insuficiente regulación”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 134, Gaceta Jurídica, Lima,
noviembre de 2009, pp. 256-259.
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CONTRATACIÓN LABORAL
I. Nuestro “modelo” de régimen laboral a tiempo parcial: entre el tercer párrafo
del artículo 4 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR y el
artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR
Inicialmente, resulta pertinente indicar que la institución del contrato
a tiempo parcial, propia de la flexibilización laboral en el Perú, se
incorpora como consecuencia de la
reforma laboral llevada a cabo a inicios de la década de 1990(2), por lo
que en estricto, podemos afirmar que
en noviembre de 1991, se instauró en
nuestro sistema jurídico una nueva
modalidad de contratación laboral, la
cual fue la bautizada con el nombre
de régimen laboral a tiempo parcial.
Dos fueron las normas que sirvieron
de base al nacimiento de este nuevo
contrato: el Decreto Legislativo
N° 728 o Ley de Fomento del Empleo
(en adelante, LFE) –Decreto Legislativo que regula denominados “contratos sujetos a modalidad”, ocupándose además de la regulación de los
contratos en jornada parcial, los convenios de capacitación para el trabajo, y las modalidades de intermediación laboral–, norma legal que fue
publicada en El Peruano el noviembre de ese año; y por otro lado, se
tiene que la LFE fue expedida por
el Poder Ejecutivo al amparo de las
facultades delegadas por el Congreso
por la Ley N° 25327 para flexibilizar las modalidades de contratación
laboral respetando las normas constitucionales de estabilidad laboral(3).
Posteriormente, se tiene conocimiento
que la LFE fue objeto de modificaciones sucesivas en los años 1995 (Ley
N° 26513) y 1996 (D.L. N° 855), profundizando sus rasgos flexibilizadores. En la actualidad, la LFE ha sido
dividida en dos normas con rango de
Ley: Decreto Supremo N° 003-97-TR
o Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL)
y el Decreto Supremo N° 002-97TR o Ley de Formación y Promoción Laboral (en adelante, LFPL). En
la LPCL están regulados los contratos sujetos a modalidad y el régimen
de tiempo parcial, mientras que en la
LFPL quedó la regulación de los convenios de capacitación para el trabajo. Así, la norma reglamentaria en
ambos casos es el Decreto Supremo
N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley
de Fomento del Empleo (en adelante,
RLFE)(4).
Con lo dicho no se pretende dar por
buena tal contexto de reforma laboral, sino partir de una advertencia,
asentada en la doctrina nacional, de
que “la contratación laboral a tiempo
parcial en el Perú tiene una regulación escasa y deficiente”(5). Y Arce
remata diciendo que “si hay una institución propia de la flexibilidad
laboral que se caracterice por una
desregulación total, esta es la contratación a tiempo parcial”(6).
La pregunta que aquí queda puede
ser la siguiente: ¿en qué casos se presenta tal desregulación? Ello dependerá sin duda de las reglas contenidas en nuestro ordenamiento jurídico
laboral –respecto al régimen de
tiempo parcial– pero podemos decir,
sin temor a equivocarnos, que tal
situación de tendencia desreguladora –escasa y deficiente– se da en la
forma de distribución de su jornada
de trabajo. Sin embargo, antes de
resolver tal tendencia desreguladora
debemos plantear con mayor rigurosidad los distintos problemas que se
esconden en nuestro ordenamiento
jurídico laboral (tanto, en el art. 4 de
la LPCL y el art. 12 del RLFE).
1. El papel del tercer párrafo del
artículo 4 de la LPCL y la función que no cumple
Para establecer, más adelante, concretamente los elementos que regulan el contrato a tiempo parcial
resulta importante analizar la literalidad de los dispositivos normativos relativos al régimen de tiempo
parcial. Comencemos examinando
el tercer párrafo del artículo 4 de la
LPCL, todavía vigente a la fecha,
que dispone: “también puede celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación alguna” (resaltado agregado).
Como se puede observar, aparte
del agregado final del artículo 4 de
la LPCL (“sin limitación alguna”),
hay que decirlo, el legislador no
introdujo que la jornada de trabajo
–del régimen de tiempo parcial–
sea inferior respecto a un contrato
que tiene una jornada completa. De
ahí que no compartimos la opinión
de quienes han pretendido flexibilizar las reglas operativas del tercer párrafo del artículo 4 del LPCL,
pues con ello, si es que se la interpreta así, abre la posibilidad de celebrar contratos a tiempo parcial sin
restricción alguna, siempre que la
jornada de trabajo sea reducida respecto a un contrato que tiene una jornada completa(7). Y ello se justifica,
porque el único papel de este precepto legal es mencionar que el contrato a tiempo parcial revista forma
escrita.
(2) QUIÑONES, Sergio Arturo. “La flexibilidad laboral en España y Perú. Análisis de ciertos aspectos
diferenciadores”. En: Revista de Derecho PUCP. N° 68, Fondo Editorial PUCP, Lima, 2012, p. 324.
(3) CAMPANA, David y HERBERT, Prelle. “La reforma normativa de la contratación laboral durante
los noventa: ¿Flexibilidad o precarización?”. En: Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Documento de trabajo de la OIT, Lima, 2000, p. 57.
(4) Ídem.
(5) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho individual del trabajo en el Perú - Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 78.
(6) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú - Desafíos y deficiencias. 2ª edición, Palestra, Lima, 2013, p. 297. En sentido semejante se pronuncia HUAMÁN ESTRADA,
Elmer N. Ob. cit., p. 254 cuando señala que “no cabe duda que de todo el universo de instituciones
propias de la flexibilidad laboral insertadas en nuestro país, hay una que se caracteriza por una desregulación total, y esta es la contratación a tiempo parcial”.
