INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN UNIDAD SANTO TOMÁS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN LA FORMACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN RESPECTO A LOS HOTELES EN LA ZONA METROPOLITANA. ESTUDIO DIAGNÓSTICO: GENERACIÓN 2005-2009. T E S I S PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN PRESENTA: MARÍA ISABEL VÁZQUEZ HERNÁNDEZ DIRECTORES DE TESIS: DR. EDGAR OLIVER CARDOSO ESPINOSA M EN E. JOSÉ ROBERTO RAMOS MENDOZA MÉXICO, D.F., MAYO 2010 ÍNDICE PAGS Resumen………………………………………………………………………………….. Abstract…………………………………………………………………………………… Glosario…………………………………………………………………………………… Introducción……………………………………………………………………………… IV VI VII XVII Agradecimientos……………………………………………………………………….. XXI CAPÍTULO 1 La escuela superior de turismo como formadora de profesionales en la actividad turística 1 1.1. Planteamiento del problema………………………………………………….. 1.2. Preguntas de investigación…………………………………………………… 1.3. Objetivos de la investigación………………………………………………… 1.3.1. Objetivos generales…………………………………………………….. 1.3.2. Objetivos específicos…………………………………………………... 1.4. Justificación…………………………………………………………………….. 1.5. Enfoque administrativo de la evaluación…………………………………… 1 5 5 5 5 6 7 10 CAPÍTULO 2 La actividad turística y las empresas de hospedaje 2.1. Antecedentes……………………………………………………………………. 2.2. Concepto………………………………………………………………………… 2.3. Importancia……………………………………………………………………… 2.4. Tendencias………………………………………………………………………. 2.5. Los servicios turísticos………………………………………………………… 2.5.1. Generales………………………………………………………………… 2.5.2. Específicos……………………………………………………………… 2.6. Las empresas de hospedaje…………………………………………………. 2.6.1. Antecedentes…………………………………………………………… 2.6.1.1. Antecedentes en México……………………………………… 2.6.2. Concepto………………………………………………………….......... 2.6.3. Función…………………………………………………………………… 2.6.4. Categorías……………………………………………………………….. 2.7. Capital humano en las empresas de hospedaje…………………….......... 10 11 14 18 20 21 21 22 23 30 33 33 34 38 I CAPÍTULO 3 Las empresas de hospedaje y las instituciones de educación superior como formadoras de capital humano. 3.1. Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012……………………………………… 3.2. El Instituto Politécnico Nacional……………………………………………… 3.2.1. Modelo educativo……………………………………………………… 3.2.2. Misión y visión………………………………………………………….. 3.3. La Escuela Superior de Turismo……………………………………………… 3.3.1. Antecedentes……………………………………………………………. 3.3.2. Misión y visión…………………………………………………………… 3.3.3. Descripción del currículo………………………………………………. 3.3.4. Plan de estudios………………………………………………………… 3.3.5. Estructura………………………………………………………………… 3.4. Análisis comparativo de los referentes institucionales…………………….. 39 39 41 42 45 46 47 48 49 53 55 57 62 CAPÍTULO 4 Evaluación de competencias 4.1. Evaluación………………………………………………………………............ 4.1.1. Concepto…………………………………………………………........... 4.1.2. Antecedentes……………………………………………………………. 4.1.3. Contexto mundial……………………………………………………….. 4.1.4. Evaluación en otros países…………………………………………….. 4.1.5. Contexto nacional……………………………………………………….. 4.2. Clasificación……………………………………………………………………... 4.2.1. Enfoques y modelos de evaluación…………………………………… 4.3. Perfiles académicos……………………………………………………………. 4.3.1. Concepto de perfil………………………………………………………. 4.3.2. Clasificación…………………………………………………………….. 4.3.3. Análisis comparativo del perfil de egreso del licenciado en Turismo del IPN con otras instituciones educativas……………………………... 4.4. Competencias…………………………………………………………………… 4.4.1. Concepto…………………………………………………………………. 4.4.2. Enfoque de competencia laboral………………………………………. 4.4.3. Enfoque de competencia laboral y ocupacional……………………... CAPÍTULO 5 Metodología de la investigación 5.1. Tipo de investigación…………………………………………………………... 5.2. Diseño de la investigación…………………………………………………….. 5.3. Población y muestra…………………………………………………………… 5.4. Operacionalización de las variables…………………………………………. 5.5. Diseño del instrumento………………………………………………………… 5.6. Instrumento de los gerentes de departamento de capital humano de los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y los alumnos de la generación 2005-2009 de la Licenciatura en Turismo del IPN………………………….. 5.7. Pilotaje del instrumento………………………………………………………… 5.8. Evaluación comparativa……………………………………………………….. 62 62 65 66 67 69 74 81 85 85 86 88 95 95 97 97 102 102 104 104 107 108 109 121 122 II CAPÍTULO 6 Presentación y análisis de resultados 6.1. Evaluación Diagnostica-Comparativa……………………………………..…. 6.1.1. Competencias solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran turismo para ocupar un puesto de gerente de departamento con las competencias adquiridas por los alumnos del último de la generación 2005-2009……………………………………………............ 6.1.2. Características de los hoteles………………………………………… 6.1.3. Características de la generación…………………………………… 6.1.4. Datos personales solicitados en los hoteles en comparación con los datos de la generación………………………………………………. 6.1.5. Trayectoria escolar……………………………………………………… 6.1.6. Perfil de egreso…………………………………………………………. 6.1.7. Trayectoria laboral………………………………………………………. 6.1.8. Posicionamiento laboral……………………………………………….. 6.1.9. Reclutamiento y selección……………………………………………… 6.2. Competencias del perfil solicitado con las adquiridas por los alumnos…. 6.2.1. Habilidades………………………………………………………………. 6.2.2. Conocimientos…………………………………………………………… 6.2.3. Actitudes…………………………………………………………………. 6.3. Diagnostico de las competencias obtenidas por alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009…………………... 7. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS…………………………………………….. APÉNDICE Relación de siglas y abreviaturas………………………………………………………. Índice de graficas, tablas y figura………………………………………………………. Bibliografía………………………………………………………………………………… Anexo 1: Instrumento 1: Para la recopilación de la información aplicado a los alumnos del Último año de la licenciatura en turismo……………………………….. Anexo 2 : Instrumento 2: Para la recopilación de la información aplicado a los gerentes de departamento de recursos humanos en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana………………………………………………… 124 124 124 124 130 131 139 152 155 164 170 172 172 193 206 217 222 228 229 233 236 241 III RESUMEN Se ha incrementado el grado de exigencia que las organizaciones piden a los nuevos profesionales, gracias al mundo globalizado del que formamos parte, por lo tanto se deben tener las herramientas necesarias para poder competir. Es muy cierto que los problemas económicos y sociales son un impedimento para posicionarse en el campo laboral, los profesionales del turismo están siendo ocupados en otras áreas distintas a su formación, la demanda de dichos expertos ha disminuido, aquellos egresados que logran posicionarse, es en puestos operativos, situación contraria a los objetivos de la Escuela Superior de Turismo (EST) formadora de mandos medios y altos. Se presenta la siguiente investigación evaluativa diagnóstica comparativa no experimental con un enfoque mixto, de diseño correlacional de alcance transversal, cuyo fin es determinar las competencias adquiridas por los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del Instituto Politécnico Nacional (IPN) generación 2005-2009, y compararlas con las solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran turismo para ocupar un puesto como de gerente de departamento, e identificar las competencias que deben ser incluidas en el plan de estudios, y aquellas que necesiten mayor retroalimentación, basado en un enfoque de competencias laborales. Entre los principales hallazgos encontrados son: existe un gran impacto en el nombre de la carrera, para contratar a los gerentes, consideran que la Licenciatura en Turismo es muy general y algunos de los gerentes de recursos humanos no entienden con exactitud cuáles son las funciones de un Licenciado en Turismo, por tal situación dan preferencia en contratar aquellos con un título como Licenciados en Administración de Empresas Turísticas y Licenciados en Administración Hotelera y Turística, contratando en cuarto lugar a los Licenciados en Turismo. Los alumnos no han adquirido por completo las competencias buscadas en el plan de estudios, y no existe correlación en sus respuestas con la edad, experiencia laboral, puesto desempeñado, promedio obtenido hasta la fecha en la Licenciatura, selección de la carrera. IV En comparación con lo solicitado en hoteles de cinco estrellas y gran turismo las principales competencias son: supervisión, dirección, comunicación, administración, conocimientos técnicos, trabajar bajo presión. Estos resultados ayudarán a establecer estrategias y métodos en la planeación de diseños curriculares más acorde a las necesidades actuales. V ABSTRACT It has increased the level of demand that the organizations called on the new professionals, thanks to the globalized world that we are part; therefore it must have the necessary tools to compete. It is true that the economic and social problems are an impediment to position themselves in the workforce, tourism professionals are being employed in other carriers other than training, and demand for such experts has decreased, and those graduates who achieve is positioned in operational positions, a situation contrary to the objectives of the College of Tourism (EST) forming middle and high. We present the following comparative evaluation research diagnostic non-experimental mixed approach of cross-range correlational design, which aims to determine the skills acquired by students in their final year of the BA in Tourism at the National Polytechnic Institute (IPN) generation 2005 -- 2009, and compared with those applied in hotels and five-star tourism for a position as department manager, and identify the competencies that should be included in the curriculum, and those who need more feedback, based on an approach labor skills. Among the main findings are: there is a huge impact in the name of the race to hire managers, consider the Bachelor of Tourism is very general and some human resource managers do not understand exactly what the functions of a Master in Tourism by the situation they prefer to hire those with a bachelor’s degree in Business Administration degree in tourism and Hospitality and Tourism Management, Fourth hiring graduates in Tourism. The students have not fully acquired the skills sought in the curriculum, and no correlation in their responses to age, work experience, position played, average score to date in the Degree, career selection. Compared with the requests of five-star hotels and major tourist core competencies are: supervision, management, communication, management, technical skills, works under pressure. These results help to develop strategies and methods in planning curriculum designs more suitable to current needs. VI GLOSARIO Actitud Son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un individuo. Están íntimamente asociadas a valores, pero se diferencian de éstos por tratarse de formas de actuar, mientras que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de actitudes múltiples Actitud crítica Cualquier juicio o conjunto de juicios, juzgando las cualidades o defectos de lo que se hace en forma profesional. Administración Consiste en orientar, dirigir, y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común, con la mínima inversión de recursos, esfuerzo, y la mejor interferencia con otras actividades útiles. Alumno Persona matriculada en un centro docente. Amor a la patria Un sentimiento, relacionado con el afecto y el apego, resultante y productor de una serie de emociones, experiencias y actitudes dirigidas a la tierra natal o adoptiva a la que un individuo se siente ligado por vínculos de diversa índole. Autoestima En psicología, la autoestima o auto-apreciación es la opinión emocional profunda que los individuos tienen de sí mismos, y que sobrepasa en sus causas la racionalización y la lógica de dicho individuo Calidad Es un conjunto de propiedades inherentes a un objeto o persona que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas. VII Capital humano Para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. Conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Competencia La competencia es una característica subyacente en un individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un trabajo o situación. Competencia Habilidades y conocimientos básicos para la realización de básica cualquier trabajo, se dividen en básicas, analíticas y personales. Competencia Funciones o actividades comunes a un número significativo de genérica áreas de competencia. Competencia Describe las capacidades esenciales que debe dominar todo gerencial gerente. Modelo compuesto por los conocimientos, habilidades y actitudes que operacionalmente delimitan un ejercicio profesional. Competencia El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la laboral empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo Competencia Conocimientos, habilidades y destrezas propias de un campo técnica laboral. Comunicación Comunicación es todo proceso de interacción social por medio de símbolos y sistemas de mensajes. Incluye todo proceso en el cual la conducta de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser humano. Puede ser verbal, o no verbal, interindividual o inter-grupal. VIII Congruencia La congruencia es esa sensación de coherencia, de veracidad, de certidumbre, de sinceridad, que nos proporciona nuestra fuerza interior, cuando todas las partes internas están alineadas hacia un mismo objetivo, hacia un mismo fin. Habla conformidad, correspondencia o relación lógica. Conocimiento Es el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los contenidos sabidos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural de la Humanidad. Saber que se consigue mediante la experiencia personal, la observación o el estudio. Conocimiento de Conjunto de acciones ordenadas y orientadas a la realización de procedimiento una tarea o meta. Contenido del currículo referido a una serie ordenada de acciones que se orienta al logro de un fin o meta determinado, de distinto grado de generalidad en función del número de acciones implicadas en su ejecución, de la estabilidad con la que tales acciones deban ser realizadas y del tipo de meta al se orientan, y que engloban a las denominadas destrezas, técnicas y estrategias. Conocimiento Persona que domina los conocimientos específicos de una técnico ciencia, de un arte o de una actividad. Procedimiento o recurso de los que se sirve una ciencia, un arte o una actividad. Aplicación práctica de los métodos y conocimientos científicos o artísticos. Conocimiento Conocimiento que se tiene a base de suposiciones lógicas y que teórico se considera independientemente de su aplicación práctica. Conjunto de las leyes o principios que sirven para explicar determinados fenómenos turísticos o para relacionarlos en un orden. IX Convivencia Estado en el cual una pluralidad de individuos diversos y diferentes se tratan entre sí, en términos de reconocimiento, tolerancia e imparcialidad, pudiendo así trabajar unos con otros de manera pacífica y segura. Creatividad Capacidad humana de producir contenidos mentales de cualquier tipo. Currículo Refiere al conjunto de competencias básicas, objetivos, contenidos, criterios metodológicos y de evaluación que los estudiantes deben alcanzar en un determinado nivel educativo, ya no se refiere sólo a la estructura formal de los planes y programas de estudio; sino a todo aquello que está en juego tanto en el aula como en la escuela. Dirección Pone en marcha a toda la organización. Su objetivo es alcanzar el máximo rendimiento de los empelados, de acuerdo con los aspectos generales. Actividad continúa de tomar decisiones y traducirlas en órdenes e instrucciones específicas y generales, asumir el liderazgo de la empresa. Emprendedor Empezar dar principio a una obra, empresa o proyecto Evaluación Una actividad inherente a toda actividad humana intencional, por lo que debe ser sistemática, y que su objetivo es determinar el valor de algo. Fidelio micros Software utilizado para la gestión de hoteles, es una práctica opera. herramienta que permite administrar de forma sencilla un negocio dedicado al sector turístico, ya sea un hotel, un hostal o una casa rural. Las actividades principales que permite supervisar la gestión de hoteles los cuales están relacionados con la administración de los clientes, las habitaciones y la facturación. X Habilidad Dominio de un sistema de operaciones prácticas y psíquicas que permiten la regulación racional de una actividad, que implica acciones que comprenden conocimientos, hábitos y habilidades mentales orientadoras, ejecutoras y controladoras, que permiten realizar con éxito una actividad. Habilidad técnica Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. Habilidades Se trata de la formulación de ideas - entender relaciones conceptuales abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc. Habilidades Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. humanas Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc. Honestidad Es comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y justicia. Se trata de vivir de acuerdo a como se piensa y se siente. En su sentido más evidente, la honestidad puede entenderse como el simple respeto a la verdad en relación con el mundo, los hechos y las personas; en otros sentidos, la honestidad también implica la relación entre el sujeto y los demás, y del sujeto consigo mismo. Honradez Rectitud de ánimo, integridad en el obrar, respeto por las normas que se consideran adecuadas. Hotel Lugar que proporciona alimentación y hospedaje, un lugar de entretenimiento para el viajero, un edificio público, una institución de servicio doméstico, operado bajo una fase para obtener utilidades XI Hotel de cinco Son los establecimientos que constituyen un conjunto homogéneo estrellas y gran independizado, donde se presta principalmente el servicio de turismo alojamiento. Los hoteles de cinco estrellas y gran turismo deben encontrarse en edificios que destaquen por sus condiciones de lujo y confort; las instalaciones generales del establecimiento, así como las particulares de las habitaciones, serán de óptima calidad y reunirán los adelantos más modernos de la técnica hotelera Iniciativa Idea que sirve para iniciar una acción, acción de proponer o de hacer algo primero Investigación la búsqueda de conocimientos y verdades que permitan describir, explicar, generalizar y predecir los fenómenos que se producen en la naturaleza y en la sociedad. Lealtad Persona fiel y noble incapaz de cometer cualquier engaño o traición. Misión Enunciado que sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo posible. Modelo educativo Recopilación o síntesis de distintas teorías y enfoques pedagógicos que orientan a los docentes en la elaboración de los programas de estudios y en la sistematización del proceso de enseñanza aprendizaje. Participación Tomar parte e intervenir. XII Patrón de El patrón comportamiento incluso comportamiento en la gente (y otros organismos e mecanismos) cae dentro de un rango, siendo comportamientos comunes, aceptados. La aceptación de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. Perfil Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a una persona o cosa. Perfil de egreso Es el conjunto de competencias que el alumno adquiere al terminar su proceso de formación. Perfil de ingreso El cúmulo de conocimientos y experiencias indispensables para ser admitido en el programa. Perfil gerencial Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para poder dirigir, a un grupo de personas, asumiendo responsabilidades, dentro de una organización, con un nivel de jerarquía. Perfil laboral Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para desempeñar y realizar actividades exclusivas de un trabajo. Perfil profesional Es una descripción de las características que se requieren del profesional para solucionar problemas y necesidades sociales, compuesto por conocimientos, habilidades y actitudes. Pertinencia Conveniencia, oportunidad o adecuación de algo Apropiado, oportuno o que viene a propósito. Plan de estudios Conjunto de contenidos estructurados que deben ser enseñados, en un determinado tiempo. XIII Planeación La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la determinación de tiempo y números necesarios para su realización. Posicionamiento La contratación de los empleadores en los hoteles de cinco laboral estrellas y gran turismo para realizar funciones en puestos gerenciales. Programa de Es la descripción de un conjunto de actividades de enseñanza y estudios aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados. Respeto: Sentimiento que lleva a reconocer los derechos, la dignidad de una persona o cosa y a abstenerse de ofenderlos. Responsabilidad Como la imputabilidad o posibilidad de ser considerado sujeto de una deuda u obligación, responder o rendir cuantas de sus actos, consciente y formal de sus palabras. Asignar o adquirir una obligación hacer responsables. SABRE Software utilizado en las agencias de viajes para la realización de reservaciones, en hoteles, boletos de avión, rentas de autos, entre otros servicios turísticos. Servicio Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto o el servicio en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo. XIV Servicio social Se entiende por servicio social, la realización obligatoria de actividades temporales que ejecuten los estudiantes de carreras técnicas y profesionales, tendientes a la aplicación de los conocimientos que hayan obtenido y que impliquen el ejercicio de la práctica profesional en beneficio o interés de la sociedad. Servicios Toda actividad realizada por una persona física o moral, pública o turísticos privada, tendiente a satisfacer necesidades específicas directamente planteadas por el desplazamiento turístico. Supervisión Es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. Tolerancia Respeto a la libertada de los demás a pensar, actuar o de sus opiniones políticas y religiosas. Trabajo bajo Es un estado caracterizado por elevados niveles de alarma y se presión puede mantener centrado en situaciones de estrés y evitar la frustración, el resentimiento o el pánico. Trabajo en Cuando dos o más personas trabajan conjuntamente para crear equipo una mejor solución de la que podrían lograr por cuenta propia. No es tu forma o la mía, sino una mejor forma. Trabajo por La incorporación de metas específicas fijadas de manera objetivos participativa en un tiempo determinado. Trayectoria Evolución y desarrollo de un alumno durante su instancia en la escolar escuela o centro educativo. Trayectoria Evolución y desarrollo de un profesional durante su instancia en laboral una organización como persona económicamente activa. XV Turismo Conjunto de las relaciones y fenómenos producidos por el desplazamiento y permanencia de personas, fuera de su lugar de domicilio, en cuanto a dichos desplazamientos y permanencia no estén motivados por una actividad lucrativa. Turista Aquel que viaja lejos de su lugar de residencia de cuando menos 50 millas, por negocios, placer, asuntos personales o cualquier otro propósito, excepto cambiar de trabajo, ya sea que pernocte o regrese el mismo día. Valor Relación que algo (persona, hecho o cosa) tiene, en virtud de sus propiedades, con determinadas exigencias o necesidades del sujeto. Fundamento esencial de las creencias y las conductas con relación al cual los sujetos se sienten comprometidos, que generalmente se concretan en normas de actuación. Visión La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés, el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. XVI