(7) Cfr. HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299.
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LABORALES
Sin embargo, sí hay algo que reprochar, al tercer párrafo del artículo
4 de la LPCL, es que en el mismo
no se prevén límites a la contratación por tiempo parcial(8) (de hecho
dice en la parte final: “sin limitación alguna”), esto se podría interpretar como la posibilidad irrestricta
de un amplio abanico de contratos
a tiempo parcial (por tiempo determinado o indeterminado). En otras
palabras, en nuestro ordenamiento
jurídico laboral –añade Neves– se
“acepta ilimitadamente la celebración de contratos a tiempo parcial”(9).
De ahí, resulta claro, que el legislador no establece una noción clara y
precisa en torno a la jornada a tiempo
parcial, y lo que, inevitablemente, se
percibe es que la noción de la misma
tenga una regulación débil y parcial con un alto contenido de laguna
técnica que en palabras del propio Guastini “se dice que el ordenamiento presenta una laguna técnica
cuando falta en él una norma cuya
existencia sea condición necesaria
para la eficacia de otra”(10). De esta
manera, como regla general y absoluta, el tercer párrafo del artículo 4
del LPCL, presenta una “insuficiencia en el material normativo para
tomar una decisión”(11), lo cual se traduce en una falta de limitación de
la forma distribución de la jornada
a tiempo parcial y, en consecuencia,
esto genera que la reducción de la
jornada sea interpretada de manera
subjetiva y hasta arbitraria, produciendo efectos jurídicos distintos a la
eficacia y/o efectividad de la norma.
2. La ambigüedad del artículo 12
del RLFE y las interpretaciones
que se “ha preferido callar”
Para entender la expresión “ambigüedad”, es conveniente –para efectos de nuestro análisis– precisar el
concepto de equivocidad de los textos normativos y, esto porque, “se
asume que los enunciados lingüísticos tienen como característica una
potencial equivocidad, así también,
se da el caso que esos enunciados
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comprenden, evidentemente, los textos normativos. Ello quiere decir,
como es poco más que evidente,
que los textos dados por el legislador son capaces de no expresar un
significado unívoco, sino varios”
(las negritas son del original)(12). De
ahí que se admita que un dispositivo
legal tenga una pluralidad de interpretación, como explica Guastini:
“El ordenamiento jurídico es
indeterminado en el sentido que
es objeto de duda que normas
‘existen’, que normas pertenecen
al mismo o están vigentes dentro del mismo. Y esto depende la
equivocidad de los textos normativos, es decir, del hecho de que
cada texto normativo admita una
pluralidad de interpretaciones y
este por esto sujeto a (posibles)
controversias interpretativas”(13).
Cabe resaltar que, para Ávila, “el
problema de la univocidad o plurivocidad de significados comprende
la cuestión de saber si hay un único
significado verdadero o varios significados fácilmente aprehensibles.
Ese examen presupone en análisis de la equivocidad de los textos
normativos y de la indeterminación
de las normas”(14).
Sin embargo, como ha señalado Ávila,
en el ámbito de la equivocidad de los
textos normativos hay algunos dispositivos legales que poseen más de un
significado y que, por ello, crean los
siguientes problemas: i) de la ambigüedad, cuando un dispositivo admite
más de una norma que son diferentes
y excluyentes, exigiendo que el intérprete señale cuál de ellas es la correcta
(D = ¿N1 o N2?); ii) de la complejidad, cuando un dispositivo genera
dos normas diferentes y excluyentes,
demandando que el intérprete indique
cuáles son ellas (D = N1 y N2); iii) de
la implicación, cuando un dispositivo
genera una norma, pero ella implica
otra (D = N1 y N1 → N2); y finalmente iv) de la defectibilidad, cuando
un dispositivo genera una norma, pero
ella admite excepciones implícitas provenientes de experiencias dificultosas
(N = “si A, entonces B, salvo si X”)(15).
Así, como segundo motivo de discrepancia, quizás la regla más cuestionada al legislador, sea el mismo
consciente de ello(16). Es probable
que no. De allí que, incorrectamente,
(8) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 79.
(9) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2009,
p. 46.
(10) GUASTINI, Riccardo. Las fuentes del derecho - Fundamentos teóricos. Trad. Luis Cárdenas Rodríguez; César Moreno More. Raguel, Lima, 2016, p. 510.
(11) MORESO, José Juan y VILAJOSANA, Josep María. Introducción a la teoría del Derecho. Marcial
Pons, Madrid, 2004, p. 110.
(12) CAVANI, Renzo. “Decisión justa e interpretación jurídica - Un diálogo entre proceso civil y teoría
del Derecho”. En: Justicia. N° 1, Bosch, Barcelona, 2015, p. 369.
(13) GUASTINI, Riccardo. Interpretación y argumentación. Trad. Silvina Álvarez. 1ª reimpresión, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Madrid, 2017, p. 55.
(14) ÁVILA, Humberto. “Função da ciência do direito tributário: do formalismo epistemológico ao
estruturalismo argumentativo”. En: Revista de Direito Tributário Atual. N° 29, Dialética, São Paulo,
2013, p. 187.
(15) El apretado pero esclarecedor resumen sobre el tema se encuentra en Ávila, Humberto. “Função da
ciência do direito tributário: do formalismo epistemológico ao estruturalismo argumentativo” Ob.
cit., pp. 190-191, quien sigue la ruta trazada por GUASTINI, Riccardo. Interpretación y argumentación. Ob. cit., pp. 56-60.
(16) Es sabido que el enunciado lingüístico “no mayor de cuatro (4)” implica los números menores de
cuatro. En cambio, el enunciado lingüístico “no menor de cuatro (4)” implicaría los números mayores de cuatro. Aquí, me parece, es importante dedicar una adecuada atención a la formula Chilena.
Así, por ejemplo, el artículo 40 bis Código del Trabajo de Chile establece que: “se podrán pactar
contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente
párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22” (resaltado agregado). Bien indica la mejor doctrina
chilena que el trabajo a tiempo parcial, es aquel en el que la jornada de trabajo pactada no sea superior a 30 horas semanales, cfr. CAAMAÑO ROJO, Eduardo. “El contrato de trabajo a tiempo
parcial en la actual normativa laboral”. En: Revista de Derecho de la Universidad Católica de Valparaíso. N° XXIV, Valparaíso, Chile, 2003, p. 159.
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CONTRATACIÓN LABORAL
se haya agregado al referido artículo
lo siguiente “no menor de cuatro (4)
horas diarias”, en pues de “no mayor
de cuatro (4) horas diarias”. Veamos,
con esa importante precisión previa,
el artículo 12 del Reglamento de la
Ley de Fomento al Empleo (en adelante, RLFE), que dispone:
“Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los
casos en que la jornada semanal
del trabajador dividida entre seis
(6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de cuatro (4) horas diarias” (resaltado agregado).
Así, el problema de ambigüedad(17)
se identifica aquí porque no se sabe
si los enunciados normativos que
prevé el artículo 12 del RLFE puedan ser interpretados de la siguiente
manera: primera interpretación, de
allí que cuando dice “no menor de
cuatro (4) horas diarias”, este debe
entenderse que: se considerara contrato laboral a tiempo parcial, aquel
en el que la reducción de jornada
de trabajo pactada por las partes es
superior a cuatro (4) horas diarias
y menor a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (jornada ordinaria)(18) p. ej. una jornada de trabajo
de 7 horas con 45 minutos ya supone
un contrato a tiempo parcial o que
un jornada de trabajo de 30 horas
semanales también suponga un contrato a tiempo parcial; y finalmente
segunda interpretación, la intención de la primera interpretación es
apreciable, pero equivocada; porque no se ha partido de las premisa
correcta, esto es, que el enunciado
normativo “resulte en promedio no
menor de cuatro (4) horas diarias”
está referida esencialmente a que el
contrato a tiempo parcial, es aquel
en el que la reducción de jornada
de trabajo pactada por las partes es
igual o menor (4) horas diarias (o su
promedio en la semana).
Para solucionar el problema de ambigüedad, nos parece especialmente
importante, sugerir la segunda interpretación, dado que esta interpretación es la correcta porque tiene
como fundamento el enunciado normativo que es: “resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas
diarias”. De ahí que la pregunta sea
la siguiente: ¿A qué hace referencia el enunciado normativo “resulte
en promedio no menor de cuatro (4)
horas”? simplemente a que el contrato a tiempo parcial implica que el
trabajador –part-time– presta servicios durante un número de horas
al día o de días a la semana, en el
que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es igual o
menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). Pienso que esta
segunda interpretación si se encuentra plenamente compatible con –lo
que realmente quiere decir– los límites cuantitativos y reglas operativas. No obstante, aunque la interpretación segunda que nos ofrece el
artículo 12 del RLFE fuera la más
correcta, aun así esta interpretación
merecería ser revisada, con base en
los elementos esenciales del contrato
a tiempo parcial, ya que su constructivismo produce situaciones constitutivas de un trato desigual respecto a la percepción de beneficios
sociales(19).
II. El contrato a tiempo parcial
pretendido por el Tribunal
Constitucional. A propósito de la STC Exp. N° 007342013-PA/TC
Pues bien, ¿qué debemos entender, en consecuencia, por error de
la interpretación? Es posible sintetizar –como bien lo hace notar un
sector de la doctrina(20) que venimos
siguiendo–, que los factores que justifican razonablemente el error de la
interpretación pueden ser: i) aplicación de un criterio interpretativo prohibido; ii) aplicación de un criterio
interpretativo arbitrario; iii) manejo
incorrecto de los criterios interpretativos; o iv) manejo incorrecto de las
“piezas” del Derecho, fundamentalmente los principios.
A partir de ahí, las líneas que siguen
no constituyen sino una reafirmación de la abundante jurisprudencia y lo que se ha sostenido reiteradamente (21), casi como un lugar
común (y seguido por la mayoría
de nuestra doctrina), de que el contrato a tiempo parcial sea aquel en
el cual el trabajador presta sus servicios por menos de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana).
Así, como un ejemplo por todos, en
(17) A propósito, dice Zavaleta, que: “esta clase de problemas se predica de las expresiones lingüísticas.
Se dice que una expresión es ambigua cuando puede ser entendida en más de un sentido, es decir,
tiene más de un significado. Esto se produce porque no todas las palabras son utilizadas, en todos los
contextos, para connotar las mismas propiedades, o bien porque a la expresión puede asignársele más
de una estructura en el nivel gramatical del análisis”, cfr. ZAVALETA RODRÍGUEZ, Roger. La
motivación de las resoluciones judiciales como argumentación jurídica. Grijley, Lima, 2014, p. 298.
(18) Se debe tener presente que en virtud de lo dispuesto por el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la
Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 0072002-TR, en concordancia con el primer párrafo del artículo 25 de la Constitución de 1993, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo
(jornada máxima legal).