INTRODUCCIÓN El objetivo de la presente investigación fue realizar una evaluación de las competencias adquiridas por alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2006, en relación con las competencias del perfil solicitado en puestos gerenciales en hoteles de 5 estrellas y gran turismo para poder determinar la congruencia y coherencia, esto será de gran utilidad, como directriz y poder determinar si los alumnos están adquiriendo las competencias necesarias para poder desempeñarse como gerentes de algún departamento en la industria de la hospitalidad, de esta manera se podrán realizar los cambios necesarios y oportunos en el plan de estudios. En el presente trabajo se busca desarrollar una evaluación diagnóstica comparativa de las competencias adquiridas por los alumnos de la Licenciatura en Turismo de la EST del IPN, con el objetivo de mejorar la calidad de la educación en el ámbito turístico, detectando fortalezas y debilidades en dicha institución para identificar con claridad los aspectos en los que se debe trabajar y en los que se debe fortalecer. Los estudios evaluativos son importantes por ser una herramienta que proporciona información con respecto a la situación en la que se encuentran las instituciones de educación superior, es decir, si están logrando sus objetivos o no, de esta manera se emiten juicios de valor para poder cambiar en el momento oportuno las directrices de acción, ocasionando la menor cantidad de perdidas. De esta manera, la presente tesis está integrada de la siguiente forma: En el capítulo uno, se habla sobre la problemática en la que se han encontrado los egresados cuando recurren a solicitar trabajo, en el área para la cual fueron formados particularmente el turismo, sector que cuenta con gran cantidad de recursos los cuales deben ser aprovechados adecuadamente, aún con dichas características estos profesionales están siendo ocupados en otros sectores productivos, de esta manera la tendencia en la contratación de Licenciados en turismo ha disminuido en los últimos años, y los que logran posicionarse es en puestos operativos principalmente. XVII De lo anterior surge la preocupación de identificar las competencias solicitadas en la industria de la hospitalidad y compararlas con las adquiridas por los alumnos en el último año de formación, así se sabrá si los planes y programas de estudios cubren las necesidades de dicho sector en el ramo del turismo. El capítulo dos hace referencia de una manera general a la evolución del turismo, lo que significa para esta investigación, la importancia económica, social, cultural y política para el país. Se define y clasifica los servicios turísticos con el fin de determinar la situación, evolución y clasificación de las empresas de hospedaje, así como sus tendencias y nuevas exigencias del turista que acude al país, con el impacto del capital humano que se hace cargo de dicha organización. Para el capítulo tercero se mencionan las bases normativas y políticas que forman parte de las directrices de cualquier institución educativa, como es el Plan Nacional de Desarrollo. La EST forma parte del IPN, por lo tanto se menciona su historia, se describe el modelo educativo, la misión y visión que deben considerar todas las escuelas que forma parte de dicho instituto. Se describe los antecedentes de la EST, la misión y la visión, currículo, plan de estudios, se hace una breve comparación entre ambos referentes institucionales determinando su congruencia. Los antecedentes institucionales, que nos dan la pauta para entender el contexto histórico de la EST del IPN para así que se pueda entender las circunstancias en las que fue creada y los cambios que ha presentado con el paso de los años. En el cuarto capítulo se da la fundamentación de la evaluación, su concepto, su clasificación, enfoques y metodologías, desde las perspectiva de diferentes autores como: Santiago Correa Uribe, Antonio Puerta Zapata, Bernardo Restrepo Gómez, Alkin, Bloom, Boyle, Manuel Pérez Rocha, Comisión Nacional de la Evaluación de la Educación XVIII Superior entre otros autores y organizaciones con un enfoque especifico, y usan un modelo en el que establecen con claridad su posición y los indicadores que se consideran son los más importantes para evaluar. Es elemental fundamentar en teorías de investigación pretende darle sustentabilidad autores reconocidos, y sobre todo esta a la toma de las mejores decisiones, trayendo como consecuencia la calidad en la educación turística del Instituto Politécnico Nacional. El capítulo quinto está compuesto por la metodología utilizada en la investigación con enfoque mixto de alcance correlacional, seleccionando un estudio transversal. Con una muestra de 215 alumnos, para los gerentes de capital humano cabe señalar en este punto que en un principio era una muestra de 30 gerentes de departamento, convirtiéndose por conveniencia en 23 por falta de tiempo para contestar dicho instrumento. Se presenta la operacionalización de las variables que conformaron ambos instrumentos, y las características de cada uno. Por otro lado se relata los acontecimientos en la aplicación del instrumento piloto y las estrategias utilizadas para obtener la confiabilidad y validez del mismo. En presentación y análisis de resultados se establece en el capítulo 6, donde como primer punto se muestra las características del hotel a la que pertenece el gerente de recursos humanos que fue entrevistado, y las competencias solicitadas, para ocupar puestos de gerente de departamento, se muestran datos generales de los alumnos que contestaron el instrumento ( edad, género, estado civil, turno de estudios, trayectoria escolar, laboral, servicio social, prácticas profesionales por mencionar algunos) Finalmente se presenta la comparación entre habilidades, conocimientos y actitudes solicitas y adquiridas por los alumnos estableciendo diferencias y semejanzas entre los que se pide para ocupar dichos puestos y las capacidades de los alumnos a un paso de concluir su proceso de formación. XIX Se presenta la correlación de las competencias adquiridas desde el punto de vista de los alumnos con edad, promedio obtenido hasta la fecha, selección de la carrera al ingresar al IPN, trayectoria laboral, experiencia y puesto desempeñado. Por último se establece una propuesta de un plan de trabajo que permitirá orientar a todas aquellas personas que formen parte del proyecto, aprovechando todos los recursos, cumpliendo con las metas establecidas, en tiempo y forma, sobre todo que ayude a la EST del IPN a tomar decisiones en beneficio de sus alumnos y del turismo nacional como fuente generadora de capital humano, mejorando su calidad de vida, generando identidad nacional. Se ha destinado un espacio para los anexos, donde se podrá encontrar en instrumento de evaluación aplicado a los alumnos y gerentes del departamento de capital humano en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana que establece con exactitud los puntos y la información necesaria para la realización de esta investigación. XX AGRADECIMIENTOS. “Muchas son las victorias ganadas, por los que supieron perseverar” GRACIAS A DIOS: Por no permitir que claudicará en el intento. A MIS PADRES POR: Ser aquellas personas que a veces aparecían para aplaudir mis últimos logros cuando era pequeña, mientras me iba haciendo mayor, se convirtieron en una figura que me enseñó la diferencia entre el bien y el mal, durante mi adolescencia fueron la autoridad que ponían límites a mis deseos, ahora que soy adulta, son los mejores consejeros y amigos que tengo. A MIS HERMANOS PORQUE: Cuando te duele mirar hacia atrás y te da miedo mirar adelante, mira hacia la izquierda o la derecha y allí estarán, a tu lado. A MIS DIRECTORES DE TESIS DR. EDGAR OLIVER CARDOSO ESPINOZA M EN D. JOSE ROBERTO RAMOS MENDOZA. Y MAESTROS: “Un profesor trabaja para la eternidad: nadie puede predecir donde acabará su influencia” (H.B. Adams) XXI CAPÍTULO 1: LA ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN COMO FORMADORA DE PROFESIONALES EN LA ACTIVIDAD TURÍSTICA. En el país existen una gran cantidad de escuelas cuyo fin es formar profesionales de turismo, sin embargo muchas de ellas no cumplen con los parámetros de calidad necesarios para cumplir con las exigencias actuales, no es el caso de la EST, perteneciente a la educación pública. 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El turismo en el país es una de las principales actividades generadoras de empleo, se cuenta con un gran número de recursos, que pueden ser explotados adecuadamente, por lo tanto para satisfacer esta necesidad se requiere de profesionales en el ramo, para ello el IPN, a través de la EST ha generado Licenciados que han tratado de posicionarse en el campo laboral para aprovechar adecuadamente todos los recursos y servicios a nivel nacional e internacional. Tal situación es de suma preocupación tanto para los alumnos como para el mismo Instituto, ambos han invertido tiempo, dinero y un gran esfuerzo, por lo que se considera urgente un análisis de la situación actual y futura que permita adelantarse a los acontecimientos laborales, y les permita a sus futuros egresados posicionarse, manteniendo competitividad, permitiéndoles estar a la vanguardia de conocimientos y uso adecuado de nuevas tecnologías en puestos gerenciales. El 58.3% (Estadísticas del observatorio laboral, 2006) de los licenciados en turismo están siendo ocupados en otras áreas para las cuales no fueron formados durante el segundo trimestre del 2006. La tendencia en porcentajes del número de personas ocupadas que estudiaron turismo ha sido el -1.6% en los dos últimos años (Encuesta Nacional de Empleo, 2006). Los 1 egresados de la licenciatura en turismo del IPN, no se están posicionando en el sector laboral para la cual fueron formados En encuestas realizadas a egresados de la EST de IPN se observa que un 25% se están posicionando en puestos operativos con contratos temporales, un 14% de los egresados encuestados estableció que una limitante para obtener empleo es la falta de habilidades y destrezas en la práctica (Seguimiento de Egresados de la EST del IPN, 2006). Por otra parte en la encuesta realizada (Seguimiento de egresados de la EST del IPN, 2005), se determinó que un factor clave para conseguir empleo es la experiencia con un 18%. Estos son datos que deben preocupar a las autoridades y comunidad de la EST del IPN, ya que el perfil de egreso que establece su currícula, determina que se forman mandos medios por un lado, y los egresados se están colocando en puestos operativos al incorporarse al sector productivo. Se debe prestar un mayor interés en la carrera de turismo de nivel superior, preparando al recurso humano necesario para que labore en los sectores empleadores público y privado relacionados con el turismo. Se requiere formar líderes que tengan un conjunto de capacidades que le permitan posicionarse en puestos gerenciales en el campo laboral, por lo tanto durante su proceso de formación debieron adquirir dichas competencias. Aunque se considera que existe una mayor oferta de personas que estudiaron turismo y se insertan en el mercado laboral, en comparación con los puestos de gerentes ofertados en empresas de hospedaje, debe existir la conciencia que no todos llegarán a dicha posición, y entonces la pregunta se centra ¿Es valido segmentar desde el proceso de formación a los alumnos que puedan desempeñarse en mandos gerenciales? ¿O es parte de los objetivos de la institución, convertir a toda aquella persona que ingrese a la EST del IPN en un gerente? De esta manera se puede apreciar como el turismo es visto desde el ámbito académico, como una fuente de beneficio para la población, sensibilizándola para que ayude al desarrollo de esta actividad tanto en lo económico como en lo social. 2 En la actualidad con el incremento de la actividad turística, en donde se observan flujos económicos nacionales e internacionales, se ha hecho necesario emplear profesionales que se formen en estas especialidades y que estén preparados en función del conocimiento de la realidad en la que se vive hoy en día. Por lo tanto, se debe contemplar la exigencia de un profesional que pueda satisfacer los requerimientos de los empleadores, que este cuente con los criterios de desempeño que den respuesta a la demanda del sector hotelero, es importante que los sistemas educativos se adapten a sus necesidades en especial la EST, de esta forma sean incorporadas estas exigencias en la educación y en consecuencia al perfil del egresado del IPN. El perfil de egreso establecido en los planes y programas curriculares debe comprender profundos cambios que promuevan tanto la articulación de conocimientos para desempeñarse proactivamente en la generación de nuevas oportunidades laborales. Una estrategia que deben considerar las instituciones formadoras de profesionales en turismo, es estudiar las expectativas que tienen los entes empleadores para contratar a los egresados de la Licenciatura en Turismo y puedan posicionarse en la industria de la hospitalidad, en especial en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Conscientes de ello y del impulso que la corriente turística aporta al desarrollo económico y social del país, se creo en el seno del Instituto Politécnico Nacional la Escuela Superior de Turismo. De esta forma, surgió una carrera que proporciona a los estudiantes de la licenciatura, una capacitación que les da los conocimientos adecuados en las áreas que conforman la industria turística, con el propósito que estén en condiciones de integrarse en forma inmediata y con amplia posibilidad de desarrollo, a las experiencias de una demanda creciente por la expansión del turismo en México. La EST se fundamenta en la Ley Orgánica del IPN, Artículo cuarto del IPN (IPN, 2005:2) ya que los objetivos básicos que la motivan en la creación de profesionales en turismo son “contribuir a través de la educación, a la independencia social, económica, científica, 3 tecnológica y cultural” de México y “realizar investigación científica y tecnológica orientada a la mejor utilización de los recursos naturales, humanos y materiales para beneficio directo de la nación”. México, gracias a la situación geográfica es poseedor de una riqueza turística que va desde recursos naturales, históricos y culturales, por lo que se puede afirmar que está predestinado a ocupar un sito de honor mundial, esto sucederá si sólo se pone atención en formar profesionales de turismo con calidad, quienes aprovecharan los recursos impidiendo que se exploten y destruyan. Con base en lo anterior surge la siguiente pregunta en el que se centró la siguiente investigación: ¿Cuál es la pertinencia y congruencia de las competencias adquiridas por los alumnos del último año de la licenciatura en turismo del IPN generación 2005-2009, con las competencias gerenciales solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran turismo? 4 1.2. • PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ¿Cuáles son las competencias del perfil laboral solicitado para ocupar puestos gerenciales en hoteles de cinco estrellas y gran turismo? • ¿Cuáles son las competencias adquiridas por los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009? • ¿Cuáles son los factores por las que los egresados de la Licenciatura en Turismo del IPN, no se están posicionando en puestos gerenciales en hoteles de cinco estrellas y gran turismo? 1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.3.1. Objetivo general • Evaluar la congruencia y pertinencia de las competencias adquiridas por alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2006, en relación con las competencias del perfil solicitado en puestos gerenciales en hoteles de 5 estrellas y gran turismo. 1.3.2. Objetivos específicos • Identificar las competencias requeridas por el sector empleador para contratar gerentes en hoteles de 5 estrellas y gran turismo. • Identificar las competencias de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009. 5 1.4. JUSTIFICACIÓN Uno de los retos de la educación es aprender a vivir juntos y aprender a aprender, estos han sido pilares que expresan los nuevos desafíos que debe enfrentar la sociedad. Por otro lado Tedesco (2003) señala que desde el punto de vista productivo, se reconoce una rápida y profunda transformación tecnológica, así como la globalización y la competencia exacerbada por conquistar mercados que están modificando los patrones de producción y de organización del trabajo, a un sistema orientado al consumo diversificado y basado en una organización en redes, donde se otorgan amplios poderes de decisión a las unidades locales, estos cambios se apoyan en las nuevas tecnologías que permiten la producción de pequeñas partidas de artículos cada vez adaptados a los diferentes clientes y facilitan significativamente la comunicación de unidades de producción. Como se ha visto, se han incorporado nuevas herramientas en la vida de las personas, por lo que es importante identificar las competencias que requieren los licenciados en turismo para poder competir a nivel nacional e internacional, y no quedarse desplazados. La nueva sociedad del conocimiento exige cambios, que deben ser considerados en los perfiles de egreso de todas las carreras profesionales. El realizar un diagnóstico de la situación en la que se encuentra el perfil de egreso brindará información de los cambios que se requieren evitando que el tiempo o la tecnología alcancen y en ocasiones rebasen los conocimientos, habilidades y actitudes con las que cuentan los Licenciados en Turismo del IPN. Si bien es cierto que las nuevas tecnologías aumentan significativamente la productividad, suprimen numerosos puestos de trabajo por lo tanto es importante formar personal necesario para cubrir ciertas plazas desempañando sus funciones con calidad, no basta con formar el capital humano, que se incorpore en las empresas, se considera que en estos tiempos se requiere de personas capaces de formar su propio empleo, que sean innovadoras y creativas y generen nuevas alternativas de turismo. 6 Por otro lado incorporar en la formación nuevos medios de innovación para generar trabajo, por lo tanto el turismo requiere de mayor investigación, darle un enfoque mas científico y tecnológico que puramente administrativo, se deben ampliar los sectores de desempeño laboral, porque con base a lo establecido por Tudesco (2005, p6) las posibilidades que ofrecen las nuevas formas de organización del trabajo indican que ellas podrían incorporar de manera estable a una minoría de trabajadores, el fenómeno de la exclusión social constituye desde un punto de vista el principal problema provocado por la evaluación de las nuevas formas de producción. En términos de Morín (1999) un saber incapaz de percibir el contexto y el complejo planetario, convierte a las personas en ciegas, inconscientes e irresponsables, por lo que surge la pregunta ¿esto se esta incluyendo en el perfil de egreso? ¿Los estudiantes están conscientes del contexto social, y de la situación del turismo mexicano? ¿Qué habilidades, actitudes y conocimientos están aprendiendo los futuros responsables del turismo en el país? ¿Y estas actitudes, habilidades y conocimientos son pertinentes con esta nueva sociedad del conocimiento que hace mucha referencia a las competencias? Se debe prestar mayor interés en la carrera de turismo de nivel superior, preparando al recurso humano necesario, para que labore en la llamada industria sin chimeneas, usando la evaluación como herramienta para detectar posibles fallas. 1.5 ENFOQUE ADMINISTRATIVO DE LA EVALUACIÓN Para el presente trabajo se utiliza el enfoque de administración empezando por la planeación, la evaluación es una actividad que no acepta las improvisaciones, sirve de base en todo el proceso evaluativo, determina por anticipado cuales objetivos deben cumplirse y que debe hacerse para alcanzarlos, por lo tanto es un modelo teórico para actuar en el futuro. En la evaluación se requiere establecer objetivos y clarificar los planes para alcanzarlos, la planeación es una estrategia de la evaluación para lograr cumplir las intenciones marcadas. 7 En la planeación se determina (Chiavenato, 1999:241) ¿dónde se pretende llegar?, ¿qué debe hacerse?, ¿cómo, cuándo y en qué orden? Para lo que establece unas premisas de la planeación que son utiles en la evaluación diagnostica: Figura 1: Premisas de la planeación: FUTURO PRESENTE ¿Dónde estamos Planeación ¿Dónde queremos ahora? Situación actual llegar? Plan Objetivos alcanzar Evaluación Evaluación diagnóstica comparativa Fuente: Elaboración propia con base en las premisas de la administración aplicada a la evaluación (Chiavenato, 1999: 321) Su aplicación se da para esta investigación, en ¿Cómo se encuentra el perfil de egreso? Pregunta relacionada con ¿Dónde estamos ahora?, realizando posteriormente un análisis comparativo ¿A dónde se quiere llegar? Con ¿perfil de egreso buscado por la institución? entonces encontramos ambas vertientes por una parte los objetivos a los que se pretende llegar en un plan de trabajo como investigador evaluativo, y por otro los objetivos mismos del proceso de evaluación. Una vez más se refleja que el proceso administrativo y en particular la planeación puede ser aplicada en toda actividad humana, por ende no se dejo de lado en la investigación Desde el punto de vista del control, en el que solo se tomará un aspecto que se menciona: evaluar el desempeño, y emprender acciones correctivas. Se mencionan cuatro fases del control: Establecimiento de estándares y criterios, aspecto que también se debe establecer en toda evaluación. Los estándares representan el desempeño deseado. Los criterios representan las normas que guían las decisiones. Observación del desempeño. Comparación del desempeño con el estándar establecido. 8 Estas fases son la guía para realizar toda evaluación, sin embargo no se da por si sola, se requiere en todo evaluador una habilidad de observación que le permita identificar las fallas, en la organización o el aspecto a evaluar. 9 CAPÍTULO 2: LA ACTIVIDAD TURÍSTICA Y LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE El turismo es una fuente importante de recursos, para el país significa ingresos económicos y una alternativa de generar empleos, ha venido evolucionando con el paso de los años y esto ha permitido crear e innovar en el turismo, así los profesionales de esta área tendrán cada día nuevas competencias para las necesidades de su tiempo. 