(19) Esta situación de desigualdad se produce porque la normativa común –del derecho laboral– condiciona la percepción de beneficios sociales a un requisito de mínimo de cuatro horas cumplidas De
lo mencionado se distinguen dos situaciones de contratos a tiempo parcial: aquellos con una jornada de cuatro horas (o su promedio en la semana) tendrá derecho al cobro de beneficios sociales;
y aquellos con una jornada menos de cuatro horas (o su promedio en la semana) quedara al margen de los principales beneficios sociales: la compensación por tiempo de servicios, indemnización
por despido arbitrario y descanso vacacional, porque estos se condicionan a un requisito mínimo de
cuatro horas cumplidas.
(20) MALEM SEÑA, Jorge F.; EZQUIAGA GANUZAS, F. Javier y ANDRÉS IBÁÑEZ, Perfecto. El
error judicial - La formación de los jueces. Fundación Coloquio Jurídico Europeo, Madrid, 2009, p. 89.
(21) Sin ánimo de ser exhaustivos, podría verificarse tal situación en algunas causas como por ejemplo las sentencias recaídas en los Expedientes N° 01683-2008-PA/TC (Caso Miguel Ángel Patiño
Chávez); N° 03355-2010-PA/TC (Caso Rafael Augusto Postigo Salazar); N° 03419-2011-PA/TC
(Caso Bertha Margot Quispe Callata); N° 01619-2011-PA/TC (Caso María Gutiérrez Pineda);
N° 00401-2011-PA/TC (Caso Haydee Sonia Aguilar Tintaya) y N° 00734-2013-PA/TC (Caso Lidia
Margot Barrios Pevez).
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SOLUCIONES
LABORALES
la sentencia recaída en el Expediente
N° 00734-2013-PA/TC, publicada el
13 de noviembre de 2014, el Tribunal Constitucional peruano (en adelante, TC) ha declarado que:
“Conviene señalar que los contratos de trabajo a tiempo parcial implican un servicio inferior a la jornada ordinaria de
trabajo. Así, el artículo 12 del
Decreto Supremo 001-96-TR
establece que: Se considera
cumplido el requisito de cuatro
(4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (5)
días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias” (22) (resaltado
agregado).
Parece, pues, que la interpretación
jurisprudencial del artículo 12 del
RLFE extrae de este dos normas de
obligación dirigido a los trabajadores a tiempo parcial: i) impone que
los contratos de trabajo a tiempo parcial implican una duración de trabajo
inferior a la jornada laboral ordinaria; y ii) la jornada reducida se establecerá en función al artículo 12 del
Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Ahora bien, no parece sorprendente
que las normas de obligación dirigidas a los trabajadores a tiempo
parcial por parte de la jurisprudencia nacional quede más bien en
un mero reconocimiento retórico
–adoptado, por cierto sector de la
doctrina–, puesto que la propia
Constitución ofrece protecciones
más operativas –en caso equivocidad de los textos normativos– a través de la aplicación de principios, en
especial, la interpretación más favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre un sentido de una
norma(23), de manera que las distintas facetas del contrato a tiempo parcial pretendido por el TC (STC Exp.
N° 00734-2013-PA/TC) y que merecen una atención detallada dado que
las mimas caen, pues, en el error de
la interpretación. En ese sentido,
analizaremos críticamente cada una
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de esas facetas y algunos de los problemas que plantean:
i) Lo difícil es entender aquí cómo,
y con la aplicación de que enunciados normativos –contenido en
el artículo 12 del RLFE–, el TC
ha establecido repetidamente,
jurisprudencialmente, reglas
para el establecimiento del trabajo a tiempo parcial y, con ellas,
permite una apertura interpretativa en lo que respecta a la forma
de distribución de su jornada de
trabajo. Dentro de las reglas: se
señaló que el contrato a tiempo
parcial sea aquel en el cual el trabajador presta sus servicios por
menos de cuatro horas diarias (o
su promedio en la semana).
En principio, sostener esta interpretación parecería presentar dos
problemas: el primero de ellos,
que la conclusión, arribada, colisiona con la interpretación literal
dada a la norma del artículo 12
del RLFE. Y en segundo lugar,
lo más discutible resulta que el
TC no pareciera advertir que
estamos frente a un problema
de ambigüedad porque se identifica que el enunciado normativo
“resulte en promedio no menor
de cuatro (4) horas diarias” previsto en el artículo 12 del RLFE
contiene distintas interpretaciones posibles, que pueden ser:
i), se considerara contrato laboral a tiempo parcial, aquel en el
que la reducción de jornada de
trabajo pactada por las partes es
superior a cuatro (4) horas diarias y menor a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo
(jornada ordinaria); y finamente
ii), se considerara contrato a
tiempo parcial, aquel en el que la
reducción de jornada de trabajo
pactada por las partes es igual
o menor (4) horas diarias (o su
promedio en la semana). En ese,
escenario, donde existan distintas
interpretaciones posibles, se debe
aplicar la regla de la norma
más favorable que es una de
las variantes propias del principio pro operario, que implica
que en el caso que intérprete se
encuentra en la disyuntiva de
mencionar cuál de las interpretaciones es la correcta, este debe
elegir aquella que favorezca más
al trabajador(24) y para determinar
tal elección(25), ahí está el principio que debe invocar y las reglas
operativas previstas en el artículo
12 del RLFE las que orienten su
decisión y no establecer algo que
el reglamento no señala(26).
(22) Fundamento 8, STC Exp. N° 00734-2013-PA/TC (Caso Lidia Margot Barrios Pevez).
(23) Establece el artículo 24.3 de la vigente Constitución peruana que: “En las relaciones laborales se
respetan los siguientes principios: (…) 3.- La interpretación más favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre un sentido de una norma”.
(24) En ese sentido, NEVES, MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 150 señala que “el principio del in dubio pro
operario enuncia que si una norma le permite a su interprete varios sentidos distintos, debe elegir
entre ellos el que sea más favorable para el trabajador”. En la misma línea, ÁVALOS JARA, Oxal
Víctor. El amparo laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2012, pp. 90-91 dice que: “la regla de la norma
más favorable responde a la situación en la cual el juez laboral se encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para resolver un mismo conflicto jurídico. En este caso, por el carácter tuitivo del Derecho del trabajo del cual se desprenden sus principios, el director del proceso
deberá elegir siempre la que le resulte más provechosa al trabajador, dejando de lado las demás”.
(25) Lamentablemente, debemos recordar la elección incorrecta de la interpretación del artículo 12 del
Decreto Supremo N° 001-96-TR se convierte en un resultado negativo para el trabajador contratado
a tiempo parcial, que laboren menos de 4 horas diarias en promedio a la semana, porque estos quedan al margen de los principales beneficios sociales, cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Contratos de trabajo de jornada atípica - Atipicidad en los dos extremos: Jornada parcial y jornada acumulativa”. En: Kurczyn Villalobos, Patricia y Puig Hernández, Carlos Alberto (coords.). Estudios
jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozado. Editorial UNAM, México, 2003, p. 620.
(26) Ya dijo, por ejemplo, HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255. “Y es que si el legislador
nacional hubiera decidido que un contrato a tiempo parcial sea aquel en el cual el trabajador presta
sus servicios por menos de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana), lo hubiese señalado así
expresamente. Además, ni siquiera se señala eso en las normas reglamentarias de la LPCL, y, en todo
caso, no cabe interpretar el reglamento de esa manera, pues eso teñiría tal interpretación de ilegal al
establecer algo que la ley –que lo habilita o le sirve de base normativa al reglamento– no señala”.
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CONTRATACIÓN LABORAL
ii) La segunda dificultad está relacionada con excluir un supuesto
de hecho del campo de aplicación de la norma contenida en el
artículo 12 del RLFE (es el caso
del contrato a tiempo parcial, en
el que la reducción de jornada de
trabajo pactada por las partes es
superior a cuatro (4) horas diarias y menor a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo),
así debemos tener en cuenta que
el TC como Corte de Vértice(27).
(STC Exp. N° 00734-2013-PA/
TC, f. j. 8, por ejemplo) ha declarado, solamente admisible, que
el contrato a tiempo parcial sea
aquel en el cual el trabajador
presta sus servicios por menos de
cuatro horas diarias (o su promedio en la semana), para apoyar tal
decisión, se evidencia una interpretación restrictiva, con la
finalidad de reducir el campo de
aplicación de aquella disposición
solo a algunos de los supuestos
de hecho previstos por ella(28). Sin
embargo, esta conclusión colisiona con la segunda interpretación dada a la norma contenida
en el artículo 12 del RLFE, que
dispone que el contrato a tiempo
parcial, sea aquel en el que la
reducción de jornada de trabajo
pactada por las partes es igual o
menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). Alguien
podría decir que la norma dada
por el TC es parcial, por lo tanto,
seguir esta posición parcial y no
ser coherente nos lleva a que el
contrato a tiempo parcial tenga
un carácter marginal, porque
este no termina encaje en la normativa común del derecho laboral peruano. La razón de ello es
que el desarrollo de las instituciones laborales, están concedidas para una jornada de trabajo
de cuatro horas diarias en promedio a la semana como mínimo.
iii) Finalmente, sin perjuicio de analizar con mayor detalle lo indicado por el Tribunal, resulta
muy importante quedarnos con
la primera idea de la cita (visto
en la STC Exp. N° 00734-2013PA/TC, f. j. 8): los contratos de
trabajo a tiempo parcial implican un servicio inferior a la jornada ordinaria de trabajo. Podemos cuestionar dicha premisa, en
base al siguiente argumento: si
la llamada “jornada laboral ordinaria” al que hace alusión el TC
se refiere; a la jornada habitual,
que es aquella actividad principal de la empresa desarrollado de
forma regular o permanente en el
centro de trabajo, asimismo, esta
última puede coincidir con la jornada máxima legal de 8 horas
diarias y 48 horas semanales,
pero no siempre; o por el contrario, si se refiere a la jornada
ordinaria máxima legal, que
comprende las ocho horas diarias
o cuarentaiocho horas semanales como máximo. No me cabe
duda, que la preocupación aquí
se limita en determinar a qué jornada de trabajo hace referencia
el TC cuando utiliza la expresión
“jornada laboral ordinaria”.
De las incisivas críticas realizadas al
TC, se desprende lo siguiente: nótese
que cuando se habla de norma no se
alude a los textos normativos y dispositivos legales, sino a la construcción de sentidos como resultado de
la interpretación de la materia bruta
–texto normativo y dispositivos
legales–, como lo recalcaba Ávila al
explicar que, “interpretar es construir a partir de algo, esto es, significa reconstruir: la primera, por
que utiliza como punto de partida los
textos normativos, que ofrecen límites a la construcción de sentidos; la
segunda, porque se manipula el lenguaje, al que se incorpora núcleos
de sentido, que, se puede decir, se
construyen por el uso y preexisten
al proceso interpretativo individual”
(las negritas son del original) (29).
Así, la postura Ávila fue respaldada por Ascarelli al afirmar que,
“que el objeto de la interpretación
no es la ‘norma’, sino un texto (o un
comportamiento)”(30).