2.1. ANTECEDENTES Los seres humanos son relativamente curiosos, con respecto al mundo en el que vive, anhelan conocer como son otros lugares, la gente, su cultura, la fauna, la flora, y el relieve de otras partes. En la actualidad los niveles superiores de instrucción y la influencia de la televisión y otros medios masivos de comunicación se combinan para crear en el ser humano un conocimiento, se vive en una economía globalizada y las industrias deben ser competitivas, por lo tanto la prosperidad material, acompañada de niveles superiores de vida, así como la pirámide poblacional invertida ha hecho accesible los viajes y el turismo para muchas personas, aunque los motivos de viaje son diversos, los más comunes son por placer, negocios y estudio. El tema del turismo y los primeros viajes es fascinante, los primeros seres humanos se trasladaron de un lugar a otro durante cerca de un millón de años, los primeros antepasados el homo erectus, se originaron en el este y sur de África, sin embargo se han encontrado vestigios de estas mismas formas en China y Java, se calcula que migraciones de este tipo duraron alrededor de 15,000 años. Se han puesto teorías con respecto a asombrosas travesías, las primeras fueron en la búsqueda de alimentos y escapar del peligro, las personas observaban la migración de las aves y querían saber a donde iban y de donde venían. Desde la época de los viajes de los pueblos antiguos, se ha recorrido el planeta en patrones cada vez más amplios, como en días de los primeros exploradores como Marco Polo, Cristóbal Colon, Fernando Magallanes y James Cook. 10 En el siglo veinte, la invención del automóvil y los caminos transitables todo el tiempo, dieron lugar a un aumento sin precedentes. Después de la Segunda guerra mundial la invención del avión con motor a chorro, en especial del tipo de fuselaje ancho y el establecimiento de rutas mundiales han hecho posible el viajar rápido para muchos millones. Así los viajes aéreos nacionales e internacionales han aumentado de manera explosiva, lujosos buques para viajes turísticos, cómodos autobuses, trenes aerodinámicos de pasajeros y excelentes hoteles, lugares de vacaciones y moteles proporcionan transporte y alojamiento agradable. Hoy en día la actividad turística ha tenido un crecimiento importante y ha generado nuevas alternativas de recreación y esparcimiento, por lo tanto existe una seguridad que el turismo seguirá teniendo una evolución con el paso de los años. 2.2. CONCEPTO El turismo es una abstracción, un concepto del cual se tienen muy distintas interpretaciones, por lo tanto se tienen diferentes concepciones según sea el enfoque que se le de, el ámbito de formación, y la época. Antes de señalar algunas definiciones del turismo, es necesario conocer su raíz etimológica (Diccionario turístico profesional, 2000) señala en lo relativo a la epistemología que la palabra de turismo proviene del vocablo “inglés” tour; viaje que deriva de la palabra francesa tour, viaje o excursión circular, la cual a su vez procede del latín tornare Arthur Haulot (Francisco de la Torre, 1991) según parece, el vocablo tiene un origen remoto, en virtud de que la palabra “tour” fue utilizado anteriormente como sinónimo de “viaje de vanguardia” “reconocimiento” o “exploración”, Es posible que durante la dominación romana esta palabra se haya incorporado al latín vulgar que era la lengua de los antiguos romanos la cual ya latinizada, viene hacer “tornare” (“girar”) cuya connotación equivaldría a “viaje circular” 11 Y ha tenido una evolución a las barreras geográficas, se convirtiera en “tour” que significa viaje o excursión. Sus sufijos ISMO y IST que completan los vocablos turismo y turista, respectivamente, equivalen a la acción que recae sobre una persona o grupo de ellas. En su sentido moderno turismo es la organización de los medios conducentes a facilitar los viajes de recreo. Sin embargo para la siguiente investigación el turismo, se definirá con base a los siguientes autores y organizaciones: Organización Mundial de Turismo (OMT), (citado en Secretaría de Turismo, Programa Nacional de Turismo 2001-2006) Define al turismo como “la suma de relaciones y de servicios resultantes de un cambio de residencia temporal y voluntario no motivados por razones de negocios a profesionales”. García Mata (citado por Ramírez Blanco Manuel, México, 2001) lo define “como la reunión de la corriente turística y de la industria de servicios, siendo un fenómeno con gran significación socioeconómica”. Hunziker y Krapt (citado por Francisco de la Torre, 1991) Turismo es el “conjunto de las relaciones y fenómenos producidos por el desplazamiento y permanencia de personas, fuera de su lugar de domicilio, en cuanto a dichos desplazamientos y permanencia no estén motivados por una actividad lucrativa”. Troisi (citado por Muñoz, Francisco, 2007) definió al turismo “como un conjunto de traslados temporales de personas, originados por necesidades de reposo, de cura, espirituales o intelectuales”. De Arrillaga (citado por Ramírez Blanco Manuel, México, 2001) como “todo un desplazamiento temporal, determinado por causas ajenas al lucro, el conjunto de bienes, servicios y organización que en cada nación determinan y hacen posible esos desplazamientos y las relaciones y hechos que entre estos y los viajeros tiene lugar”. 12 Se adopto en la conferencia de Roma sobre viajes internacionales el concepto de turismo como “un conjunto bien definido de relaciones, servicios e instalaciones que actúan cooperativamente para realizar las funciones que promueven, favorecen y mantiene la influencia y estancia temporal de los visitantes” Oscar de la Torre Padilla (citado por Francisco de la Torre, 2007) lo define como: Un fenómeno social que consiste en el desplazamiento voluntario y temporal de individuos o grupo de personas que fundamentalmente por motivos de recreación, descanso, cultura, o salud, se traslada desde su lugar de residencia habitual a otro en el que no ejerce ninguna actividad lucrativa, remunerada, generando múltiples interrelaciones de importancia social, económica y cultural. Por lo tanto se puede decir que el turismo es un fenómeno complejo que involucra transporte, hoteles, agencias, entre otros, públicos o privados que fomenta el desarrollo de infraestructura y servicios para hacer más placentera la llegada de turistas. Sin embargo, al analizar las diferentes concepciones, existen algunas similitudes que diferentes autores manejan: Desplazamiento temporal voluntario Sin fines de lucro Fenómeno social Relaciones entre personas y servicios Cabe destacar que estos son puntos repetitivos, en donde el turismo provoca un ambiente de libertad, en el los individuos deciden por ellos mismos, a donde ir, y siempre debe existir la opción de regresar a casa. 13 2.3. IMPORTANCIA DEL TURISMO Desde hace tiempo el turismo se ha convertido en una de las fases más vigorosas dentro de la economía del país, sus beneficios han posibilitado en años recientes el nacimiento y la promoción de centros turísticos, los cuales en poco tiempo se convertirán en centros de prosperidad. El turismo como motor de progreso procura muchos rendimientos con respecto a otros campos de acción debido al gran empleo de mano de obra semicalificada y no calificada durante la etapa de construcción y luego en el funcionamiento de núcleos turísticos. La trascendencia del turismo radica en la cantidad de viajeros y en el monto de los beneficios provenientes de su gasto, se busca intensificar la afluencia de turistas, y lo que conlleva. Económica En la actualidad el Consejo Mundial de Turismo y Viajes declara que el turismo es la industria más grande del mundo (Catarina, 2007) superior a la del automóvil, acero, productos y electrónicos. Las cifras económicas citadas muestran que el turismo ha crecido hasta convertirse en una actividad de importancia y significado mundial, en varios países, el turismo es el producto más grande en el comercio internacional, en muchos otros se clasifica entre las tres industrias más importantes, el turismo ha crecido rápidamente hasta convertirse en una fuerza económica y social en el mundo. El fenómeno turístico se ha visto desde otras épocas de manera superficial, ha adquirido en la actualidad un relieve de tal significación que se sitúa en primer plano de la estructura económica, por generar empleos, impuestos, divisas, descentralizar de modo planificado las operaciones de la economía, sustituir importaciones de turismo, preparando la capacidad instalada para satisfacer el mercado interno, así como transferir riqueza de zonas con mayor ingreso a otras de menos importancia. 14 El turismo contribuye de una manera determinante en la economía del país, por ser como ya se menciono anteriormente actividad generadora de divisas, favoreciendo significativamente la balanza de pagos, particularmente en los países en vías de desarrollo. Dice Miguel Ángel Acerenza (citado por Francisco de la Torre en 1991) “la balanza de pagos en un documento contable que contiene, el registro sistemático de todas las transacciones de un país residentes del resto del mundo, durante un periodo determinado de tiempo normalmente de un año”. Está instalada por la balanza por cuenta corriente las transacciones resultantes de las exportaciones e importaciones, mercancías, servicios, transferencias unilaterales corrientes y por balanza por cuenta de capital en el cual se registran la importación y exportación de capital y las transferencias unilaterales de capital. La contribución desde el punto de vista económico a nivel nacional e internacionales hace patente en los ingresos generados por los gastos realizados en diversos aspectos tales como: La cobertura de las importaciones realizadas por el país. Contribución para cubrir la deuda externa, en función de los montos de los servicios que está genera. La posibilidad de exportar servicios físicamente ligados al territorio. Por otra parte el turismo produce efectos sobre el ingreso nacional, los cuales se manifiestan de la siguiente forma: Contribución al producto interno al generar salarios, otros ingresos relacionados con los factores de producción. Contribución a la redistribución del ingreso, surge una producción de derrama económica que benefició a diversos sectores vinculados con la actividad turística local. Efectos multiplicadores que resultan del gasto turístico, es decir que se genera una cadena de gastos y consumos, de ahí que los efectos inducidos que estos 15 propician y producen un incremento del producto interno al valor agregado al original, permitiendo que el valor agregado final alcance un nivel más elevado que denomina efecto multiplicador del turismo. Desempeña un papel como calidad de factor de expansión del mercado nacional. Aumento del presupuesto en inversiones, en el que implica hacer uso de recursos financieros. Uso intensivo de mano de obra: la utilización de mano obra disponible para el otorgamiento de los servicios es intensiva en comparación con el capital. Por otra parte para que todo lo anterior se de es necesario considerar los agentes que determinan el desarrollo turístico, lo que significa agregar posibles elementos de análisis de mercados emisores y de competencia que pudieran afectar el flujo de desplazamientos. Entre los elementos a considerar se pueden mencionar los siguientes: Estabilidad política, económica y social. Ampliación de transporte turístico nacional. Fomento de la conciencia turística nacional. Tarifas competitivas. Mayor equipamiento turístico. Apertura y mayor mantenimiento de las vías de comunicación. Creación de nuevos polos de turismo. El aspecto económico es el motor del que hacer turístico porque existe un enfrentamiento a la formula de servicio-consumidor-beneficio. El turista es un consumidor dice Burkart y Medlik (Citado por Manuel Gurria Di Bella) y por lo general así lo considera el productor de servicios. El hotelero, restaurantero, transportista, ven al turista en su ámbito macroeconómico, por lo que trataran de aumentar las actividades que aumenten su permanencia y el incremento de esas interrelaciones para mayores beneficios. Social y cultural Si se contemplan los efectos del turismo, se puede afirmar que esté contribuye activamente a la protección, preservación, de monumentos arqueológicos, coloniales, y en general conservar todos los testimonios de culturas, que representan nuestra herencia 16 cultural, el turismo coadyuva, asimismo a crear conciencia en el pueblo, en términos de apreciar nuestros valores culturales, fortalecer el orgullo nacional, lo cual repercute en beneficio del país. Por medio del turismo es posible conservar numerosas áreas naturales al establecer un control adecuado de la flora, fauna y revitalizar algunas regiones. Es importante reconocer que los viajes ilustran, ya que el viajero adquiere conocimientos y costumbres propias del país o región que visita, se interesa por la historia y no puede menos que entrar en un proceso educativo, pues adquiere, temporalmente nuevas formas de conducta, Jean Furastié (citado por Manuel Gurria Di-Bella, 2006) establece que a través del turismo, los jóvenes empiezan a descubrir la historia, la evolución de la humanidad y sus fases políticas, sociales y culturales. Cabe mencionar que el ser humano al convivir con otros seres humanos adquiere paulatinamente un sentido de responsabilidad y de solidaridad para con sus congenies, mediante la adquisición de sus habilidades necesarias que le permiten desarrollarse, comunicarse y asociarse con los demás, así el contacto con otros individuos que pertenecen a otras regiones o países, repercutirá forzosamente en su modo de ser, pues el comportamiento social de visitantes y visitados cambiará , al menos temporalmente para que exista armonía en estrato reciproco. A su vez los servidores turísticos para ser más eficientes sus servicios, adquieren del turista parte de su cultura, comenzando con el uso del idioma común que facilite la comunicación, de esta manera se establecen las relaciones en un proceso de transculturación donde los elementos humanos, turistas y servidores se benefician. Político Diversos especialistas se han abocado al estudio de la geopolítica del turismo internacional y sus consecuencias al contemplar la dependencia de los países en vías de desarrollo y los desarrollados, en términos de capacidad para comercializar la oferta turística a nivel internacional. Por lo que se debe vender en los mercados de los países emisores , lo cual implica la presencia de intermediarios, lo que equivale al control de la organización de la oferta 17 turística a empresas extranjeras con la consecuente dependencia del exterior, lo anterior coloca al país receptor en una posición de proveedor, mas que el vendedor en su oferta turística 2.4. TENDENCIAS El turismo es una de las principales actividades generadoras de riquezas, empleos e inversiones, en México por lo tanto es necesario generar políticas publicas capaces de desarrollarlo y hacerlo crecer, es una opción más que se les debe de proporcionar a las personas para mejorar su calidad de vida. Cabe notar que la riqueza cultural y natural de México implica que existen amplias oportunidades de actividades turísticas que no se han desarrollado cabalmente. Por otra parte si estas políticas publicas son eficientes y eficaces, se podrá competir a nivel internacional, incrementando el número de turistas extranjeros y al mismo tiempo, generando el ambiente propicio para aumentar las inversiones, por lo tanto en la formación de profesionales del turismo, deben ser consideradas las capacidades que los ayuden a realizar adecuadamente las estrategias establecidas en el Programa Sectorial de Turismo (SECTUR, 2007), que establece el turismo como prioridad nacional, teniendo varias características: su elevada productividad, empleo bien remunerado, y que en muchas ocasiones se desenvuelve en regiones de menor desarrollo económico. La mayor integración mundial, aunada a la riqueza cultural y natural de nuestro país, implica que México hoy en día se encuentra en una situación de enorme potencial para que el desarrollo exitoso del sector turismo se vuelva en uno de los ejes de desarrollo del país. El desarrollo mundial acelerado implica que la demanda por servicios turísticos se incrementará de forma importante en los años venideros, el incremento en la población pensionada en los países industrializados implica una proporción cada vez mayor de individuos de elevados recursos socioeconómicos con interés por realizar largos viajes a destinos atractivos. 18 Al igual que en otros ámbitos, el mismo fenómeno de globalización lleva a que el viajero, tanto nacional como extranjero, tenga mayores opciones. Así como la tecnología de la información facilita adquirir información y realizar la planeación de un viaje en nuestro país, lo hace también para otros destinos. Los menores costos de transportación aérea permiten a nuestros visitantes tradicionales tener acceso a destinos más alejados. El sector debe ser reconocido como una pieza clave en el desarrollo económico del país. Así mismo, se debe garantizar que el crecimiento del sector respete los entornos naturales, culturales y sociales. Es justamente la riqueza de México en términos de una cultura, de enorme diversidad climática, belleza orográfica, fauna, flora endémica, con su sociedad vibrante y abierta, lo que atrae y diferencia a nuestro país de otras naciones del mundo. Es por ello que en el Programa Sectorial de Turismo (SECTUR, 2007) en su eje economía competitiva y generadora de empleos en la categoría de turismo el gobierno federal tiene una serie de estrategias para el desarrollo de dicha actividad, y que las escuelas formadoras de profesionales en la actividad turística deben tomar en cuenta, para tener un eje de acción en común, por lo tanto a continuación se mencionan las estrategias a seguir: Objetivo y estrategias de acción: Hacer de México un país líder en la actividad turística a través de la diversificación de sus mercados, productos y destinos, así como del fomento a la competitividad de las empresas del sector de forma que brinden un servicio de calidad internacional. Turismo una prioridad nacional para generar inversiones. o Crear condiciones de certeza jurídica o Programas de desarrollo de servicios turísticos o Converger programas de capacitación y financiamiento Mejorar sustancialmente la competitividad y diversificación de la oferta turística nacional, garantizando un desarrollo turístico sustentable y el ordenamiento territorial integral. 19 Sustentabilidad económica, social y coordinación con el sector privado. Desarrollar programas para promover la calidad de los servicios turísticos y la satisfacción y seguridad del turista. Desarrollo de programas de promoción de los mercados y segmentos turísticos. o Fortalecer los programas de información, asistencia y seguridad turística. Actualizar y fortalecer el marco normativo del sector turismo. o Promover comunidades y empresas del sector o Actualización del marco legal para el desarrollo sustentable Desarrollo turístico integral o Sector incluyente en las condiciones de vida Es importante considerar estas estrategias, ya que se convierten en el eje de la actividad, y por lo tanto la formación de profesionales debe estar orientada a la calidad, competitividad, sustentabilidad, financiamiento e inversión, diversificación de la oferta turística, puntos que deben ser considerados en el perfil de los egresados de la EST del IPN. Ya no se debe solo de pensar en el turismo tradicional, se deben generar competencias que promuevan la creatividad, y para ofrecer alternativas de turismo. Un punto clave que se puede observar la sustentabilidad en la actividad, y que en la formación de los Licenciados en Turismo se debe tener como una actitud creadora para aprovechar los recursos, manteniendo su conservación al mismo tiempo. 2.5. LOS SERVICIOS TURÍSTICOS La red de servicios turísticos opera como una estructura organizada, permanente y especializada de servicios turísticos, la define Manuel García Blanco (2001) como: El conjunto de actividades perfectamente diferenciadas entre sí, pero, íntimamente relacionadas, que funcionan en forma armónica y coordinada, con el objeto de responder a las exigencias de servicios planteadas por la composición socioeconómica de una determinada corriente turística. 20 Por lo tanto servicio turístico se debe entender como: Toda actividad realizada por una persona física o moral, pública o privada, tendiente a satisfacer necesidades específicas directamente planteadas por el desplazamiento turístico. Los servicios turísticos pueden clasificarse en dos grandes grupos: 2.5.1. GENERALES Son todos aquellos servicios que se ofrecen en forma gratuita al turista por el simple hecho de serlo, y los proporcionan tanto al sector público como al sector privado, y en algunos casos en forma conjunta. Algunos de ellos son: oficinas de información turística, oficinas de centros y convenciones, servicios exteriores diplomático, consular, servicios de tramitación aduanal y migratoria, servicios en aeropuertos, puertos marítimos, y en las terminales de autobús y ferrocarril, las radio patrullas de auxilio turístico, policías poliglotas, y guías oficiales entre otros. 2.5.2. ESPECÍFICOS Son los que proporcionan generalmente el sector privado aquellos turistas que reúnen ciertos requisitos, entre los que prevalece la capacidad de corresponder a la prestación de una remuneración económica. Las empresas que proporcionan estos servicios son las de alojamiento, alimentación, agencias de viajes, guías de turistas, transporte especializado, recreación, comercios especializados, y otros complementarios provenientes de la rama bancaria, financiera y seguros etcétera. 21 Figura 2: Clasificación de los servicios turísticos. GENERALES P Ú B L I C O Oficinas de información Centros y convenciones Servicios aduanales y migratorios Aeropuertos Puertos Centrales de autobuses Policías de auxilios turístico Guías oficiales en museos, centros culturales. Alojamiento Alimentos y bebidas Agencias de viajes Transporte Recreación Comercio Espectáculos P R I V A D O ESPECÍFICOS Fuente: Elaboración propia con base en la clasificación de los servicios turísticos, por Ramírez Blanco (2001) 2.6 LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE Son aquellas cuya función principal es brindar un lugar que les permita a los visitantes pernoctar, llevando principalmente ropa y artículos personales. Su clasificación depende de los servicios que puede disponer cada persona, es importante hacer mención que existe una diferencia entre clasificación y categoría, en la primera se va a referir a los tipos de alojamiento (hoteles, moteles, albergues, cabañas, paradores, departamentos, casas de huéspedes, entre otros), y en la segunda los servicios con que cuenta cada alojamiento, de esta se hablará en párrafos posteriores. Cabe mencionar que para esta investigación solo se tomaran en cuenta los hoteles, por gran variedad de departamentos con los que cuenta y en los que se puede desempeñar un Licenciado en Turismo, con esto no se quiere decir que en los otros tipos de alojamiento no se puede involucrar, desde luego que sí, pero por su ubicación geográfica, la población a quien esta dirigido es más diverso, de ahí la decisión de considerar solo los hoteles. 22 2.6.1 ANTECEDENTES Como puede observarse el turismo esta integrado por una gran variedad de servicios, sin embargo para esta investigación solo le compete las empresas de hospedaje, considerándolas como sistemas, por estar compuestas por gran variedad de servicios que satisface al turista una necesidad básica, ofrece no solo un sitio para alojarse, sino para atenderlo, y recibirlo como huésped, condición que contempla una organización más compleja cuanto más variada sean las necesidades que el turista quiere satisfacer, mas técnica y especializada serán los servicios que se brindan, por lo tanto requerirán personal capacitado y entrenado. El concepto de hospitalidad es muy antiguo, se menciona en escritos que se remontan a la Grecia y Roma antiguas y los tiempos públicos, prueba de ello son la Iliada y Odisea de Homero, tales escritos destacan dos posibles explicaciones de porque en los tiempos antiguos la gente se veía obligada a ser hospitalaria. Se veía una necesidad religiosa, o supersticiones, ambas actitudes se derivan de un forastero era un dios o un representante de los malos espíritus, incluso el demonio mismo. Los alojamientos eran pobres y solo brindaban refugio y un mínimo sustento, en los primeros tiempos era manejado por esclavos que pertenecían a los templos o lugares sagrados. Muchos viajeros militares desdeñaban el uso de alojamiento disponible a lo largo de la ruta. Las posadas de las ciudades tenían mala reputación y perjudicaban a los viajeros, fuera de las ciudades estas no existían ni eran necesarias. Los viajeros militares preferían dormir en tiendas que llevaban consigo. En la antigua Persia, el viaje se hacia en grandes caravanas que llevaban tiendas más completas, las cuales se usaban a lo largo de las rutas que aquellas seguían, en ciertos puntos de las rutas se construyeron alojamientos conocidos como khans. Se trataba de simples estructuras que consistían de cuatro paredes que protegían no solo contra los enemigos naturales, también de ladrones. 