Frente a lo que se acaba de exponer, Ascarelli ofrece una interesante
consideración adicional al afirmar
que, “la elección es un momento
inevitable frente al contraste entre
la constante equivocidad del texto
y la necesidad de la solución del
caso; necesidad que atribuye siempre al interprete la tarea de solucionar los problemas de equivocidad
del texto por medio de una elección
que permita la formulación de una
norma para la solución del caso”(31).
Dado que, la “norma” es el átomo,
de cualquier ordenamiento o sistema
jurídico(32).
(27) Con relación a la función de las Cortes de Vértice, podemos decir que estas tienen la última palabra sobre la interpretación de determinado documento normativo o elemento no textual del ordenamiento jurídico, cfr. CAVANI, Renzo. “Función del TC peruano, modelos de cortes de vértice y la
especial trascendencia constitucional”. En: Gaceta Constitucional & Procesal Civil. N° 81, Gaceta
Jurídica, Lima, Setiembre de 2014, p. 52. Asimismo, Christian Delgado advirtió que la función de
las cortes vértice –Corte Suprema y Corte Constitucional– es otorgar sentido al derecho y generar
igualdad ante la interpretación de la ley, cfr. DELGADO SUÁREZ, Christian. “Modelos de cortes
supremas y revocación de precedentes vinculantes”. En: Priori Posada, Giovanni (coord.). Proceso y
Constitución - El rol de las Altas Cortes y el derecho a la impugnación. Palestra, Lima, 2015, p. 262.
(28) MORESO, José Juan y Vilajosana, Josep María. Ob. cit., p. 168.
(29) ÁVILA, Humberto. Teoría de los principios. Trad. Laura Criado Sánchez. Marcial Pons, Madrid,
2011, p. 32.
(30) ASCARELLI, Tullio. “Jurisprudencia constitucional y teoría de la interpretación”. En: Pozzolo,
Susanna y Escudero, Rafael (eds.). Disposición vs. Norma. Palestra, Lima, 2011, p. 21.
(31) ASCARELLI, Tullio. Ob. cit., p. 26.
(32) CHIASSONI, Pierluigi, “Disposición y norma: una distinción revolucionaria”. En: Pozzolo,
Susanna y Escudero, Rafael (eds.). Disposición vs. Norma. Palestra, Lima, 2011, p. 16.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 119•NOVIEMBRE 2017•ISSN 1996-3076•pp. 32-41
37
SOLUCIONES
LABORALES
Ello quiere decir, con otras palabras,
que el legislador no otorga normas
jurídicas, sino textos normativos o
dispositivos legales y el deber de
los interpretes no es solo declarar la
mera declaración de los textos normativos o dispositivos legales, sino
realizar una elección correcta de sus
enunciados normativos –claro está,
bajo la incorporación de núcleos de
sentido– para la solución del caso
concreto, y esto a su vez permita la
reconstrucción de una norma jurídica, que permita generar unidad de
derecho, tutela de seguridad jurídica
y, esta a su vez, permita que la solución se materialice en un proceso
justo.
III. Superando el atormentado concepto del contrato
a tiempo parcial a partir de
sus elementos esenciales
1. La reducción de la jornada
Parece ser la idea, efectivamente
correcta, de que el elemento –y para
algunos la característica(33)– principal dentro del contrato a tiempo parcial es la reducción de la jornada
de trabajo(34), siendo este último la
esencia que define y particulariza a
esta modalidad de contratación laboral(35). Asimismo, a nivel jurisprudencial, esta idea estaría admitida en
la sentencia recaída en el Expediente
N° 03355-2010-PA/TC en donde el
TC ha dispuesto en su –f. j. 8– que
en “(…) la definición legislativa del
contrato de trabajo a tiempo parcial,
puede inferirse que el elemento que
lo configura o delimita es la reducción de la duración del trabajo”
(resaltado agregado).
Pues bien, no hay duda de que el término “reducción” implica un “algo”
que se reduce. En ese sentido, la
reducción es por consiguiente un
elemento que configura este contrato
laboral, sin embargo, requiere de un
término que le sirva de referencia(36).
Esta consideración un tanto enigmática nos lleva inmediatamente a
38
una pregunta: ¿reducida respecto
de qué? (37) Ante esta pregunta, y
siguiendo a la más autorizada doctrina nacional, se advierte dos posiciones: la primera posición, reducida respecto a un contrato que
tiene una jornada completa(38); y la
segunda posición, reducida respecto
a que su prestación de servicios
sea menor de cuatro horas diarias o
cuando, en promedio semanal(39).
A pesar de que varios autores peruanos definen la reducción de la jornada de trabajo del contrato a tiempo
parcial, creo que ellos pecan de
grave defecto terminológico del criterio cuantitativo, y que el mismo
lleva a seria confusión para los órganos jurisdiccionales −ordinarios o
constitucionales− y, a consecuencia
de ello, a los órganos no jurisdiccionales −Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo−.
En efecto: la dificultad, en la incurre parte de nuestra doctrina nacional –que no connota una única idea,
sino dos posiciones–, en establecer
la reducción de jornada a tiempo
parcial, está en no interpretar correctamente los enunciados normativos contenidos en el artículo 12
del RLFE el cual establece: el criterio cuantitativo vertical, que es,
un número de horas al día o días
a la semana; así como el criterio
cuantitativo horizontal, que el resultado de la jornada semanal sea en
promedio no menor a (4) horas diarias y no lo contrario menor a (4)
horas diarias. Así, establece el artículo 12 del RLFE que: “se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (5)
días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro (4)
horas diarias” (resaltado agregado).
En ese sentido, las siguientes líneas
de ninguna manera pretenden zanjar
el tema sino, por el contrario, proponerlo: que el contrato a tiempo parcial es aquel por el cual el trabajador presta servicios de forma regular
o permanente durante un número de
horas al día o de días a la semana
en el que la reducción de la jornada
de trabajo pactada entre las partes es
igual o menor (4) horas diarias (o su
promedio en la semana) a la de un
trabajador en situación comparable.
2. Regularidad
Si estamos en lo cierto, parece ser
evidente de que la imposibilidad
de que los contratos de trabajo a
tiempo parcial tengan el elemento de
“regularidad”, nos lleva a pensar, a
que estos no se pueden desarrollar
de forma permanente y constante,
(33) GATTI, Ángel Eduardo. Derecho del trabajo - Manual de las relaciones individuales. B de F, Buenos Aires, 2015, p. 222.
(34) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 300.
(35) CAAMAÑO ROJO, Eduardo. Ob. cit., p. 160.
(36) BENAVENTE TORRES, M. Inmaculada. El trabajo a tiempo parcial. Consejo Económico y
Social de Andalucía, Sevilla, 2005, p. 42.
(37) La pregunta expuesta a continuación pertenece a ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299.
(38) En Perú, fue propulsor de este pensamiento Francisco García Granara quien expresa que: “la idea del
contrato a tiempo parcial consiste en un contrato de trabajo con un pacto de jornada inferior a la que
rige para el trabajador a tiempo completo, que pueda ser comparable” citado por CHÁVEZ NÚÑEZ,
Frida M. “El contrato de trabajo a tiempo parcial y su regulación en el proyecto de la ley general del
trabajo”. En: Soluciones Laborales. N° 50, Gaceta Jurídica, Lima, Febrero de 2012, pp. 23-24. De la
misma opinión son HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit.,
p. 299. Pareciera ser también este el entendimiento de Neves, Mujica, Javier. Ob. cit., p. 46, quien
dice que “la jornada de trabajo puede ser (…) de tiempo parcial, por una cifra inferior a la ordinaria en la empresa”.
(39) A favor de esta posición, Toyama dispone que: “El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en
promedio semanal –teniendo en cuenta el número de días laborales semanales–, la cantidad de horas
diarias sea menor de cuatro horas”, cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 78.
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CONTRATACIÓN LABORAL
generando así, el surgimiento de trabajos ocasionales(40). Lo mencionado
hasta aquí es también advertido por
Arce, quien alega que el contrato
de trabajo a tiempo parcial exige la
“regularidad” de la prestación, para
tener una vocación de permanecía(41).
En esa línea, también se encuentra
la posición de Toyama quien dejó
claro que el contrato a tiempo parcial, tiene que tener una prestación
regular o permanente de servicios(42).
Ahora bien, a lo anterior debe añadirse que el concepto de “regularidad” es equiparable al concepto de
“continuidad”, entonces a los dos
debe concebirse como trabajos no
ocasionales en la prestación servicios. No obstante, en este elemento,
el problema se presenta frente a las
suspensiones temporales basadas en
una causa legal, que interrumpen la
continuidad del contrato de trabajo,
sin embargo, estas no pueden convertir el contrato a tiempo completo
en uno de tiempo parcial. Dado que
estas son situaciones transitorias que
están llamadas a desaparecer en un
lapso de periodo. Por consiguiente,
después de su desaparición el contrato de trabajo recuperará su desarrollo normal(43). Así, nos podemos
plantear el siguiente ejemplo: si una
madre trabajadora, de una empresa
“X” al término del periodo posnatal,
tendrá rebajada su jornada efectiva
de trabajo mientras dure el periodo
de lactancia (que es hasta que su hijo
cumpla un año), sin embargo, debemos aclarar que esta reducción no es
la que “regularmente” presta en la
empresa “X”, lo que nos lleva a pensar que su jornada “normal” permanece inalterada, dado que la reducción temporal de su jornada trabajo
por el periodo de lactancia está prevista legalmente(44).
En definitiva, se puede decir entonces que de la lectura del artículo 12
del RLFE el cual dispone: “se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador
dividido entra seis (6) o cinco (5)
días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro (4)
horas diarias” (resaltado agregado),
es posible inferir, que el legislador
ha introducido en contrato a tiempo
parcial el elemento de “regularidad”
fija y discontinua lo que nos lleva a
pensar que se puede celebrarse contratos a tiempo parcial bajo la forma
fija y la forma discontinua, el primero, implica que el trabajador a
tiempo parcial labora todos los días
de la semana, dado que, presta servicios todos los días por 4 horas diarias en 6 días a la semana, terminando en 24 horas en promedio a la
semana; y el segundo, implica que
el trabajador a tiempo parcial solo
labora algunos días de la semana,
dado que, puede prestar servicios
solo 8 horas diarias en tres días de la
semana, terminando también en 24
horas en promedio a la semana.