23 Edad Media Durante la edad media se consideraba deber de los cristianos ofrecer hospitalidad a los viajeros y peregrinos. En muchos casos los monasterios funcionaban como posadas, brindaban alojamiento y alimento al viajero exhausto. Algunos monasterios e iglesias, preocupados por la invasión de la meditación privada, construyeron edificios independientes para alojar a los viajeros. Estos edificios fueron conocidos como xenodocheinos, palabra griega que significa posada o sitio de descanso. Carlo Magno durante su reinado, promulgo leyes que establecían el deber del cristiano de brindar gratuitamente un lugar de descanso al viajero. Brindar hospitalidad se consideraba como donación caritativa que emanaba de las creencias religiosas, más que una empresa comercial. Pero todo cambio a partir de 1282, en Florencia Italia, los grandes posaderos de la ciudad formaron un gremio con el fin de hacer de la hospitalidad un negocio, las posadas operaban bajo permiso y se les permitía importar y vender vino. 1500 a 1700 Durante este periodo ocurrió una mejoría considerable en al calidad del alojamiento, particularmente en Inglaterra. Considerando que el medio de transporte común eran las diligencias, las cuales se llevaban a cabo en varios días, se veían en la necesidad de pernoctar. Resultado directo de ello fueron las posadas y tabernas en lugares estratégicos en las rutas de las diligencias. Puesto que los pasajeros eran principalmente personas adineradas, acostumbradas a ciertos lujos las diligencias contribuyeron al aumento del número de posadas, también a la calidad. Estas posadas se convirtieron en puntos de reunión de nobles, políticos, sacerdotes entre otros. Los permisos para las posadas eran expedidos por el señor o caballero local en cuya jurisdicción se localizaba la posada. 24 Las cafeterías adquirieron gran popularidad en Europa y fueron incorporadas en muchas de las posadas. Uno de los primeros hoteles europeos fue el Hotel Enrique IV fue construido en 1788, con un costo total de 17,500 libras, contaba con 600 camas y se le consideraba el más exclusivo de su época En 1794 se inauguró en Nueva York el City Hotel el primer edificio construido en Norteamérica con fines específicamente hoteleros. Este albergue con sus 73 habitaciones se convirtió rápidamente en centro social en Nueva York. Otros estados no se quedaron atrás y se construyó en Boston Exchange Coffe House, en Baltimore el City Hotel, y en Filadelfia la Mansión House, los cuales se convirtieron en lugares de moda para reuniones. 1800-1900 Poco después de la revolución los albergues de Estrados Unidos eran los mayores del mundo y estaban a punto de ofrecer los mejores servicios que podían encontrarse en cualquier parte de la orbe, hacia 1800, era evidente que Estados unidos tomaba la delantera en el desarrollo de los hoteles modernos de primera clase. Mientras que los hoteles europeos funcionaban de acuerdo que solo los miembros de la aristocracia tenían derecho a las comodidades y los lujos, los hoteles norteamericanos funcionaban de acuerdo con sus normas de igualdad, cualquiera podía disponer de los servicios de un hotel en tanto pudiera pagar por ellos y las tarifas estaban dentro de las posibilidades económicas de casi todo el mundo. En 1829 se construyó en Boston el primer Hotel de primera clase el Tremont House fue el mayor y más costoso hotel que se había construido en Norteamérica la apertura de este estableció la supremacía en la administración hotelera en Estados Unidos. 25 El Tremon House fue el primer hotel con habitaciones privadas, simples o dobles, con cerrojo, cada cuarto tenía una jofaina, una jarra y a los huéspedes se les administraba jabón en forma gratuita, introdujo la cocina francesa y el servicio de botones. A raíz de este crecimiento surgió la necesidad de capacitar al personal, y la familia Borden reclutó y adiestró a toda aquella persona que formaba parte del hotel, con instrucciones de tratar con dignidad y respeto a los huéspedes. Sin embargo al cabo de 20 años tuvo que cerrar sus puertas, para modernizarse, convirtiéndose en un hotel de segunda clase. La excitación y competencia de construir los mejores hoteles tuvó su punto máximo entre 1830 y 1850, Chicago tenía el Hotel Gran Pacific, El Palmer House y la Sherman House, San Luis, El Planters y Omaha Pastón, San Francisco, El Palace, el hotel más ornamentoso de la época. A fines del siglo XIX, ceso el auge de los hoteles y la mayoría de las personas estaban convencidas de que se había incluido en todos los hoteles de Norteamérica todas las comodidades, servicios y las nuevas ideas. 1900-1930 Al iniciarse el siglo XX, la industria hotelera se enfrentó al problema de servir a una nueva población de viajeros. Hacia 1907 se estaba construyendo ya el hotel Statler Hotel, en Buffalo, Nueva York, la apertura de esté, marcó una nueva época en la industria hotelera, ese fue el nacimiento del hotel comercial moderno inventado por Ellsworth Statler. Se implementaron por primera vez en ese hotel puertas contra incendios que protegían las dos escaleras principales; una cerradura de puerta con el ojo exactamente por encima de la manija, un interruptor de luz aun lado de la puerta, baño privado, espejo de cuerpo entero y agua helada corriente para cada habitación además de un periódico matinal gratuito. Se trataba de un hotel moderno que proporcionaba comodidad, servicios y limpieza a la gente de clase media a un precio que se encontraba dentro de sus posibilidades, la respuesta del público aseguro el éxito del hotel. 26 La década de 1920-1930 hizó que se iniciará la segunda edad de oro de los hoteles, fue cuando la construcción de los hoteles alcanzó su punto máximo. El hotel Pennsylvania de Nueva York era el mayor del mundo cuando se inauguró, después el New Yorker de Ralph Ritz. En 1927 se inauguró en Chicago el gigante de la industria el Stevens Hotel con sus 3000 habitaciones que posteriormente adoptaría el nombre de Conrad Milton, uno de los mas lujosos del mundo, como Waldorf-Astoria y Pierre ambos en nueva York. La depresión En este periodo los hoteles se desplomaron de una edad de oro al infortunio de toda la industria hotelera. En 1930 cuando Estados Unidos sufrió la gran depresión las habitaciones de los hoteles estaban vacías y los negocios alcanzaron su punto mas bajo de todos los tiempos, los efectos de la depresión fueron tan graves que gran parte de los hoteles se colocaron bajo la administración judicial o fueron sometidos a alguna forma de liquidación. La segunda guerra mundial Hacia 1940 la industria se estaba estabilizando de manera lenta. El desencadenamiento de la Segunda Guerra Mundial hizó que se iniciará el mayor movimiento de personas que se ha conocido en Estados Unidos, millones de estadounidenses ingresaron a las fuerzas armadas, varios millones se desplazaron a zonas concentradas en donde se localizaban fábricas de productos para la guerra, otros miles los que coordinaban el plan de la defensa consideraron viajar sin descanso. Los administradores de hoteles realizaban negocios a plena capacidad todos los días; con la perdida de su personal capacitado, la mayoría de los hoteles carecían de personal suficiente, los hoteleros se vieron obligados a contratar los servicios de gran número de personas sin experiencia. 27 La década de 1950 A diferencia de la década de 1920 a 1959, no dio origen a un auge de las construcciones de hoteles importantes, se construyeron unos cuantos, pero el campo más relevante de crecimiento fue el de los moteles y el motor-hotel. El Statller Hilton de los Ángeles inaugurado en 1952, fue considerado como iniciador de una nueva tendencia en la construcción de hoteles. Una ala completa del edificio fue dedicada ala espacio rentable para oficinas, bajo la teoría de que los ingresos por el alquiler de oficinas servirían para estabilizar la estructura financiera del hotel con costos fijos de funcionamiento durante los periodos de baja actividad del año. El modo de vida norteamericano había adoptado una nueva nota de informalidad, eliminaron la ropa formal, las presentaciones en vestíbulos, las propinas y los problemas de estacionamiento. En cambio acudir a un motel se encontraban con habitaciones nuevas, con muebles modernos, alfombradas de pared a pared y con frecuencia se agregaban la televisión y una alberca como atracción, se tenía la comodidad de usar transporte propio. Los moteles y motor hoteles no constituían una nueva industria en absoluto, sino que formaban parte integrante de la industria hotelera. Representaban un nuevo concepto en el arte de los albergues. Todos los nuevos moteles construidos a fines de la década de 1950 y ha comienzos de 1960 tenían un mínimo de 80 habitaciones y su promedio se acercaba a 100 habitaciones, sin embargo la explosión de tamaño creó un problema de terminología o clasificación, de pronto a los grandes moteles se les llamo motor hoteles y se presento la dificultad para diferenciar un hotel de un motel y ambos de un motor hotel. En realidad la única diferencia entre los hoteles tradicionales y los moteles es que en estos últimos se dispone siempre de estacionamiento para los automóviles. 28 Desarrollo de franquicias Los desarrollos que recibieron gran impulso durante la década de 1950, fueron las asociaciones de referencia y el movimiento de franquicias, relacionados con los moteles y motor hoteles. Algunas de las asociaciones mejor conocidas son: Alamo Plaza, Best Western, Best Eastern, Master Host, Superior Motel, Emmons Walter, Congreso of Motor Hotels, Emmons Walter, Congreso of Motor Hotels y América Best Choice, esta lista no esta completa, sin embargo representa a las organizaciones que han surgido en Norteamérica y que algunas de ellas se han establecido en todas partes del mundo. El desarrollo más rápido de toda la industria han sido las franquicias, sin embargo muchas personas no entienden la diferencia que existe entre una operación de cadena y la de franquicias. Bajo un sistema de franquicias, los individuos tienen la oportunidad de dedicarse a los negocios individualmente, pero cuentan con una persona que los ayudan en todo momento, además se origina una expansión rápida con un costo mínimo, genera un beneficio con el nombre de la organización y el sistema de referencias, además cuentan con agentes de reservaciones para los hoteles. Algunas de las cadenas de franquicias más importantes en Estados Unidos son: Congreso Inn, Downtower, Holiday Inn, Howard Jonson´s, Hyatt House, Albert Pick, Quality Courts, Ramada Inn, Sheraton Inn, Milton y Stuckey´s, con excepción de Sheraton Inn, Albert Picks y Holiday Inn, la cadena de franquicias no posee ni administra sus propiedades, Sheraton y Albert Pick, son grandes, y famosas compañías hoteleras con posesiones en diferentes partes del país. 29 2.6.1.1 ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE EN MÉXICO. La industria hotelera en México posiblemente haya tenido su nacimiento en 1525 (Barragán, 1995:7-12) cuando Don Pedro Hernández Paniagua solicitó permiso al cabildo de la capital de la Nueva España para ofrecer en sus casas pan y vino, convirtiendo sus propiedades en los primeros mesones que existieron en el Nuevo Mundo. Don Lucas y Palacios en sus obra “Ventas y mesones de la Nueva España” (Citado por Barragán, 1995:7-12) dice que Pedro Hernández Paniagua estableció un mesón en la calle de Mesones. En 1526, Juan de Paredes en nombre de Rodrigo Rangel abrió un mesón en Cholula, en el camino de Medellín y Oaxaca. En esa misma época Juan de la Torre obtuvó, permiso para hacer una venta en Tajimaroa (hoy Michoacán) y un Mesón en Cuernavaca. El mesón de San José del Perote propiedad de Pedro Anzures estableció un lugar de hospedaje en 1527 en el camino real de la Villa Rica. Los mesones y ventas de la Nueva España llevaban en su gran mayoría el nombre del santo patrón o tutelar, la diferencia que existió entre el mesón y la venta era que el primero correspondía a un lugar que ofrecía hospedaje a los viajeros dentro de las poblaciones y la venta era la que generalmente se encontraba en los caminos o fuera de las poblaciones. Históricamente el servicio que se ofrece a los viajeros no ha cambiado, pues los mesones y las ventas del tiempo de la Colonia (en la actualidad grandes moteles y hoteles) ofrecen al turista público y al extranjero, exactamente lo mismo, solo que en forma más compleja y con una técnica administrativa de características casi optimas, tanto en ciudades como en carreteras. Al llegar a México en la etapa en la que recibían visitas de carácter temporal y turístico los moradores pendientes de esa época vieron en ellos la posibilidad de vivir de la prestación de servicios de hospedaje. 30 Esta industria se inició en la capital, por lo que en el solar de los Córdoba, familia de conquistadores, cuyas propiedades posteriormente pasaron a ser propiedad del Convento de Santa Brígida, fue construida en el Siglo XVIII, más tarde fue propiedad del Marqués de Moncada habiendo sido ocupada por el embajador Iturbide hasta 1821 hasta que en 1855 fue convertida en el hotel de Iturbide. Es muy amplio describir la historia de los hoteles en México, solo se desea que el lector conozca a grandes rasgos su desarrollo, así que solo bastara con decir que en el siglo XIX y debido a los adelantos alcanzados en las vías de comunicación y transporte fue haciéndose necesaria la existencia del hotel en forma reglamentaria. Para 1900 existió el hotel “Cosmos” en la calle San Juan de Letrán, “Iturbide” y su anexo el “San Carlos” de la Av. Madero, el “Cantabró” en la calle 5 de mayo, y el “Guardiola” en la casa de los azulejos, el “Geneve” en la calle de Londres, el Notario en Uruguay, Mancera, Ritz, Regio y el Pánuco. En 1908 se inauguró el hotel Palacio en la calle de Espíritu Santo, hoy Isabel la Católica, tenía un mayor número de baños en relación al número de cuartos. En 1910, el Primer Centenario de la iniciación de la Independencia, se realizaron suntuosas fiestas, en las que gran cantidad de delegados fueron hospedados en los hoteles “Lascurain” y el “Imperial” situados en Av. Hidalgo. La industria hotelera moderna se inició en México en al año de 1934, con la construcción del hotel Reforma, su sistema de administración, organización interna en el personal y el servicio proporcionado vinieron a revolucionar los hoteles anteriormente establecidos. México se encuentra capacitado para hospedar a cualquier clase social de visitante, el establecimiento apropiado a sus posibilidades económicas, pues se dispone del tipo más elemental de hospedaje hasta el más lujoso y completo en calidad y variedad de servicios. Existen construidos en México una gran cantidad de hoteles, que son administrados de manera independiente, en cadenas y franquicias, este crecimiento se ha dado a causa de los avances de comunicación y transporte que permiten a viajeros de distintas partes del mundo trasladarse de un lugar a otro, además las actividades económicas han generado 31 que las personas tengan mayor tiempo de ocio, y tengan la oportunidad de hacer turismo, sin embargo se vislumbra no en mucho tiempo que la pirámide poblacional se ha ido invirtiendo, por lo tanto existe un crecimiento en la población de la tercera edad, características de nuevos viajeros que deben ser consideradas en las empresas de hospedaje para brindar más y mejores servicios de calidad. Sin embargo aun con el crecimiento de dicha población, los desastres naturales han provocado grandes pérdidas para la industria hotelera, su participación en el PIB fue de 1.2%, con una composición del 14.9%, en $80 469,518 miles de pesos a precio corriente (SECTUR, 2007) Por eso las políticas nacionales tienen como prioridad aumentar la inversión privada en el sector, en el periodo enero-junio de 2007 alcanzó 2 765.2 millones de dólares (integrada por 55.3% de capital nacional y 44.7% de inversión extranjera), lo que significa un avance de 83% de la meta anual y un incremento de 33.9% en comparación con el mismo periodo del año anterior. (SECTUR, 2007) Durante el 2006, México registró el octavo lugar en captación de turistas internacionales, y fue segundo lugar en el continente Americano, sólo después de Estados Unidos de América (EUA) y seguido de Canadá, al recibir 97.7 millones de visitantes internacionales, de los cuales 21.4 millones correspondieron a turistas internacionales (SECTUR; 2007) Cabe mencionar que en ese año, México se vio superado por Alemania debido a que fue sede de la Copa Mundial de Fútbol, lo que le favoreció para pasar de la posición 8 a la 7 entre las naciones más visitadas en el mundo. En el periodo enero-junio de 2007, ingresaron al país 46.9 millones de visitantes internacionales, 6% menos que en los primeros seis meses del año anterior, debido a que el número de excursionistas internacionales (36 millones) se redujo 8%, y el número de turistas internacionales (11 millones) aumentó en 0.9%, en ambos casos como resultado de la caída de visitantes internacionales fronterizos que reaccionaron desfavorablemente ante el endurecimiento de las medidas de revisión aplicadas por las autoridades de EUA en la frontera con México. (Primer Informe de Gobierno, SECTUR, 2007 93). 32 La oferta de alojamiento nacional ascendió a 556 399 cuartos en 2006, 3.9% mayor a la de 2005. Los estados que influyeron en este incremento fueron Quintana Roo, Nayarit, Baja California Sur, Jalisco y Oaxaca. De la oferta total, 258 660 corresponden a los centros turísticos seleccionados con categorías de una a cinco estrellas, de ellos, los centros turísticos del Interior participan con 28.2%, grandes ciudades con 27.8, tradicionales de playa con 21.1, integralmente planeados con 16.7, otros centros de playa con 3, y los centros turísticos fronterizos con el restante 3.2%. Durante los primeros seis meses de 2007 el índice de ocupación hotelera en centros turísticos Seleccionados alcanzó un nivel de 58.9%, 2.96 puntos mayor al observado en 2006. Los destinos con mayor nivel de ocupación fueron los centros integralmente planeados (CIP) con 77.6%. Estas cifras garantizan la formación de profesionales altamente capacitados, se detecta una mayor cantidad de visitantes extranjeros, de ahí surge la necesidad de contar con personal que domine otros idiomas no solo el natal, para mantener una mejor comunicación satisfaciendo las exigencias de los turistas. 2.6.2 CONCEPTO Siendo el hotel uno de los principales prestadores de servicios dentro del turismo, es indispensable definirlo, con su participación, el turismo no habría tenido el lugar que tiene hasta hoy. Hotel se puede definir como: “Lugar que proporciona alimentación y hospedaje, un lugar de entretenimiento para el viajero, un edificio público, una institución de servicio doméstico, operado bajo una fase para obtener utilidades” (Barragán, 1995) 2.6.3 FUNCIÓN Desde su origen, el hotel, en su concepción rudimentaria, fungió como un establecimiento cuya actividad era netamente hospitalaria, sin embargo, el devenir del tiempo transformó dicha actividad en una función socioeconómica con un rol estrictamente de servicio. 33 En el marco de la organización empresarial, la hotelería cumple con una misión, o sea, adopta un rol que determina su funcionalidad y contribución operativa de la organización. Si se parte de lo general a lo específico, se estima que la función de la hotelería abarca varios aspectos a saber. Desde el punto de vista político, a nivel de un país, un rol socioeconómico, en el que se establecen políticas y estrategias coincidentes con el consenso de la política nacional. Desde el punto de vista de la precisión y planificación, un rol netamente socio técnico, en el que se establecen planes generales de actuación y se definen metas y objetivos a largo, mediano y corto plazo. Desde el punto de vista de la organización, un rol estructural de un sistema hotelero, en el que se establece toda una infraestructura de instalaciones, medios, interrelaciones y comunicaciones. Desde el punto de vista operativo, un rol técnico administrativo, en el que se ejecutan los planes preestablecidos y se señalan funciones especificas para cumplir los objetivos. La función hotelera responde a una actividad socio-técnica-económica, debidamente canalizada en tareas específicas de las cuales se requieren responsabilidades, conocimientos y ejecución de operaciones, con el fin de alcanzar las diversas metas que su actividad y el entorno en el que se mueve la condicionan para su cometido. 2.6.4 CATEGORÍAS El sistema de hospedaje del que se dispone en la Zona Metropolitana esta constituido en su mayor parte por establecimientos hoteleros, seguido de departamentos, albergues y casa de huéspedes. (Barragán, 1995). La OMT busca introducir un sistema oficial internacional de categorización hotelera. Los hoteles pueden dividirse en cinco categorías simbolizadas por estrellas y diamantes los cuales se emplean por tratarse de las denominaciones más universalmente conocidas, una o uno son para el nivel más bajo o mínimo y cinco para el máximo. 34 Los rangos se asignan conforme a dos tipos de condiciones: Condiciones mínimas aplicables a cada categoría expresadas en normas concretas concernientes al inmueble, a las habitaciones, las áreas públicas, al mobiliario, al equipo y a las instalaciones. Condiciones mínimas generales a todas las categorías de hoteles en materia de servicios, salud, normas sanitarias y seguridad. De esta forma se permite a los establecimientos de las distintas clases, a base de mejoras en su equipamiento y sus servicios, alcanzar jerarquías más altas, a la que se obliga los niveles superiores a proporcionar un óptimo mantenimiento a sus inmuebles y a conservar la calidad en las prestaciones brindadas. Por lo tanto hay varias formas de categorizar los hoteles, muy usada en Europa, considerando sus categorías, de una a cinco estrellas, de acuerdo a los servicios y calidad de los mismos, así como la capacitación y experiencia de los empleados que laboran en la empresa. Las categorías se asignan evaluando al hotel y a su personal de acuerdo a lo siguiente: ⎯ Habitación ⎯ Servicios principales ⎯ Servicios complementarios ⎯ Instalación física ⎯ Personal administrativo y de servicio. 40 puntos 25 puntos 10 puntos 15 puntos 10 puntos ⎯ Total 100puntos Las categorías anteriores, se le asigna una puntuación, y de acuerdo la cantidad de puntos que logre obtener el hotel se le asigna desde una a cinco estrellas. Para que un hotel este categorizado dentro del tipo de cinco estrellas, es indispensable que cuente con un completo personal administrativo y de servicios, según la lista que a continuación se presentará: 35 Director o gerente bilingüe. Gerente bilingüe de crédito. Subdirector o subgerente bilingüe. Cajeros bilingües (caja general y Un subgerente por turno. Gerente de alimentos y bebidas. Jefe de mantenimiento. Gerente bilingüe y de banquetes. Personal Gerente bilingüe de ventas. Departamento de reservaciones. Personal de vigilancia y seguridad Gerente de relaciones públicas. Maître de hotel bilingüe. Gerente bilingüe de recepción. Jefe de cocinas. Recepcionistas bilingües por turno. Capitán bilingüe de comedor Capitán bilingüe de botones. Meseros bilingües Botones bilingües uniformados. Ama de llaves. Servicio de valet. Supervisora de habitaciones. Camaristas en proporción adecuada cajas departamentales) especializado y de mantenimiento. al número de cuartos. La puntuación queda de la siguiente forma, tomado en cuenta el número de puntos reunidos en todos los aspectos, como sigue: De 50 a 59 puntos Una estrella De 60 a 69 puntos Dos estrellas De 70 a 84 puntos Tres estrellas De 85 a 94 puntos Cuatro estrellas De 95 a 100 puntos Cinco estrellas En México se utilizan igualmente como signos de jerarquía las estrellas, de una a cinco, según se trate. Y la institución encargada de otorgarlas es la Secretaria de Turismo, (Dahda, 2003) quien ha originado un sistema muy similar al usado en Europa y en otros países, con el fin de dar a los hoteleros la oportunidad de clasificar sus establecimientos. La metodología utilizada a quienes solicita un cuestionario que esta diseñado para determinar cuales son los requisitos mínimos que debe cumplir un establecimiento de 36 hospedaje de categoría de una a cinco estrellas y gran turismo, que es la clasificación máxima. El cuestionario está conformado por 10 capítulos que comprenden: Superficie de habitación. Mobiliario y servicios de habitación. Instalaciones sanitarias de habitación. Número y características de los ascensores. Características del área de recepción y administración. Establecimientos de alimentos y bebidas o de espectáculos. Servicios e instalaciones complementarias o recreativas. Áreas comerciales. Condiciones de seguridad e higiene Servicios de mantenimiento y conservación. Para que un hotel quede clasificado en la categoría de Gran Turismo GT, debe cumplir con 108 requisitos al 100% y su categoría así deberá ser ratificada por la Comisión Consultiva de Hospedaje. A la certificación por estrellas se le ha adicionado la de los diamantes, comprende cinco categorías, de carácter voluntario y se basa en criterios aprobados por consenso en diferentes destinos turístico. Los rangos de clasificación se determinan por los requisitos cumplidos quedando de la siguiente manera: De 24 a 27 puntos Una estrellas De 33 a 37 puntos Dos estrellas De 47 a 52 puntos Tres estrellas De 71 a 76 puntos Cuatro estrellas De 96 a 101 puntos Cinco estrellas 108 puntos Gran Turismo Como ya se mencionó anteriormente, la categoría de estrellas corresponde la evaluación de las instalaciones, y los que se refiere a la categoría de diamantes corresponde evaluar los niveles de servicios disponibles, limpieza y conservación de los materiales de 37 recubrimiento de los pisos, muros y plafones, tanto como las del mobiliario y los elementos decorativos, cumplimiento de patrones y procedimientos administrativos y de operación, la observación de normas y reglamentos técnicos relativos al turismo y el compromiso con la veracidad de la promoción, publicidad y comercialización de los establecimientos de hospedaje. 2.7 CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE En la industria hotelera el factor más importante es el capital humano, generalmente la porción principal del mercado laboral no tiene conocimiento o esta mal informado de la naturaleza del trabajo en hoteles y la diversidad de competencias que se necesitan. El director del personal debe tener la habilidad para reclutar de todos los niveles que se requieren. Deberá imaginar el mercado laboral local y establecer un programa que atraiga a un gran número de empleados competentes para el hotel. La selección del personal puede depender del director del personal, pero en ocasiones es necesario contar con la opinión de supervisores de los distintos departamentos, de acuerdo a las teorías de una selección exitosa depende de la colocación de cada persona en los puestos apropiados, pero esto no siempre es así, a veces depende de las recomendaciones llevadas a cabo por personajes de altos niveles de decisión. En cuanto más complejos sean las disposiciones de selección y descripciones de los puestos, tanto más sencilla será la tarea de situar a los aspirantes adecuadamente. Es observable que los hoteles tiene un alto índice de rotación del personal, que genera un problema de reclutamiento, siendo necesario reducir al mínimo la rotación mediante el diseño de programas de introducción u orientación, cuya colaboración corresponde a la oficina del personal, aunque cada día se hacen más escasos los empleados experimentados en la rama hotelera. 38 CAPÍTULO 3: LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE Y LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR COMO FORMADORAS DE CAPITAL HUMANO. El sistema educativo busca formar personal altamente calificado, en México existen una gran cantidad de escuelas encargadas de impartir estudios de nivel superior y técnicos de turismo, sin embargo muchas de estas escuelas no cubren con los estándares de calidad necesarios, por lo tanto capacitan a sus egresados con deficiencias y esto se ve reflejado en el posicionamiento laboral. Existen normas y reglas que impiden la creación de dichas instituciones, sin embargo es un problema aun difícil de evitar. 3.1. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2007-2012. El Plan Nacional de Desarrollo en Educación 2007-2012 (2007) tiene como eje rector la calidad educativa que comprende los rubros de cobertura, equidad, eficacia, eficiencia y pertinencia. Por lo tanto, una educación de calidad, entonces significa atender e impulsar el desarrollo de las capacidades individuales, en los ámbitos intelectual, afectivo, artístico y deportivo, al tiempo que se fomentan los valores que aseguren una convivencia social y solidaria preparándose para la competitividad y exigencias del mundo del trabajo. El sector empleador turístico establece pautas de necesidades específicas que deben cumplir los recursos humanos y además esta en una relación con las exigencias actuales, que tiene que satisfacer las necesidades de los consumidores, que crece cada día más y a su vez exige más, mayor y mejor servicio, en tal dirección los estudios superiores deben dirigirse hacia una orientación de egresados profesionales con una ajustada formación. Por lo tanto es importante que en la formación profesional se incluyan habilidades, actitudes y conocimientos que le permitan a esté actualizarse, sabiendo relacionar lo aprendido en el salón de clases con su vida cotidiana y los hechos que se presentan en la sociedad, específicamente en el medio laboral, por lo tanto todas aquellas instituciones 39 formadoras de profesionales del sector turismo deberán mejorar sus condiciones considerando aspectos tales como: infraestructura, gestión administrativa, plantilla docente, personal administrativo, cumpliendo con estándares de calidad implementados por organizaciones acreditadoras, que les otorgue seriedad, prestigio y sobre todo confianza y seguridad a todos aquellos estudiantes que deseen formar parte del sector. Los profesionales deben adquirir saberes transversales y horizontales que los hagan capaces de actualizar sus conocimientos demostrando tener capacidad para la resolución de diversos conflictos, para lograr esto, no basta con una formación profesional, ni una formación especializada, sino que además el profesional debe poseer las habilidades básicas que le dan la capacidad de captar el mundo que lo rodea, comprender las relaciones entre los hechos que observa y actuar en consecuencia a esto. La formación profesional se puede promover bajo una gran visión transformadora en la cual el hombre asume una responsabilidad de constante búsqueda que concrete sus posibilidades de ser y crear, de perfeccionar la naturaleza para condicionarla a sus más claros propósitos: su autorrealización. El desarrollo profesional está encaminado a la generación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para el desempeño profesional de los futuros egresados. La ética en el ejercicio profesional, la disposición para el trabajo individual y en equipo, el aprendizaje continuo, el carácter emprendedor e innovador, la habilidad para resolver problemas, para comunicarse, el reconocimiento de las jerarquías, la capacidad de liderazgo, son elementos que caracterizan al nuevo profesional. Las competencias y el aprendizaje exigen tener concordancia entre el mundo de la educación y el mundo del trabajo, estas se adquieren en una trayectoria que implica una combinación de elaboración formal, aprendizaje en el trabajo y educación para la vida. Considerando estas afirmaciones, se puede apreciar como la preparación del profesional no queda solo en manos de las instituciones formadoras de nivel superior, sino que además incluyen conocimientos que solo se adquieren en el campo laboral, experiencias requeridas en los sectores empleadores. 40 La pertinencia constituye una oportunidad y adecuación de las actividades del Instituto a las necesidades sociales, sobre esta base se afirma un nuevo requerimiento imperativo de un nuevo perfil. En relación a esto la OMT señala que con frecuencia, la educación y formación en turismo han respondido a la inercia de las instituciones o necesidades puntuales de empresas y regiones turísticas. Sin embargo para adaptar los conocimientos de los recursos humanos a las nuevas necesidades del mercado, la educación y formación en turismo debe ser de calidad respondiendo a las necesidades reales del sector turístico e investigación, evaluando los costes, beneficios del universo de procesos y métodos educativos posibles. En definitiva señala la OMT haciéndose eco de las nuevas exigencias del entorno, los sistemas de educación e información en turismo precisan por tanto adaptarse a las necesidades reales actuales y venideras del sector turístico, a través de métodos y proceso más eficientes. Con relación al currículo señala que este debe ocuparse del equilibrio objetivo en procesos universales más generales que fortalecen una madurez intelectual, en ciencias básicas y en las formas de vida y pensamiento más modernos, con una formación que le brinde la posibilidad de un empeño creativo y eficiente dentro de los perfiles profesionales acordes con el entorno social en el cual deberá actuar. 3.2. INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL El Instituto Politécnico Nacional es una institución pública mexicana de investigación y educación medio superior, superior y posgrado, fundada en la Ciudad de México en 1936 durante el gobierno del Presidente Lázaro Cárdenas del Río. El IPN fue fundado siguiendo los ideales revolucionarios en la reconstrucción del país, buscando dar educación profesional a las clases más desprotegidas en aquel entonces, además de ser un impulso para el desarrollo industrial y económico del país así como una institución que tuviera una función muy noble al subsanar las necesidades de la población mexicana. 41 Cuenta con un alto nivel académico, es una de las instituciones educativas más prestigiosas e importantes de México con una matrícula inscrita de más de cien mil alumnos en sus 232 carreras impartidas en 55 planteles, que a pesar que las características de sus alumnos ha cambiado y mejorado, no deja de ser un auxilio a las clases sociales más desprotegidas tanto en la educación como en la satisfacción de la demanda social del pueblo mexicano. Es una institución líder y vanguardista en la formación de técnicos y profesionales en los campos de la administración, la ciencia, la ingeniería y las nuevas tecnologías. El IPN, se formó como una gran institución que fuera integrada por las escuelas de diversos campos que hasta ese momento habían fungido de manera independiente como la ESCA (Escuela Superior de Comercio y Administración), la ESIME (Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica), la ESC (Escuela Superior de Computación) entre otras así como un bloque de escuelas del antiguo Instituto Técnico Industrial. El proyecto Cardenista, proponía el inminente desarrollo industrial del país, para tales efectos era urgente contar con cuadros tanto de obreros (pre-vocacionales), técnicos (vocacionales) como profesionistas (escuelas superiores y nacionales) que aportarán el capital humano de origen nacional y que generarán el mismo conocimiento en la formación de un México industrializado. 3.2.1. MODELO EDUCATIVO El Instituto Politécnico Nacional propone un modelo educativo y un modelo de integración social (IPN, 2000). Este modelo propone una concepción del proceso educativo promoviendo una formación integral y de alta calidad, orientada hacia el estudiante y en su aprendizaje. Se requiere de programas formativos flexibles que incorporen la posibilidad de tránsito entre modalidades, programas, niveles y unidades académicas, así como la diversificación de los espacios de aprendizaje y la introducción de metodologías de enseñanza que otorguen prioridad a la innovación, la capacidad creativa y el uso intensivo de las tecnologías de información y comunicación, una formación que capacite a sus egresados para el aprendizaje a lo largo de la vida y para el ejercicio profesional exitoso en mercados de trabajo nacional e internacional. 42 No tiene restricción hacia los procesos formativos, se amplia hacia las funciones sustantivas de investigación, vinculación, extensión y difusión, enriqueciendo la relación con el entorno y aprendiendo de él. Modelo de integración social: Este plantea concebir su relación con el instituto y su relación con los distintos sectores de la sociedad como una interacción bidireccional, corresponsable y mutuamente enriquecedora que busca la participación conjunta e identificación de requerimientos, demandas, soluciones, la mejora de las funciones sustantivas y el reconocimiento del esfuerzo institucional. El concepto de calidad para el IPN consiste en que los egresados de las universidades tengan una formación tal que los lleve a contribuir realmente a satisfacer las variadas y profundas necesidades de la sociedad, sobre todo tener la capacidad de transformar las enormes desigualdades que enfrenta nuestro país, lograr esto permanentemente (eficacia) y hacerlo con un uso óptimo de los escasos recursos (IPN, 2000) En cuanto a la pertinencia se destaca el desafió de mejorar la articulación entre la formación profesional, los sectores productivos y sociales. La orientación del IPN es preparar a sus estudiantes para contribuir al bienestar social y progreso de la comunidad mexicana, interesando en la vida del país, por sus necesidades por la manera de satisfacerlas y por los problemas de la sociedad. Es imprescindible adecuar los procesos formativos y ubicarlos en ambientes de aprendizaje mas allá del aula, de tal modo que sea posible fomentar la creatividad y la capacidad innovadora. Para ello el servicio social se convierte en una experiencia adecuada pues provee al estudiante la oportunidad de aprender en contacto directo con la realidad social del país. Busca promover una formación integral de alta calidad científica, tecnológica y humanística que combine equilibradamente el desarrollo de conocimientos, actitudes habilidades y valores. 43 Por otra parte lo que se refiere a los valores humanos y sociales tales como: amor a la patria, libertad, tolerancia, la convivencia, respeto a la diversidad cultural y al entorno, honradez, honestidad, responsabilidad y solidaridad, estos valores promoverán el liderazgo, compromiso social. Busca que sus egresados sean capaces de combinar la teoría y la práctica y contribuyan al desarrollo sustentable de la nación. En el nivel licenciatura dota de las competencias básicas generales para el desempeño de la profesión, las competencias complementarias para la investigación y el desarrollo del conocimiento para la óptima realización de su desempeño. Identifica un conjunto de competencias laborales aprobadas por el Consejo de Normalización y certificación de Competencia Laboral (CONOCER). Para obtener el perfil de egreso idóneo los planes de estudio están divididos en tres áreas de formación: 1. Área de formación institucional: En esta se desarrollan competencias básicas, así como las actitudes, habilidades y valores para el desempeño de una sociedad constante de transformación. El estudiante desarrolla la capacidad de aprender a aprender, aprender a ser, a convivir, a respetar y a emprender, comunicación oral y escrita, tecnologías de información y comunicación, desarrollo de habilidades del pensamiento y aprendizaje, inglés, solución de problemas, creatividad, trabajo en equipo, liderazgo, desarrollo profesional, ético, y desarrollo sustentable. 2. Área de formación científica básica: estará constituida por todos aquellos contenidos necesarios para construir bases de conocimiento para un conjunto de programas de una misma rama. El reglamento de prácticas y visitas escolares: en el que se establece el concepto de prácticas y visitas escolares como: “las actividades programadas y sistematizadas que los alumnos realicen en forma grupal fuera de las escuelas, centros y unidades de enseñanza y de investigación del IPN, y que tengan por objeto complementar los conocimientos teóricos adquiridos en las aulas” 44 3.2.2. MISIÓN Y VISIÓN Para la presente investigación se consideran algunas leyes y reglamentos que rigen las actividades del Instituto, y que sirven como fundamentación de este trabajo: Misión El Instituto Politécnico Nacional es la institución educativa laica, gratuita de Estado, rectora de la educación tecnológica pública en México, líder en la generación, aplicación, difusión y transferencia del conocimiento científico y tecnológico, creada para contribuir al desarrollo económico, social y político de la nación. Para lograrlo, su comunidad forma integralmente profesionales en los niveles medio superior, superior y posgrado, realiza investigación y extiende a la sociedad sus resultados, con calidad, responsabilidad, ética, tolerancia y compromiso social Visión Una institución educativa innovadora, flexible, centrada en el aprendizaje; fortalecida en su carácter rector de la educación pública tecnológica en México; poseedora de personalidad jurídica y patrimonios propios, con capacidad de gobernarse a sí misma; enfocada a la generación y difusión del conocimiento de calidad; caracterizada por procesos de gestión transparentes y eficientes; con reconocimiento social amplio por sus resultados y sus contribuciones al desarrollo nacional; por todo ello, posicionada estratégicamente en los ámbitos nacional e internacional. Participa en el Sistema Educativo Nacional, comparte recursos intra y extra institucionales, intercambia información y conduce proyectos educativos y de investigación conjuntos, ubicando su operación en rangos de excelencia definidos por indicadores internacionales, constituyéndose en referentes del Sistema Nacional de Educación Científica y Tecnológica. Cuenta con un sistema de educación virtual consolidada, con programas educativos y de formación a lo largo de la vida. Tiene integrados sus distintos niveles formativos y las diferentes modalidades educativas. Posee una importante fortaleza en materia de uso de las tecnologías de información y de 45 comunicación, aplicados a sus procesos académicos, de investigación y de extensión y difusión. Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales. Los mecanismos de evaluación y la rendición de cuentas garantizan que su comunidad y la sociedad confirmen que la calidad es una constante en todas las acciones y procesos. Los programas académicos son acreditados y sus egresados cuentan con la certificación correspondiente. Con un modelo de investigación basado en redes de cooperación nacional e internacional, plenamente vinculado con los sectores productivo y social, fomenta la generación, uso, circulación y protección del conocimiento en sectores estratégicos que promueven la competitividad, la equidad y el mejoramiento de la sociedad. La comunidad del IPN tiene una conformación multinacional; su desempeño socialmente comprometido la habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a problemas y oportunidades emergentes. Cuenta con un modelo integral de vinculación, basado en programas académicos y de investigación que impulsan la incubación y desarrollo de la micro, pequeña y mediana empresa; el liderazgo social y empresarial de sus alumnos, garantizando la calidad de los servicios prestados a los sectores productivos Como institución rectora en la tecnología, posee instalaciones modernas, funcionales y equipadas con tecnología de punta que se utiliza de manera eficiente, eficaz y pertinente. 3.3. ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO Institución formadora de Licenciados en Turismo, desde los años 70´s, como consecuencia a la construcción de mega-proyectos turísticos, y por la demanda de sus egresados de nivel técnico. 46 3.3.1. ANTECEDENTES México, gracias a la situación geográfica es poseedor de una riqueza de recursos turísticos naturales, históricos y culturales, por lo que se puede afirmar que esta predestinado a ocupar un sito de honor mundial, esto sucederá si solo se pone atención en formar profesionales de turismo con calidad, quienes aprovecharán los recursos y no permitirán que se exploten y destruyan. Conscientes de ello y del impulso que la corriente turística aporta al desarrollo económico y social del país, se creó en el Instituto Politécnico Nacional la Escuela Superior de Turismo. De esta manera surgió una carrera que proporciona a los estudiantes de nivel técnico profesional y de la licenciatura, una capacitación que les da los conocimientos adecuados en las áreas que conforman la Industria turística, con el propósito que estén en condiciones de integrarse en forma inmediata y con amplia posibilidad de desarrollo, a las experiencias de una demanda creciente por la expansión del turismo en México. La EST se fundamenta en la “Ley Orgánica del Instituto Politécnico Nacional”; ya que los objetivos básicos que la motivan en la creación de profesionales en turismo son “contribuir a través de la educación, a la independencia social, económica, científica, tecnológica y cultural” de México y “realizar Investigación científica y tecnológica orientada a la mejor utilización de los recursos naturales, humanos y materiales para beneficio directo de la nación”. De la primera generación de técnicos en turismo, egresados de la especialidad de técnico en administración de empresas turísticas del Centro de Estudios Científicos y Tecnológicos en Administración no. 5 “Ricardo Flores Magón” de Taxqueña, surgió la inquietud para la creación de la escuela y el 12 de agosto de 1974 se realiza la presentación del estudio final del proyecto “EST” ante el Consejo Técnico consultivo del IPN. Se recibieron recomendaciones por parte de los integrantes del consejo y se aplicaron los ajustes sugeridos levantándose el acta correspondiente, que dio como aprobada la creación de la escuela con el plan de estudios propuesto 47 Se iniciaron las actividades docentes en el edificio ubicado en las calles de 5 de febrero no. 145, esq. Con Chimalpopoca, adecuadamente acondicionado para el buen funcionamiento de la escuela. La primera generación de estudiantes comenzó con un total de 84 miembros y la primera planilla de maestros se integró con 24 catedráticos. 