3. El trabajador a tiempo completo
comparable
Aquí se parte del entendimiento de
que el primer elemento que configura la existencia del contrato a
tiempo parcial no es otro –como antes
se ha expuesto– que la reducción
de la jornada de trabajo(45). No obstante, advertimos que la equivocada
interpretación del enunciado normativo “sin limitación alguna” contenido en el tercer párrafo del artículo 4 de la LPCL habré la
posibilidad de celebrar contratos a
tiempo parcial sin restricción alguna,
siempre que la jornada de trabajo
sea reducida respecto a un contrato
que tiene una jornada completa(46),
lo cual podría constatarse en los
siguiente: un jornada de trabajo de 7
horas con 45 minutos ya supone un
contrato a tiempo parcial o que un
jornada de trabajo de 30 horas semanales también suponga un contrato
a tiempo parcial(47). De allí que sea
absolutamente necesaria determinar qué ha de entenderse por trabajador a tiempo completo comparable, sin embargo, es preciso aclarar
que nuestra Ley Laboral Peruana no
hace mención, al término de comparación –trabajador a tiempo completo comparable– y esto es, en mi
opinión, uno de los problemas que
ha de ponderarse en el régimen de
tiempo parcial(48), dado que la fijación de la jornada completa comparable permite comprender mejor los
conceptos cercanos para determinar
la “jornada habitual” y con ello se
pueda establecer la forma de distribución de la jornada de trabajo del
contrato a tiempo parcial.
(40) Tal como lo indica BENAVENTE TORRES, M. Inmaculada. Ob. cit., p. 255, que “probablemente,
esta visión diferenciada de la “regularidad” nos facilite afirmar que la mencionada constancia de la
cadencia de la prestación en el trabajo a tiempo parcial requiere que la reducción sea “regular” o
“constante”, en el sentido de que no sea ocasional, si bien esta se puede prever con carácter temporal
(objeto de contrato temporal, o con previsión de reversión) y, desde luego, con ritmo irregular”.
(41) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 304.
(42) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 78.
(43) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 305.
(44) En efecto, la madre trabajadora, al término del periodo posnatal, tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en
la Ley N° 27240-Ley que otorga permiso por lactancia materna.
(45) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 300.
(46) HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255.
(47) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299.
(48) De acuerdo con ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 303, el módulo de comparación (horas o días) y
del periodo de referencia (diario, semanal, quincenal, mensual, tres meses, cuatro meses, anual, de
año y medio, etc.), podríamos llegar a distintas posibilidades de comparación entre jornada a tiempo
completo y su correspondiente jornada a tiempo parcial. Ello no hace otra cosa que multiplicar a la
n potencia las posibilidades de suscribir contratos a tiempo parcial. Creo que esta situación de caos
requiere un orden que reduzca la infinidad de casos de contratos a tiempo parcial, debiendo ser la
LPCL la llamada a definir taxativamente el módulo o módulos de comparación legal y los respectivos periodos de referencia temporales.
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39
SOLUCIONES
LABORALES
Por eso, cabe preguntarnos lo
siguiente: ¿qué se entiende por trabajador a tiempo completo comparable? Para dar una respuesta a esta
pregunta, por lo pronto quedémonos con las prudentes citas de los
ordenamientos jurídicos internacionales: el artículo 1, inciso c), del
Convenio N° 175 de la OIT sobre
el trabajo a tiempo parcial, el cual
afirma que la expresión “trabajador a tiempo completo en situación
comparable” se refiere al trabajador a tiempo completo que: i) tenga
el mismo tipo de relación laboral;
ii) efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o
similar; y iii) esté empleado en el
mismo establecimiento o, cuando
no haya ningún trabajador a tiempo
completo en situación comparable en ese establecimiento, en la
misma empresa, o cuando no haya
ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en
esa empresa, en la misma rama
de actividad, que el trabajador a
tiempo parcial de que se trate. En
esta misma línea, resulta interesante
destacar que el Estatuto de los Trabajadores de España, establece en
su artículo 12, inciso 1, segundo
párrafo, que: “se entenderá por ‘trabajador a tiempo completo comparable’ a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro
de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo,
se considerará la jornada a tiempo
completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal”.
A modo de conclusión
A consecuencia de lo mencionado
hasta aquí, nos autoriza a concluir,
parece ser que la problemática jurídica en torno al contrato a tiempo
parcial, se origina a partir de una
situación legal y jurisprudencial,
igualmente criticadas ambas en su
40
debido momento; donde la primera
se viene relacionando con la omisión legislativa de la distribución de
la jornada de trabajo para el contrato
a tiempo parcial en el artículo 4 de
la LPCL; y la segunda, se relaciona
con el error interpretativo del enunciado normativo “no menor de cuatro (4) horas diarias” previsto en el
artículo 12 del RLFE. Lamentablemente, debemos advertir que, este
último problema en torno a la interpretación es aún más grave porque se
denuncia que nuestra jurisprudencia
nacional, elíptica, realizada parte del
TC opta por considerar que el contrato a tiempo parcial, es aquel en el
que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es menor
de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana). No obstante, consideramos que dicha elección interpretativa resulta inconsistente con el
desarrollo de la normativa común del
derecho laboral y que en los perores de los casos termina confrontando y contradiciendo los beneficios sociales reconocidos por nuestra
Constitución Vigente. De ahí que se
menciona que dicho problema bien
podría enmendarse (lege ferenda)
mediante su proscripción legal en el
artículo 4 de la LPCL, mencionando
que: también puede celebrarse de
forma escrita contratos en régimen
de tiempo parcial, siempre y cuando
la reducción de su jornada de trabajo
sea cuatro (4) horas diarias o veinticuatro (24) horas semanales como
máximo. Sin embargo, nuestra propuesta tiene otra redirección, la cual
está encaminada a plantear los elementos mínimos para describir las
bases teóricas del contrato a tiempo
parcial, que a nuestra consideración,
sería una eficiente herramienta para
depurar el aparato conceptual que
suele utilizarse. No obstante, es tarea
no poco fácil, pero es posible extraer
normas jurídicas que no constituyan
un obstáculo para un adecuado uso
del contrato a tiempo parcial, para
nuestro ordenamiento jurídico laboral, a pesar de que el material normativo tiene una redacción deficiente,
ambigua y compleja.
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