3.3.2 MISIÓN Y VISIÓN Toda organización tiene estrategias de planeación que facilita el camino por el que se debe avanzar, de lo contrario todo sería un caos, las instituciones educativas no se quedan a tras buscan formar en sus egresados y alumnos con características muy definidas. Misión “La EST del IPN es una institución pública líder en educación turística de nivel superior y de posgrado, dedicada a formar y actualizar profesionales de alta calidad académica, capaces de generar, aplicar y transmitir el conocimiento, fomentar y difundir la investigación turística y realizar actividades de extensión y difusión de la cultura. Nuestros egresados actuarán con valores sociales e institucionales y serán aptos para crear, innovar, transformar, desarrollar, impulsar, y administrar la actividad turística con calidad, competitividad y respeto a la sustentabilidad, contribuyendo así al desarrollo económico, social, político y cultural, de la nación, extendiendo a la sociedad sus resultados con responsabilidad, ética y compromiso social” Visión La EST consolidará su liderazgo en el Nivel Superior y de Posgrado por su oferta de estudios de calidad y pertinencia en el área de turismo, sustentada en un modelo educativo flexible que habilite al estudiante a aprender a aprender, aprender a ser, aprender hacer y aprender a convivir, con una planta docente y de investigadores con estándares de excelencia, bien remunerada; una moderna infraestructura y el uso 48 intensivo de tecnologías educativas de frontera, para formar generaciones con capacidades propositivas, generativas y de cambio, que sobre la base de una concepción humanística del desarrollo social hagan de la ciencia y la tecnología el fundamento para responder a los retos de su práctica profesional, la construcción de un México mejor y los desafíos que plantea el mundo en un proceso globalizador. Su estructura jurídica y organizacional le permite desarrollar con calidad y pertinencia sus funciones de docencia, investigación, extensión y difusión de la cultura, así como sus procesos de gestión administrativa con transparencia y responsabilidad social. Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales, lo que la convierte en una unidad académica estratégica para el desarrollo turístico del país. La comunidad tiene conformación multinacional y sus egresados ocupan posiciones de liderazgo; su desempeño socialmente comprometido, los habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a problemas y oportunidades emergentes. 3.3.3. DESCRIPCIÓN DE LA CURRÍCULA. La estructura cunicular de la Licenciatura en Turismo está integrada por áreas y ejes de conocimiento (contable, tecnología, ciencias exactas y sociales,) orientados con la finalidad de lograr una mejor coordinación en la elaboración de la propuesta y operación de los contenidos temáticos para lograr que los egresados adquieran una formación integral en los diversos campos de la actividad turística. El plan de estudios está integrado por 45 materias repartidas en 8 semestres cubriendo un total de 394 créditos y asignaturas co-curriculares como el idioma inglés o francés, requisito obligatorio de titulación. 49 Objetivo de la carrera: Formar profesionales de licenciatura en turismo, capaces de tomar decisiones eficientes orientadas a crear, planear, organizar, dirigir, controlar y administrar entidades dedicadas o vinculadas al turismo; cubriendo necesidades económicas, sociales y culturales que la sociedad demande por medio de la aplicación de técnicas idóneas, tecnología adecuada, la ciencias y la investigación. Objetivos específicos: • Crear, administrar, promover y gestionar el desarrollo de las entidades del ramo, a través de enfoques estratégicos y de calidad total. • Investigar al turismo y a sus entidades para conocerlos, comprenderlos y crear nuevas alternativas. • Conocer el pasado, entender el presente y los vínculos entre ambos para determinar las perspectivas que le permitan comprender el entorno con sus múltiples determinaciones. • Contribuir al logro de las finalidades del IPN “para lograr la justa distribución de los bienes materiales y culturales dentro de un régimen de igualad y libertad” Perfil de ingreso del Licenciado en turismo El aspirante a la carrera de Licenciado en turismo, deberá tener el siguiente perfil: • Tener vocación para el estudio de la administración, la comercialización, la negociación y los adelantos tecnológicos. • Tener habilidades para la negociación, la comunicación y las relaciones humanas. • Identificarse con la carrera participando en eventos culturales, nacionales e internacionales, para su superación profesional. • Tener facilidad para los idiomas • Contar con la vocación de servicio. 50 Perfil de egreso Al término de la carrera, el egresado estará capacitado para conocer y transformar la realidad, con calidad en su desempeño profesional cumpliendo así el compromiso adquirido con su país y con la institución que lo formó. Será un profesionista comprometido socialmente, capaz de tomar decisiones eficientes orientadas a planear, organizar, dirigir y controlar entidades dedicadas o vinculadas al turismo, desarrollará las siguientes habilidades, actitudes y conocimientos: 51 Figura 3. Capacidades del perfil de egreso del Licenciado en Turismo del IPN, Plan de estudios 1997. HABILIDADES ACTITUDES Administrativas Personales CONOCIMIENTOS Administrativos, contables, financieros y Organizar y planear su trabajo hacia Crítica hacia la vida y hacia la profesión. mercadológicos. resultados. Participación en el proceso de E-A. Macroeconomía, Tomar decisiones. Seguridad en sí mismo. proyección estadística. Aplicar creativamente y con amplio Superación permanente (personal y profesional) Tecnológicos y microeconomía especializados criterio en al práctica los conocimientos Prospectiva de la vida. planeación teóricos adquiridos. Aprendizaje permanente. restaurantes y agencias de viajes. Diseñar sistemas de información. Iniciativa emprendedora y positiva. Humanísticos y de cultura general. Ejercer y delegar la autoridad Ética (personal y profesional) Específicos y de informática. y operación de y de en la hoteles, Apoyarse en la informática para realizar Apertura al cambio. sus funciones. Sociales. Servicio a la comunidad. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión, Institución y Nación. Fomento del bienestar social. Lealtad (empresa y a la institución) Intelectuales. Analizar y sintetizar información. Calcular e interpretar indicadores. Aprender a aprender. Investigar para solucionar problemas. Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua extranjera. Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997. 52 Campo ocupacional: El Licenciado en Turismo puede desempeñarse en mandos medios y superiores en: Instituciones y empresas públicas y privadas relacionadas con la actividad turística, como son Secretaría de Turismo (SECTUR), Fondo Nacional de Turismo (FONATUR) y Consejo Nacional de Turismo, así como proporcionar Consultoría en servicios turísticos y como ejecutivos para el desarrollo de proyectos y promoción turística. 3.3.4 PLAN DE ESTUDIOS El Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo está integrado por Ejes del Conocimiento orientados con la finalidad de lograr una mejor coordinación en la elaboración de la propuesta y operación de los contenidos temáticos para lograr que los egresados adquieran una formación integral en los diversos campos de la actividad turística. Figura 4: Plan de estudios 1997 de la Licenciatura en Turismo del IPN. PRIMER SEMESTRE/CREDITOS 44 SEGUNDO SEMESTRE/CREDITOS 48 1. Matemáticas I. 2. Informática I. 3. Operación de restaurantes I (preparación de alimentos) 4. Empresas de viajes. 5. Contabilidad intermedia. 6. Historia de cultura. 7. Teoría del turismo y la recreación. Co-curriculares. Inglés básico I. 6 4 4 8. Matemáticas II. 9. Informática II. 10. Operación de restaurantes (alimentos y bebidas) 11. Transporte terrestre. 12. Contabilidad aplicada. 13. Geografía turística universal. 14. Turismo y sector social 15. Operación de bares y preparación de bebidas. Co-curricular. Inglés II. 8 4 4 TERCER SEMESTRE/CREDITOS 16. Estadística I. 17. Economía. 18. Tecnología del hospedaje 19. Transporte acuático. 20. Finanzas I. 21. Geografía turística de México. 22. Administración. 23. Mesoamérica. Co-curricular. Inglés básico III. 46 8 6 4 4 8 8 6 8 CUARTO SEMESTRE/CREDITOS 24. Estadística II. 25. Microeconomía. 26. Tecnología del hospedaje 27. Transporte aéreo I. 28. Finanzas II. 29. Antropología social. 30. Teoría de la planeación 31. Comportamiento organizacional I Co-curricular. Ingles Intermedio I. 56 8 8 4 4 8 8 8 8 4 8 8 8 4 8 8 8 4 53 QUINTO SEMESTRE 50 32. Investigación de operaciones. 33. Macroeconomía. 34. Comportamiento organizacional II. 35. Transporte aéreo II. 36. Administración financiera. 37. Fundamentos de derecho. 38. Turismo y medio ambiente. Co-curricular. Inglés intermedio II. 8 8 8 4 8 6 8 SEPTIMO SEMESTRE/CREDITOS 48 46. Mercadotecnia II (diseño de producto) 47. Problemas económicos de México 48. Análisis y control de alimentos y bebidas II. 49. Seminario de agencias de viajes. 50. Seminario de investigación. 51. Derecho laboral. 52. Identificación, formulación y evaluación de proyectos. Co-curricular. Inglés avanzado I. SEXTO SEMESTRE/CREDITOS 39. Mercadotecnia I (investigación de mercados) 40. Desarrollo regional. 41. Análisis de control y alimentos y bebidas I. 42. Congresos y convenciones. 43. Administración de recursos humanos. 44. Derecho mercantil. 45. Planificación del espacio turístico Co-curricular. inglés intermedio III. OCTAVO SEMESTRE/CREDITOS 53. Mercadotecnia III (del producto turístico) 8 54. Comercio internacional. 6 55. Administración y operación hotelera. 4 56. Administración estratégica. 8 57. Seminario de investigación II. 6 58. Derecho turístico. 8 59. Identificación y formulación de proyectos II. Co-curricular. Ingles avanzado II. TOTAL DE CRÉDITOS DE LA CARRERA 8 52 8 8 6 8 8 6 8 50 8 6 8 6 8 6 8 394 Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997. 54 3.3.5 ESTRUCTURA El plan de estudios de la Licenciatura en turismo del IPN está integrado por ejes del conocimiento orientados con finalidad de lograr una mejor coordinación en la elaboración de la propuesta y operación de los contenidos temáticos para lograr que los egresados adquieran una formación integral en los diversos campos del conocimiento de la actividad turística. Figura 5: Ejes del conocimiento del plan de estudios 1997 de la Licenciatura en Turismo del IPN. ÁREA DE EJE DE CONOCIMIENTO ACADEMIA CONOCIMIENTO Administrativa. Administración. Administración. Contable. Contabilidad y finanzas. Mercadotecnia. Comportamiento. Organizacional. Contabilidad y finanzas. Ciencias exactas. Ciencias exactas. Matemáticas. Informática. Estadística. Informática. Ciencias sociales. Tecnología. Derecho. Derecho. Economía. Economía. Humanidades. Humanísticas. Investigación. Investigación Agencias de viajes. Agencias de viajes. Hotelería. Líneas de transportación. Planeación y desarrollo turístico. Administración hotelera. Alimentos y bebidas. Hospedaje. Planeación. Teoría del turismo. Co-curriculares. Idiomas. Inglés o francés. Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997. 55 FIGURA 6: ESTRUCTURA DEL MAPA CURRICULAR DEL PLAN DE ESTUDIOS 1997 DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN. Matemáticas I Matemáticas II Informática I Informática II Operación de restaurantes I Preparación de alimentos Operación de restaurantes (servicio de alimentos y bebidas) Estadística I Estadística II Economía Micro economía Investigación de operaciones Macro economía Mercadotecnia I Investigación de mercados Desarrollo regional Mercadotecnia II Diseño del producto turístico Problemas económicos de México Mercadotecnia III Producto turístico Comercio Internacional Empresas de viajes I Contabilidad intermedia Historia de la cultura Teoría del turismo y la recreación Transporte terrestre Contabilidad aplicada Geografía turística universal Turismo y sector social Operación de bares Preparación de bebidas. 1° Inglés básico I 2° Inglés básico II 3° Tecnología del hospedaje I Transporte acuático Finanzas I Geografía turística de México Administración Mesoamérica Tecnología del hospedaje II Transporte aéreo I Finanzas II Antropología social Teoría de la planeación Comportamiento organizacional I Comportamiento organizacional II Transporte aéreo II Administración financiera Fundamentos de derecho Turismo y medio ambiente Congresos y convenciones Admón. de recursos humanos Derecho mercantil Planificación del espacio turístico 6° Inglés intermedio III Seminario de agencias de viajes Seminario de investigación Derecho laboral Identificación y formulación de proyectos I 7° Inglés avanzado I Administración estratégica Seminario de Investigación II Derecho Turístico Identificación, formulación y evaluación de proyectos 8° Inglés Avanzado III Análisis y control de alimentos y bebidas Análisis y control de alimentos y bebidas Administración de operación hotelera 4° 5° Inglés básico III Inglés intermedio I Inglés intermedio II Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997. 56 3.4 ANÁLISIS COMPARATIVO DE LOS REFERENTES INSTITUCIONALES Marco de comparación IPN MISION VISION Figura 7: Análisis comparativo de los referentes institucionales: Misión y Visión. EST CONGRUENCIA DIFERENCIAS SEMEJANZAS El Instituto Politécnico Nacional es la institución educativa laica, gratuita de Estado, rectora de la educación tecnológica pública en México, líder en la generación, aplicación, difusión y transferencia del conocimiento científico y tecnológico, creada para contribuir al desarrollo económico, social y político de la nación. Para lograrlo, su comunidad forma integralmente profesionales en los niveles medio superior, superior y posgrado, realiza investigación y extiende a la sociedad sus resultados, con calidad, responsabilidad, ética, tolerancia y compromiso social La Escuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional es la Institución pública líder en educación turística a nivel superior y de posgrado, dedicada a formar y actualizar profesionales de alta calidad académica, capaces de generar, aplicar y transmitir el conocimiento, fomentar y difundir la investigación turística y realizar actividades de extensión y difusión de la cultura. Nuestros egresados actuarán con valores sociales e institucionales y serán aptos para crear, innovar, transformar, desarrollar, impulsar, y administrar la actividad turística con calidad, competitividad y respeto a la sustentabilidad, contribuyendo así al desarrollo económico, social, político y cultural, de la nación, extendiendo a la sociedad sus resultados con responsabilidad, ética y compromiso social. Una institución educativa innovadora, flexible, centrada en el aprendizaje; fortalecida en su carácter rector de la educación pública tecnológica en México; poseedora de personalidad jurídica y patrimonio propios, con capacidad de gobernarse a sí misma; La Escuela Superior de Turismo consolidará su liderazgo en el Nivel Superior y de Posgrado por su oferta de estudios de calidad y pertinencia en el área de turismo, sustentada en un modelo educativo flexible que habilite al estudiante a aprender a aprender, aprender a ser, aprender hacer y EST • Calidad académica. • Realizar actividades de extensión y difusión a la cultura. • Valores institucionales. • Competitividad. • Respeto a la sustentabilidad. • Creación y la innovación. IPN • Transparencia del conocimiento, (científico y tecnológico) • Resultados de la investigación con ética, calidad, responsabilidad, tolerancia y compromiso social. • Desarrollo político. • Rectora de la educación tecnológica. EST • Conformación multinacional • Concepción humanista de desarrollo social • Líder en educación de nivel superior y posgrado. • Formar profesionales • Generar, aplicar y transmitir conocimiento. • Fomentar y difundir la investigación. • Ética y compromiso social. • Calidad. • Desarrollo económico, social, (impulso, administración, transformación) • Estándares de excelencia nacional e internacional. • Uso de tecnologías. • Procesos transparentes. • Unidad estratégica 57 enfocada a la generación y difusión del conocimiento de calidad; caracterizada por procesos de gestión transparentes y eficientes; con reconocimiento social amplio por sus resultados y sus contribuciones al desarrollo nacional; por todo ello, posicionada estratégicamente en los ámbitos nacional e internacional. Participa en el Sistema Educativo Nacional, comparte recursos intra y extra institucionales, intercambia información y conduce proyectos educativos y de investigación conjuntos, ubicando su operación en rangos de excelencia definidos por indicadores internacionales, constituyéndose en referentes del Sistema Nacional de Educación Científica y Tecnológica. Cuenta con un sistema de educación virtual consolidado, con programas educativos y de formación a lo largo de la vida. Tiene integrados sus distintos niveles formativos y las diferentes modalidades educativas. Posee una importante fortaleza en materia de uso de las tecnologías de información y de comunicación, aplicados a sus procesos académicos, de investigación y de extensión y difusión. Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales. Los mecanismos de evaluación y la rendición de cuentas garantizan que su comunidad aprender a convivir, con una planta docente y de investigadores con estándares de excelencia, bien remunerada; una moderna infraestructura y el uso intensivo de tecnologías educativas de frontera, para formar generaciones con capacidades propositivas, generativas y de cambio, que sobre la base de una concepción humanística del desarrollo social hagan de la ciencia y la tecnología el fundamento para responder a los retos de su práctica profesional, la construcción de un México mejor y los desafíos que plantea el mundo en un proceso globalizador. • Su estructura jurídica y organizacional le permite desarrollar con calidad y pertinencia sus funciones de docencia, investigación, extensión y difusión de la cultura, así como sus procesos de gestión administrativa con transparencia y responsabilidad social. IPN • Centrada en el aprendizaje • Personalidad jurídica y patrimonio propio • Capacidad de gobernarse • Comparte recursos intrainstitucional y extra-institucional • Intercambio de información • Conducción de proyectos de educación e investigación • Sistema virtual consolidado • Reconocimiento social • Programas educativos y de formación a lo largo de la vida • • • • • • • para el desarrollo del país. Diferentes modalidades. Flexibilidad. Calidad del conocimiento Posicionamiento estratégico nacional e internacional (globalización) Cuerpo docente de excelencia. Innovación. Desarrollo nacional. • Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales, lo que la convierte en una unidad académica estratégica para el desarrollo turístico del país. • La comunidad tiene conformación multinacional y sus egresados ocupan posiciones de liderazgo; su desempeño socialmente comprometido, los habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a 58 y la sociedad confirmen que la calidad es problemas y oportunidades emergentes. una constante en todas las acciones y procesos. Los programas académicos son acreditados y sus egresados cuentan con la certificación correspondiente. Con un modelo de investigación basado en redes de cooperación nacional e internacional, plenamente vinculado con los sectores productivo y social, fomenta la generación, uso, circulación y protección del conocimiento en sectores estratégicos que promueven la competitividad, la equidad y el mejoramiento de la sociedad. La comunidad del IPN tiene una conformación multinacional; su desempeño socialmente comprometido la habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a problemas y oportunidades emergentes. Cuenta con un modelo integral de vinculación, basado en programas académicos y de investigación que impulsan la incubación y desarrollo de la micro, pequeña y mediana empresa; el liderazgo social y empresarial de sus alumnos, garantizando la calidad de los servicios prestados a los sectores productivos Como institución rectora en la tecnología, posee instalaciones modernas, funcionales y equipadas con tecnología de punta que se utiliza de manera eficiente, eficaz y pertinente. 59 Fuente: Elaboración propia, basado en Un nuevo modelo educativo IPN (2003) y Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN (1997) IPN Los egresados contarán con una sólida formación integral, con conocimientos generales científicos y tecnológicos, por lo que serán capaces de desempeñarse en distintos ámbitos, así como de combinar adecuadamente la teoría y la practica en su campo profesional. Habrán desarrollado las habilidades necesarias para desenvolverse en ambientes de trabajo inter y multidisciplinarios, trabajar en equipo y liderazgo. Todo egresado habrá recibido una formación sustentada en valores éticos, de responsabilidad, que los harán conscientes y abiertos al cambio, que respondan a las necesidades de la sociedad y el desarrollo sustentable de la nación. Figura 8: Análisis comparativo del perfil de egreso EST CONGRUENCIA DIFERENCIAS SEMEJANZAS Al término de la carrera, el egresado estará IPN • Combinación de la teoría y la capacitado para conocer y transformar la • Formación integral. práctica. realidad, con calidad en su desempeño • Desenvolvimiento en ambientes inter • Compromiso con el país. profesional cumpliendo así el compromiso y multidisciplinarios. • Tomar decisiones. adquirido con su país y con la institución que • Ética. lo formó. Será un profesionista comprometido • Apertura al cambio. socialmente, capaz de tomar decisiones EST • Conocimientos tecnológicos, eficientes orientadas a planear, organizar, • Transformación de la realidad. científicos. dirigir y controlar entidades dedicadas o • Calidad en el desempeño vinculadas al turismo. Desarrollara las profesional. siguientes habilidades, actitudes y conocimientos: HABILIDADES: Administrativas Organizar y planear su trabajo hacia Resultados. Tomar decisiones. Aplicar creativamente y con amplio criterio en al practica los conocimientos teóricos adquiridos. Diseñar sistemas de información. Ejercer y delegar la autoridad. Apoyarse en la informática para realizar sus funciones. ACTITUDES: Personales. Critica hacia la vida y hacia la profesión. Participación en el proceso de E-A. Seguridad en si mismo Superación permanente (personal y profesional) Prospectiva de la vida. Aprendizaje permanente. 60 Iniciativa emprendedora y positiva. Ética (personal y profesional) Apertura al cambio. Sociales: Servicio a la comunidad. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión, Institución y Nación. Fomento del bienestar social. Lealtad (empresa y a la institución) Intelectuales: Analizar y sintetizar información. Calcular e interpretar indicadores. Aprender a aprender. Investigar para solucionar problemas. Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua extranjera. CONOCIMIENTOS: Administrativos, contables, financieros y mecadológicos. Macroeconomía, microeconomía y de proyección estadística. Tecnológicos y especializados en la planeación y operación de hoteles, restaurantes y agencias de viajes. Humanísticos y de cultura general. Específicos y de informática. Fuente: Elaboración propia, basado en Un nuevo modelo educativo IPN (2003) y Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN (1997) 61 CAPÍTULO 4: EVALUACIÓN DE PROGRAMAS EDUCATIVOS Evaluar no es tarea fácil, y está se hace aún más cuando se trata de aplicarlo en personas o planes educativos, por ser aspectos intangibles, y a los que se les otorga un juicio de valor, con un solo fin, cubrir los estándares de calidad en la educación. 1.1. EVALUACIÓN La evaluación es una herramienta útil para verificar el logro de los resultados previamente establecidos, a continuación se explicarán sus características, conceptos, tipos y principales usos en el área educativa. 4.1.1 CONCEPTO La evaluación es hoy quizá uno de los temas con mayor protagonismo del ámbito educativo, y no porque se trate de un tema nuevo en absoluto, sino porque administradores, educadores, padres, alumnos y toda la sociedad en su conjunto, son más conscientes que nunca, de la importancia y las repercusiones del hecho de evaluar o de ser evaluado. Existe quizá una mayor consciencia de la necesidad de alcanzar determinadas metas de calidad educativa, de aprovechar adecuadamente los recursos, el tiempo, los esfuerzos, por otra parte, el nivel de competencia entre los individuos y las instituciones también es mayor. A continuación se mencionan algunos conceptos de evaluación de diversos autores: Como menciona (Pérez-1) Es una actividad inherente a toda actividad humana intencional, por lo que debe ser sistemática, y que su objetivo es determinar el valor de algo. Se dice que se evalúa siempre para tomar decisiones. No basta con recoger información sobre los resultados del proceso educativo y emitir únicamente un tipo de calificación, si no se toma alguna decisión, no existe una auténtica evaluación. 62 Uribe Santiago, Puerta zapata Antonio, Retrepo Gómez Bernardo 1996 Existen diversas definiciones, pero para algunos autores es el control del éxito o fracaso de programas, proyectos o instituciones, en el sentido de identificar y medir resultados, para ello establece sus principios, criterios y propósitos (Correa Santiago y otros, 2002-32-36) que a continuación se mencionan: Principios: 1. Propósito: Mejorar el funcionamiento del sistema. 2. Función: Conciencia social. 3. Uso: Difundir resultados. 4. Fin: Tomar decisiones. Criterios: 1. Validez: Correspondencia entre a información y la realidad. 2. Confiabilidad: Consistencia. 3. Objetividad: Minimizar las apreciaciones personales. Propósito de la evaluación: 1. Describir si los objetivos se han alcanzado y de que manera. 2. Determinar razones de los éxitos y fracasos. 3. Describir principios de un programa exitoso. 4. Dirigir el curso de los experimentos mediante técnicas que aumenten su efectividad. 5. Sentar las bases de una futura investigación. 6. Redefinir medios. Para Pérez y García, (1997), evaluar "es un acto de valorar una realidad, que forma parte de un proceso cuyos momentos previos son los de fijación de características de la realidad a valorar, y de recogida de información sobre las mismas, y cuyas etapas posteriores son la información y la toma de decisiones en función del juicio emitido". 63 Instituto de las Ciencias del Hombre: Evaluación es una actividad o proceso sistemático de identificación, recogida o tratamiento de datos sobre elementos o hechos educativos, con el objetivo de valorarlos primero y, sobre dicha valoración, tomar decisiones. Como un proceso que implica recogida de información con una posterior interpretación en función del contraste con determinadas instancias de referencia o patrones de deseabilidad, para hacer posible la emisión de un juicio de valor que permita orientar la acción o la toma de decisiones. 64 4.1.2 ANTECEDENTES La evaluación surge en EUA teniendo la siguiente evolución: Figura 9: Evolución de los antecedentes de la evaluación Surge en EEUU e Inglaterra El nacimiento de una disciplina académica, encargada de producir conocimientos y tecnología sobre la acción evaluativa, con los trabajos de Ralph Tayler. Evaluación de programas sociales Campos preocupados por la evaluación son la educación y la salud. 1930-1950 etapa de positividad • Acuñamiento del término de evaluación por Tayler. • Consolidación de una comunidad académica. • Transformar un sistema de evaluación incluyendo tres aspectos: filosóficos, culturales y sociales • Rendimiento estudiantil más ntegral. 1934 • Individualización de la evaluación educativa en investigación evaluativa. • Evaluación basada en el logro de objetivos, • utilizando métodos cuantitativos. • Influencia de la psicología cognoscitivista. • Orientada a procesos que a resultados comparados con objetivos • 1959 intensifico la consciencia de evaluar todo proyecto educativo antes de renovarle fondos federales • Florecimiento de modelos cualitativos. • Se ensayo el método experimental a través de varios diseños experimentales y cuasiexperimentales aplicados a los programas de salud, educación y sociales. • Evaluación de expertos ( Provus 1969) • Evaluación sumativa y formativa de Scriben 1967 • Modelo de semblanza de Stake preocupado con procesos (1967 y 1968) • 1967 Evaluative reseca de Edgard Suchman, expone formas de evaluación de programas de salud, aplicables a programas de educación y bienestar. 1950-1970 etapa cinefica 1960 • Creación de asociaciones de evaluación y redes internacionales. • Se crean asociaciones y publicaciones periódicas especializadas. • Establecen redes electrónicas de evaluadores e investigadores. • El diseño de modelos más cualitativos como el estudio de casos, discrepancia. • Se organizan posgrados en evaluación. • Modelos de oposición d evaluación cuasiexpiremental de Wolf, Owens y Levine • Análisis de necesidades de Kaufman • Modelo participativo de Fetterman, orientado a capacitar a los usuarios para seguimiento y tomar decisiones. • Concretaron estándares internacionales • Se crea la Relación Cooperativa entre los profesionales de la evaluación en todo el mundo. 1970 1980 1990 Fuente: Elaboración propia 65 4.1.3. CONTEXTO MUNDIAL En los últimos años se ha percibido brindar educación de mayor calidad por parte de las instituciones de educación, de todos los niveles, ya sea públicas o privadas, es bien sabido que en años anteriores las escuelas públicas tenían un prestigio que ha ido cambiando por el paso de los años, por lo tanto era implícito la calidad de los conocimientos que se brindaban, esto ha ido cambiando, el aumento de la población que solicita un lugar privilegiado en escuelas de educación superior no es suficiente, por lo tanto la apertura de escuelas privadas ha crecido, y ambas se han ido preocupando por conocer los resultados de sus esfuerzos, y esto se da a través de la evaluación. No solo se busca obtener resultados en el proceso de enseñanza aprendizaje, también se considera que la evaluación en las instituciones educativas es mucho más amplia, y en todas partes del mundo se han venido dando estas tendencias, sobre todo Estados Unidos que ha sido el precursor, de estas nuevas estrategias, para beneficio de los sistemas educativos, ya no es suficiente con formar parte de una institución privilegiada, ahora se buscan los reconocimientos internacionales, que aseguran bajo un estricto control y seguimiento de indicadores la calidad, pertinencia de los programas, instituciones, gestiones, educativas. Situación que se ha ido generando como causa de un sistema globalizado, en busca de la homogeneidad de competencias, que les permita a otros países un intercambio más equitativo de su capital humano. Es así como en otras partes del mundo la evaluación ha ido evolucionando, y aunque aquellas organizaciones encargadas de realizar dicho procedimiento, sean distintas, se puede detectar similitudes como a continuación se muestra, aun cuando su situación política, cultural, geográfica influyan en las decisiones y el interés que cada mandatario tenga como prioritario, se busca generar una cultura de la evaluación, como medio de mejora. 66 4.1.4 EVALUACIÓN EN OTROS PAÍSES. Figura 10: Evaluación en otros países: Holanda, Francia y Brasil. FRANCIA BRASIL Posgrado y Doctorado. Organismo Evaluador: Comité Nacional de Evaluación, CNE. Evalúa a las universidades y otros institutos como las escuelas de ingeniería y administración. Es imparcial e ilustra críticas sobre los puntos débiles. Organismo Evaluador: Sistema de seguimiento y Evaluación de la Coordinación de Desarrollo del Personal de Nivel Superior (CAPES) Sistema de Evaluación: proceso exógeno realizado por el personal externo de los programas de maestría y doctorado. Etapas: • Comisiones de evaluación • Ciclo de visitas • Evaluación bienal • Re evaluación • Evaluación de la evaluación Proceso: • Recolección de información mediante formularios estandarizados y apoya a las visitas. • Trinomio: Calificación (estudiantes), coherencia (perfil de los académicos, estructura curricular) y la eficiencia de programas Busca indagar la organicidad de cada programa, coherencia y los requisitos para su operación. Evaluación analítica y comparativa de la ubicación que guarda cada programa en su proceso evolutivo global de perspectiva en el país en determinado periodo. Los maestros e investigadores son evaluados por otros organismos de mayor antigüedad. La evaluación es externa y se complementa con una evaluación interna. Secularización: Gran cantidad de alumnos, maestros, estrategias de enseñanza se han abierto y cambiado. Diversidad: Se tiene que proporcionar información mas amplia, completa y veraz sobre lo que hace, donde lo hacer y el nivel de calidad que ofrece. Competencia: Información critica y fomentada en la competitividad en un área no regulada por las mismas fuerzas del mercado que operan en las empresas. Calidad: Establece criterios e indicadores que son parcialmente cuantificables y parcialmente sujetos de valoración cuantitativa. 12 indicadores: • 4 educación superior. • 1 educación continua • 2 investigación • 4 administración, finanzas y la infraestructura • 1 calidad de vida del estudiante Momentos de la evaluación: Endógena y Exógena. Evaluación síntesis intra cursos: Evolución del propio programa, su trayectoria específica su estado actual en relación a lo observado en la evaluación anterior. • Cuerpo docente • Actividades de enseñanza • Producción docente • Producción estudiantil • Flujo de alumnos. Nivel cualitativo: Muy bueno, bueno, regular, insuficiente, HOLANDA Organismo Evaluador: Asociación Universidades en Cooperación de Países Bajos quien discute decisiones con el Ministerio Educación. de los las de Resalta la valoración y supervisión de la calidad. Retoma de Norteamérica su sistema de Evaluación Proceso: • • • • • • • • • • • Revisión de pares (evaluaciones externas) Acreditación institucional. Evaluación cuantitativa basada en estándares y peligros de la eventual burocratización. Auto evaluación. Gobierno supervisa el proceso global. Valoración de programas e instituciones. Representantes de la industria Académicos de otros países. Visitas de los pares con recomendaciones orales. Reportes escritos. Establecimientos de compromisos y seguimiento. 67 Proceso de aprendizaje para la cursos recientes esta la alternativa curso en implantación. autonomía: El 90% de los recursos son Evaluación síntesis inter cursos: del estado. Hay autonomía en los Etapas: programas, evaluaciones de rendimiento • Conceptualización de los aspectos antes académico y las calificaciones. mencionados. • Conceptualización global. Carácter comparativo Logros: con calificaciones de escalas “A a E”, generando Nivel institucional: actitud voluntaria hacia una matriz de calificaciones y en los programas la evaluación nuevos se les otorga SC sin calificación. SA sin Nivel en su sistema en un conjunto: evaluación. mejorar el sistema y las políticas globales • Interactiva, susceptible de cuestionamiento y en la educación. Reportes en áreas revisión. estratégicas en materia de enseñanza Resultados: Clasifican a los programas de posgrado en: aprendizaje y la renovación del personal • Fase de desarrollo satisfactoria y requieren apoyo académico Incluir una educación postsistemático de calificaciones A y B con apoyo a su secundaria masiva. Repatriar a un gran infraestructura. número de investigadores. • Fase de desarrollo incipiente y carecen de apoyo El gobierno ha creado tres áreas selectivas especifico para su consolidación con calificación como sugerencia del Comité: de C, y algunos con D. • Compromiso con la docencia • Perfil poco satisfactorio y su apoyo es eventual si • Investigadores de excelencia las instituciones se comprometen a sustentarlos y • Presidentes de Universidades y promover su mejoramiento. Calificación D y E directores de facultades. • Recién creados y en fase de reestructuración. • Los resultados sirven para asignar las becas del programa de demanda social y programa institucional de capacitación. Tipos de evaluación: • Por pares: debate abierto de los análisis de cada programa. • En documentos: realiza en la base de datos que es la memoria de cada programa, informes anuales, registros de producción científica, técnica y artística etc. Resultados: Los resultados tienen vigencia de 2 años. Su impacto resulta de contrastar lo que reporta la evaluación y la visión que el programa tiene de sí mismo. Fuente: Elaboración propia basado en Comisión Nacional de evaluación de la educación (1992 p39-44, 63-74, 95-100) 68 TED QUAL La Organización Mundial de Turismo ha trabajado para crear un nuevo sistema de auditoría y certificación destinado a Instituciones de formación turística (TEI). La OMT es una organización intergubernamental, miembro de la familia de Naciones Unidas. Sus miembros son fundamentalmente los Ministerios de Turismo de 130 países. Ha creado un Comité de Certificación TEDQUAL, formado por expertos internacionales, que evalúa los informes de auditoría emitidos por SGS. El periodo de validez de los Certificados TEDQUAL es de dos años. El TED QUAL es un sistema de aseguramiento de la calidad en la educación y formación en turismo su globalidad ha representando diversidad de contenidos y procedimientos en diferentes regiones del mundo. Los países que desean su certificación participan de forma voluntaria. 4.1.5 CONTEXTO NACIONAL La evaluación es la revisión de la eficacia de las acciones, de la calidad de los resultados, de la adecuación y eficiencia de los medios utilizados, de la pertinencia misma de las acciones y de lo que con ellas se busca, es propio de un pensamiento dogmático, autoritario y autocomplaciente que contradice cualquier pretensión de comportamiento racional. Los especialistas han pretendido desarrollar la evaluación como disciplina autónoma. Al analizar algunos sistemas de educación superior, llaman fuertemente la atención dos conjuntos de grandes contradicciones: a) entre las prácticas académicas mismas y b) y las prácticas administrativas entendidas como determinación de políticas, planeación, organización, definición de normas y procedimientos, asignación de recursos, dirección y evaluación. La educación tiene como objetivo conservar, transmitir y desarrollar la ciencia y la cultura, realidades dotadas de una creciente vitalidad. La educación es vista por muchos como un fenómeno de obviedades, trivial, capaz de ser comprendido sin necesidad de análisis científico e histórico ni de la aplicación de los instrumentos que nos proporcionan las disciplinas científicas y humanísticas. 69 El problema reside en la incapacidad de la cultura académica para incidir en la práctica en los procesos reales de coeducación de los propios sistemas educativos. En la educación prevalecen tradiciones, practicas y concepciones anacrónicas que hacen que los sistemas educativos se caractericen por una pésima inercia, por permanentes múltiples conflictos y contradicciones con las exigencias y posibilidades de la vida moderna. Por lo tanto en la evaluación transformadora es imprescindible la aplicación de los conocimientos y métodos más avanzados de las ciencias y de las humanidades, la evaluación administrativa y financiera de los sistemas educativos e incluso la evaluación técnico pedagógica deben apoyarse en un marco teórico conceptual explicito, filosófico, psicológico y antropológico. No se debe conformar con enlistar situaciones indeseables para de inmediato dictar medidas correctivas, es indispensable incorporar en el proceso de reforma el análisis riguroso, la contextualización, la formulación de normas y modelos explícitos debidamente justificados. La autocrítica de las universidades incluye regularmente señalamientos acerca de algunas deficiencias o errores pero solo por excepción se someten a juicio y análisis rigurosos las bases mismas del quehacer educativo, sus funciones reales en la sociedad contemporánea y la obsolescencia de sus métodos y medios. Esta incapacidad de autocrítica es en última instancia la consecuencia de una concepción del saber y de cómo el saber se produce. La evaluación como crítica exige una postura moral, se debe asumir las consecuencias de la verdad que nos obliguen a efectuar cambios drásticos en el comportamiento propio. La evaluación es un ingrediente básico en la plantación educativa en la formulación de políticas de mejoramiento educativo y de financiamiento de este servicio, no debe ser ni la señalización ciega ni la justificación de las decisiones mecánicas en aspectos financieros administrativos para apoyar solamente los programas que ya han mostrado frutos y virtudes. La evaluación educativa debe concebirse como un servicio a quienes participan en la educación, la evaluación del aprendizaje, los medios y los programas deben traducirse en 70 información al servicio del maestro y de los administradores de manera que puedan también reconocer ellos sus fortalezas y debilidades. La evaluación debe servir solo para la acreditación y la certificación del conocimiento, las instituciones educativas y el estado tiene la responsabilidad de acreditar y certificar el conocimiento. El impulso actual de la evaluación educativa debe ser aprovechado para superar los limitados márgenes dentro de los cuales ha ejercido hasta ahora la trascendental tarea y la autocrítica de nuestras instituciones de educación superior. La evaluación interinstitucional de servicios, programas y proyectos se sitúa en el ámbito del que hacer sustantivo de las instituciones en un área específica del conocimiento donde se pretende conocer y valorar las condiciones de operación y la calidad de los procesos y resultados, entre los pares de la comunidad académica de grupos colegiados en interinstitucionales. Para la evaluación se propone un comité de cada una de las seis áreas del conocimiento en que se organiza la educación superior: ciencias naturales y exactas, agropecuarias, de la salud, educación, humanidades, sociales y administrativas. Las funciones de esta valuación son: Evaluación diagnóstica sobre la situación de las funciones y tareas de la educación superior de un área determinada. La acreditación y el reconocimiento que pueden otorgarse a las unidades académicas o a programas específicos que satisfagan criterios y estándares de calidad. La dictaminación puntual sobre proyectos o programas que buscan apoyo económico. La accesoria para la formulación de programas y proyectos para su implantación. 71 Toda esta información será necesaria para apreciar la viabilidad, pertinencia y relevancia de los proyectos que buscan apoyos adicionales. Así como mejorar la calidad y eficiencia de la educación superior en el país. Instituciones evaluadoras en México En el país existen organizaciones que tienen como finalidad evaluar la calidad de la educación, cada una con distintos indicadores, enfocados a puntos específicos, como son programas institucionales, académicos, al cumplir con los criterios establecidos, otorgan una certificación. Por otra parte al hablar de certificación, es una forma de validar las competencias con las que cuentan las personas, por lo tanto cuando se refiere a certificación se habla de personas, por lo tanto utilizar el término acreditación se refiere a organizaciones e instituciones educativas. (Figura 11) 72 Figura 11: Panorama del sistema evaluador en el país. CONPES CONAEVA Sistema Nacional de la Evaluación en la Educación Superior. ANUIES CIEES COSNET CENEVAL COPAES CONAET ORGANISMOS ACREDITADORES EVALUADORES COPAES CIEES CONAET CENEVAL CERTIFICADORES CONOCER INE Fuente: Elaboración propia basado en (CIEES-CONAEVA-SEP, 1993) 73 Para esta investigación, tratándose de evaluar el perfil gerencial de los licenciados en turismo, es importante hacer mención que existe una organización encargada de acreditar los planes y programas en educación turística, siendo el Consejo Nacional para la Calidad de la Educación Turística usando las siglas, CONAET. El CONAET se rige por lo establecido por el Consejo para la Acreditación de la Educación Superior COPAES, como es el “Marco General para los Procesos de Acreditación de Programas Académicos”, por lo que el presente documento está basado en aquel, en el que se incluye el enfoque y el significado de la acreditación, sus objetivos, características, etapas y metodología, así como las categorías o factores, criterios, indicadores y parámetros de calidad que habrán de utilizarse para reconocer la calidad de un programa académico en el área de turismo, hotelería, gastronomía, recreación y tiempo libre entre otros. 4.2 CLASIFICACIÓN Existen diversas clasificaciones de evaluación, que hacen distintos autores, a continuación se explica: Milagro Cano Flores (1190) la clasifica de la siguiente manera: Por tiempo: o Evaluación Diagnóstica: De enfoque constructivo, el conocimiento más sólido posible de los logros y deficiencias de la institución o programa evaluado, las causas de esos logros y deficiencias para definir acciones de mejoramiento. La evaluación diagnóstica tiene que ser holística. El objetivo general que orienta a este modelo, es facilitar a la institución un perfil de los puntos fuertes y débiles de su organización y de su funcionamiento, como base para el diseño de sus estrategias de mejora dentro de un proceso formativo con un enfoque de competencias. Destaca como características: el diagnóstico de la organización como fundamento para las estrategias de mejora; incidencia en la dimensión procesual; comprendido y asumido por los miembros de la organización; de utilidad para la misma; acorde con la metodología científica; 74 centrado en aspectos concretos y nucleares de la institución; difusión de resultados y contrastado con la realidad. o Evaluación Continua: Se efectúa durante el desarrollo de las actividades o proceso. Su función es obtener información de ciertas actividades, con el propósito de guiar su proceso de desarrollo. La información que se obtiene a través de este tipo de de evaluación, permite retroalimentar el proceso durante su desarrollo, de tal forma que al localizar fallas durante al mismo, se emprenden acciones correctivas que permitan regularlo y mejorarlo, es decir, que conduzca a la toma de decisiones adecuadas conforme se avanza en dicho proceso. Evaluación sumaria Se realiza al finalizar una o varias actividades, hace referencia a la valoración de todo proceso. Proporciona información acerca de la eficacia con que se ha desarrollado una actividad, de tal forma que provea una información al personal encargado de tomar decisiones. Considera los resultados de las diferentes evaluaciones, de manera que permite la emisión de juicios más extensos sobre el objeto evaluado. Por sujetos que realizan la evaluación: o Autoevaluación Se realiza por los propios responsables del diseño u operación de un determinado programa, en donde los evaluadores mismos son también parte del objeto estudiado. Los integrantes diseñan y operan la propia evaluación cuyos resultados permitirán conocer el estado real para proponer acciones de mejoramiento. Este tipo de evaluación es eficaz cuando se realiza para consumo propio, con al finalidad de retroalimentar y ajustar la operación interna del evaluado. 75 Interna En ella se busca tener información complementaria, generada por personas distintas a las que diseñan y operan el objeto evaluado, de tal forma que permitan valorar y comparar las acciones desarrolladas al interior de la institución. Externa Es la que se realiza por personal externo a al institución, y presenta dos modalidades: aquella en la que el grupo externo que será el encargado de realizar la evaluación, esta conformado por un grupo de especialistas de una sola institución y aquella en la que los integrantes del grupo externo pertenecen a varias instituciones. o Participativa: Los mismos actores son los evaluadores de sus propias acciones, la diferencia es que interviene todos los integrantes de un grupo y no únicamente los responsables de la operación del programa, impulsados pro el interés de descubrir y conocer su propia realidad con la finalidad de mejorarla y transformarla. Niveles de análisis o Individual Se refiere a la evaluación en la que el objeto a evaluarse es una unidad o parte de un proceso. o Departamental Corresponde a la evaluación en donde se pretende evaluar cada una de las áreas, unidades o departamentos. o Institucional Se refiere a la institución como una organización inmersa en un entorno social específico. o Interinstitucional y regional Se pretende conocer la operación y el impacto que tienen determinados planes y programas en el mejoramiento de la calidad en varias instituciones o en una región. o Sistema Se realiza un análisis de las macrovariables que integran un sistema e incluye los niveles anteriores 76 Figura 12: Clasificación de la evaluación •DIAGNOSTICA TIEMPO •CONTINUA •SUMARIA •AUTOEVALUACIÓN CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN SUJETOS QUE LA REALIZAN •INTERNA •EXTERNA •PARTICIPATIVA •INDIVIDUAL •DEPARTAMENTAL AMBITO DE ANALISIS •INSTITUCIONAL •INTERINSTITUCIONAL Y REGIONAL •NIVEL DE SISTEMA Fuente: Elaboración propia basado en Clasificación de la evaluación ( Cano, 1990) El momento en que se realiza: o Formativa: Se realiza en diversos momentos del desarrollo del programa para mejoramiento continuo. o Sumativa: Se efectúa al término del programa y se da cuenta solo de los resultados finales. Intermedia Busca información durante el desarrollo del programa para solucionar problemas. Terminal: Al finalizar el programa para verificar el logro de objetivos. Por quien la realiza: • Externa: Realizan personas ajenas a la institución o programa evaluado. • Interna: la realiza el personal de la institución o del programa generalmente grupos interdisciplinarios. • Mixta: Conformada por evaluadores externo y del programa. • Expertos: es aquella en donde se asume el proceso de evaluación igual al juicio profesional de un experto o de un grupo de expertos, de reconocido prestigio en el campo de la evaluación y en el objeto por evaluar. 77 Ámbito de análisis: • Institucional: Se realiza en una institución en su nivel de organización, y las funciones que ella debe cumplir. • Programas: Actividades más o menos coordinadas en torno a objetivos de duración variable. Objetivos • Internos: verificar el logro de objetivos que han de alcanzarse en la población en el cual actúa directamente el programa. • Externos: Refiere a situaciones o estados deseables de alcanzar fuera del ámbito del programa cuando este ya ha finalizado. Descriptiva: describe diferentes situaciones del programa. Explicativa: Trata de establecer una relación causal entre los diferentes factores que intervienen en el programa y entre este y el contexto. Costo o Beneficio: estimar el valor de bienes intangibles, para tomar decisiones en la asignación de recursos. o Efectividad: Contrasta los resultados o beneficios no monetarios con los costos monetarios. o Rendimiento: Hallar la diferencia entre el valor actual de los costos públicos y el valor actual de los rendimientos o utilidades de un proyecto. o utilidad social: determina el costo que afecta a la sociedad en conjunto Procesos: Se enfoca en el funcionamiento y aspectos dinámicos del programa. Repercusiones: determinación del logro de objetivos o evaluación de efectos externos. Ex-ante: Para la formulación de un proyecto (social y económico), orienta al análisis de factibilidad del proyecto. Parámetros de Pichardo son: viabilidad, posibilidad, capacidad para producir impacto, trascendencia social. Impacto: Efecto agregado al programa sobre la comunidad. Meta-evaluación: Evaluación de la evaluación. Explicativa: Trata de establecer la relación causal entre los diferentes factores que intervienen en el programa de este y el contexto. Descriptiva: Describe diferentes situaciones del programa características, factores que interviene y relaciones de asociación entre esta. 78 Figura 13: Clasificación de la evaluación ¾Tiempo Formativa Sumativa Intermedia Terminal Externa ¾Sujetos que la realizan Clasificación de la evaluación. ¾Ámbito de análisis Interna ¾Procesos Mixta ¾Repercusiones Expertos ¾Descriptiva Institucional ¾Explicativa Programas ¾Ex ante ¾Impacto ¾Objetivos Internos ¾Metaevalaución. Externos Beneficio ¾Costo Efectividad Rendimiento Utilidad social Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de Correa, Puerta, Briones y Restrepo (1996) 79 Tipología de evaluación de Francisco Alvira Martín (199-8) Evaluación de necesidades o diagnóstico: Es el primer paso racional en el desarrollo del programa de intervención, tiene como objetivo analizar el volumen y las características esenciales del problema que la intervención quiere solucionar. Debe insistirse que el objetivo esencial es conocer el alcance del problema y sus características básicas para poder hacerle frente. El problema esencial en una evaluación de necesidades es la definición de necesidad. Normalmente se define la necesidad como la diferencia desfase entre lo que es y lo que debería ser, este debe ser de diferentes clases: normativo/legal, normal, de expectativas. La evaluación de necesidades puede ocurrir básicamente a tres grandes tipos de metodología de recogida de información para establecer las necesidades existentes: Utilización de estadísticas y datos secundarios incluyendo censos y datos de archivos de programas ya en funcionamiento. Recursos a encuestas a la población en general, a la población objeto a expertos. Utilización de diferentes técnicas de grupo incluyendo grupos normales, el método delphi y el foro comunitario. Evaluación de resultados. Coincide este tipo de evaluación con el modelo de evaluación mediante objetivos, es decir se trata de analizar el grado en que el programa consigue los resultados buscados. No existe ninguna razón para no poder evaluar resultados no queridos o buscados, es decir para generalizar una evaluación de resultados utilizando todas las consecuencias, previstas o no, que tenga el programa. La única condición es la identificación previa de estos posibles efectos consecuencias. La evaluación de resultados es sinónimo de evaluación de la efectividad, o de la eficacia de un programa, puesto que en los tres casos se trata de lo mismo: recoger información concluyente sobre si el programa está o no consiguiendo los resultados esperados. 80 Figura 14: Clasificación de la evaluación •Necesidades o diagnóstico •Diseño/conceptualización del programa de intervención •Evaluabilidad Clasificación de la evaluación •Implementación •Monitorización y seguimiento del programa •Resultados •Impacto •Económica •Esfuerzo •Proceso •Cobertura •Productividad •Calidad e la atención. Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de de Francisco Alvira Martin (1996:11-18). 4.2.1 ENFOQUES Y MODELOS. Existe una diferencia entre la teoría de la evaluación que identifica lo que será observado y lo juzgado y la metodología de evaluación que específica la manera en la cual estas observaciones y juicios serán hechos. La evaluación parece ser el resultado de la falta de un modelo que satisfaga los requerimientos evaluativos de un programa, con el subsecuente refinamiento de un modelo existente o el surgimiento de otro con las características adecuadas para satisfacer las necesidades únicas de esa situación. Kirby (citado por Alvira 1991:35) propone una serie de criterios para identificar un modelo como uno de tipo general. 1. Debe ayudar al evaluador para que prevea toda la información que se necesita en el proceso de toma de decisiones. 2. Debe ser internamente lógico y completo. 3. Suficientemente claro. 4. Heurístico. 81 5. Capaz de extenderse mediante el estudio empírico. 6. Original. 7. Debe ser eficaz. Enfoques de la evaluación Existen enfoques y modelos de la evaluación de acuerdo a las necesidades, o la información que se pretende encontrar, sin embargo dada las características de la investigación solo se mencionarán algunos enfoques y modelos, dando una explicación detallada en el logro de objetivos, refiriéndose a las capacidades obtenidas por el alumno al terminar su proceso de formación. Figura 15: Modelos y enfoques de la evaluación MODELOS 1. Tyler 2. Popham y Baker BASADO POR OBJETIVOS 3. Bloom 4. Morgan E N F O Q U E S 1. Scriven BASADOS EN JUICIOS 2. Rol del sistema 1. CIPP TOMA DE DECISIONES 2. Discrepancia 3. Costo-beneficio 1. Alkin 2. Componentes reales APROXIMACIÓN DE SISTEMAS 3. Establecimiento de objetivos Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de de Pastrana Norma (1982) 82 Logro de objetivos Se redefine la evaluación como la comparación de lo que se ejecutó con los objetivos establecidos. Esta categoría comprende los modelos más comunes y desarrollados en todos los modelos de evaluación. Modelo de Tyler Debe mejorar el currículo encontrando tanto las experiencias de aprendizaje tal como se desarrollan y organizan, si están realmente organizando los objetivos deseados. La perspectiva Tayleriana es una perspectiva sencilla y directa pero con importante problemas: No dice nada de cómo se consiguen o no dichos objetivos, ni el porqué no se han logrado, este modelo no tiene carácter formativo sino sumativo El modelo requiere de la especificación y delimitación de objetivos medibles lo que muchas veces resulta difícil e imposible. Modelo de Metfessel y de Michael Siguen el esquema propuesto por Tayler acentúa y refuerza la metodología de evaluación, y presentan una lista de instrumentos para la recolección de información, que son susceptibles de ser utilizados en distintas metodologías evaluativas. Modelo de evaluación a un nivel local Orientado a facilitar la valoración del logro de objetivos, identifica algunas dimensiones y variables que operan en una estructura tridimensional. Estos elementos están en una interacción y sus combinaciones de variables se describen como factores que deben ser considerados en la evaluación de un programa dado. 83 Las tres dimensiones son: • • Conducta. • Institución Dominio psicomotor. • Estudiante. Afectivo. • Maestro. Cognoscitivo. • Administrador. Instrucción. • Especialista. Organización. • Familia. Contenido. • Comunidad. Método. Modelo de Boyle y Jahns Es una valoración de fines que se obtuvieron, según estos autores la evaluación requiere: objetivos claros, y concisos a la proposición de los fines que deben lograrse, mediciones de los patrones conductuales de los aprendices antes de exponerse al programa educativo, mediciones después de completar el programa. Modelo de Popham Propone un modelo que contiene cuatro partes principales: Especificación de objetivos. Evaluación diagnóstica. Proceso de instrucción. Evaluación. Las técnicas usadas para juzgar el grado en el cual ha alcanzado el objetivo institucional son: La observación de la conducta. Análisis de los productos del alumno. Modelo de Bloom Propone el uso de la evaluación de la instrucción y la evaluación del aprendizaje como una forma de mejorar el aprendizaje. El autor relaciona varios elementos: Análisis de los estudiantes. 84 Decisiones instruccionales. Evaluación del estudiante. Procesos instruccionales y los objetivos. Afirma que existen tres etapas de la evaluación: 1. Etapa inicial. 2. Formativa. 3. Sumativa. Modelo de Morgan Desarrollo un modelo (Apex Evalaution Model) para evaluar un programa denominado North Crolina Exemplary Model y se basa en los siguientes componentes: Legislativa. Objetivos del programa. Objetivos de los procesos. Proceso observados. 4.3 PERFILES ACADÉMICOS Un perfil es el conjunto de características que forman parte de la personalidad, existen diferentes tipos, se mencionan a continuación. 4.3.1 CONCEPTO El término perfil se ha utilizado en educación para identificar las capacidades de los ingresantes y de los egresados de un programa educativo. La expresión de estas capacidades se ha dado en función del conjunto de "saberes". (Chan, ME 1999-98) 85 4.3.2 CLASIFICACIÓN Como ya se menciono el perfil es un conjunto de características que forman parte de cada individuo, estas se van adquiriendo conforme pasa el tiempo, por lo tanto los perfiles tienen una clasificación que a continuación se mencionan. Perfil de Ingreso Cuando hablamos de perfil de ingreso se ha reconocido el cúmulo de conocimientos y experiencias indispensables para ser admitido en el programa. Este perfil expresa el sector de educandos potenciales o núcleo de usuarios reconocibles para una determinada propuesta educativa. (Chan, ME 1999:98) Perfil de Egreso Para esta investigación describe las capacidades esenciales que debe dominar todo estudiante al momento de egresar, entendiendo que las capacidades representan aquellas aptitudes que posibilitan a una persona encarar la realización de una función o tarea productiva, de acuerdo a los requerimientos que surgen de la competencia las capacidades generalmente son referidas a ámbitos profesionales o laborales en los cuales los egresados podrán desarrollarse. (Martiniano, 2004:24) Las capacidades se expresan en función de tareas o actividades con diversos grados de especificidad. Aún cuando se está hablando de un curso, materia o asignatura, componente de un plan de estudios del cual existe un perfil general de egreso, se puede plantear que existe una expectativa de cobertura de ciertas capacidades de ese perfil general. Este perfil tiene entonces el mismo sentido, pero aplicado a la escala de un curso en particular. Se puede considerar entonces que se trata del perfil de egreso de un programa educativo independientemente de su tamaño: puede ser todo un plan de estudios, un diplomado, una asignatura, un módulo, etcétera. Para explicar con mayor profundidad este concepto se hace uso de la noción de competencias: 86 Una competencia es la capacidad de un sujeto para desarrollar una actividad profesional o laboral, con base en la conjunción de conocimientos, habilidades actitudes y valores, requeridos para esa tarea. (Núñez, 1999:170): Por lo tanto, una competencia se integra por: La tarea es una actividad de tipo profesional que se realiza en un entorno laboral específico. Por ello cuando se consideran las tareas como parte de la enunciación del perfil, aludimos a aquellos tipos de actividades que los profesionales de determinadas áreas realizan, solucionando con ello problemáticas socio-laborales propias de su campo. Es importante que en esta consideración se tenga una visión anticipatoria que reconozca los cambios que se van suscitando en las prácticas profesionales presentes, y sobre todo, en las necesidades que plantea el entorno y de cuyas tendencias y previsiones, en el sentido del escenario que se desea construir a futuro, se deriven las nuevas tareas o evolución de las actuales. Los conocimientos representan la información, los saberes necesarios para el desempeño de la materia, ya sea saberes teóricos, de procedimiento, de reconocimiento de técnicas, terminología, en general, los datos que son requeridos para operar sobre una realidad determinada. Las habilidades podemos reconocerlas en dos sentidos (Núñez, 1999:178): Psicomotrices: que se necesitan para operar máquinas, aparatos, instrumentos de cualquier tipo. En este mismo rubro estarían las diversas habilidades perceptuales como la agudeza en el oído, la vista, el tacto o el olfato. Mentales: tales como la deducción, la inducción, el análisis, la síntesis, la observación. Las actitudes son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un individuo. Están íntimamente asociadas a valores y creencias, pero se diferencian de éstos por tratarse de formas de actuar, mientras que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de actitudes múltiples. 87 Los valores son los principios que rigen los comportamientos, formas de pensar y de ser. Son los patrones de significación más profundos de los sujetos. Cuando hablamos de los valores en un cuadro de competencias, aludimos no sólo a valores universales, sino sobre todo los paradigmáticos o de postura ante los problemas y sus alternativas de atención. Enfoques o posturas científicas y profesionales que hacen la diferencia en el tipo de transformación de la realidad que se busca dependiendo el campo profesional. Entre estos grandes paradigmas podrían mencionarse: el desarrollo sustentable, la calidad total, la didáctica crítica, etcétera. La enunciación de las competencias generales que se desarrollarán a lo largo de un curso describe el perfil del mismo. Esas competencias son parte de la enunciación del perfil general de un programa más inclusivo, como podría ser el plan de estudios de toda una carrera. Perfil Profesional Perfil profesional es una descripción de las características que se requieren del profesional para abarcar, solucionar problemas y necesidades sociales. Compuesto por conocimientos, habilidades y actitudes. Se forma después de haber participado en el sistema de instrucción (Díaz, 1990:128) OEI (Organización Internacional del Trabajo) Para la OEI, (Pinilla, 1999) el perfil profesional reúne las competencias profesionales específicas requeridas para actuar en el área profesional definida. Es un documento en donde se expresa la lógica productiva, buscando obtener los insumos pertinentes para la organización de la oferta formativa coherente. En este sentido es la referencia fundamental del curriculum, ya que orienta el proceso formativo especificando las competencias que los sujetos desarrollarán. ANÁLISIS COMPARATIVO DEL PERFIL DE EGRESO DEL LICENCIADO EN TURISMO DEL IPN CON CARRERAS SIMILARES La oferta de escuelas en formar profesionales del turismo es muy amplia, por lo que solo se consideraron aquellas instituciones que tiene un reconocimiento internacional, y cuentan con el registro de validez oficial ante la SEP 88 ANÁLISIS COMPARATIVO DEL PERFIL DE EGRESO DEL LICENCIADO EN TURISMO DEL IPN CON CARRERAS SIMILARES. Figura 16: Conocimientos del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. Conocimientos ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN Lic. Turismo Operaciones mentales Macroeconomía Microeconomía Proyección estadística Calcular e interpretar indicadores Teóricos Humanísticos Cultura general UAEM Lic. Turismo ANÁHUAC Lic. en Administración Turística IBEROAMERICANA Lic. En Administración de la hospitalidad. Calcular financiamientos, amortizaciones y depreciaciones Determinar los costos de producción de servicios turísticos Identificar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre. Describir las características de los principales sectores productivos del país. Distinguir los principales organismos públicos que se relacionan con la actividad turística. Identificar la rentabilidad de un proyecto de inversión turística. Diferenciar la estructura y funciones del sistema turístico y su relación con otros sistemas económicos y sociales. Diferenciar el potencial de desarrollo de las principales regiones y destinos turísticos del país. Distinguir los elementos esenciales que dan origen y fundamentación al turismo. Distinguir las características y ubicación de los diferentes atractivos que conforman el patrimonio de México y el mundo. Reconocer el marco legal de las empresas turísticas. Identificar proyectos relacionados con las empresas e instituciones de la hospitalidad. 89 Técnicas Tecnológicos y Gestionar, planear especializados en la desarrollar procesos. planeación y en las operaciones de hoteles, restaurantes y agencias de viajes. Procedimientos Administración Contables Financieros Mercadologicos para • Investigar solucionar problemas y Seleccionar los canales de distribución 1. más adecuados para los productos y servicios turísticos. Aplicar técnicas de comunicación interpersonal en sus negociaciones Interpretar datos relacionados con la actividad turística. Aplicar técnicas e instrumentos de investigación a la actividad turística. Aplicar las principales técnicas culinarias en la preparación de alimentos y bebidas Comercializar procesos Investigar lo elementos técnicos-conceptuales del turismo para el desarrollo del proceso de investigación que fortalezcan la gestión del patrimonio natural, cultural y de las empresas turísticas Evaluar los procesos de planeación, organización, dirección y control de empresas de servicios. Elaborar un plan de negocios para empresas turísticas. Evaluar empresas turísticas con base en sus estados financieros. Elaborar estados financieros para empresas prestadoras de servicios turísticos. Evaluar la estructura de las empresas de servicios turísticos y afines. Evaluar proyectos relacionados con las empresas e instituciones de la hospitalidad. Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones. 90 Figura 17: Habilidades del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. Habilidades ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN Lic. Turismo UAEM Lic. Turismo ANÁHUAC Lic. en Administración Turística IBEROAMERICANA Lic. En Administración de la hospitalidad. Hábito Tomar decisiones Diseñar sistemas de información Ejercer y delegar la autoridad Apoyarse en la informática para realizar sus funciones Diseñar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre. Desarrollar habilidades directivas aplicables a empresas turísticas. Diseñar productos y servicios turísticos Diseñar planes de mercadotecnia. Establecer estrategias promocionales para productos y servicios turísticos. Diseñar estrategias para el aprovechamiento y desarrollo sustentable de los atractivos turísticos. Diseñar la logística adecuada para la planeación, organización, desarrollo y conclusión de eventos en empresas turísticas. Diseñar procedimientos y sistemas de trabajo, así como interactuar con actitud de servicio en todos los ámbitos de las empresas de hospitalidad Mentales Organizar y planear su trabajo hacia resultados Aplicar creativamente y con amplio criterio en al practica los conocimientos teóricos adquiridos. Analizar y sintetizar información Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua extranjera Aplicar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre. Analizar lo elementos técnicosconceptuales del turismo para el desarrollo del proceso de investigación que fortalezcan la gestión del patrimonio natural, cultural y de las empresas turísticas Facilidad de comunicación tanto en su idioma con en ingles y con ello interactuar con los diferentes actores del turismo Aplicar técnicas para identificar oportunidades de negocio. Aplicar técnicas de negociación en situaciones específicas. Analizar el capital humano como pieza clave para el desarrollo de las empresas turísticas. Distinguir las características de las pequeñas y medianas empresas del sector turístico. Diferenciar los títulos y operaciones de crédito utilizadas con mayor frecuencia en las empresas turísticas. Analizar las características del Aplicar los principios de la mercadotecnia en la comercialización y creación de nuevos productos y/o servicios de hospitalidad. Analizar la información estadística y financiera para la oportuna toma de decisiones Desarrollar la comunicación en todos los niveles, así como en otros idiomas además del español. 91 evitando la falta de aprovechamiento y la incorrecta planeación y comercialización de los recursos turísticos naturales y culturales. consumidor de productos y servicios turísticos. Analizar estrategias para la comercialización de productos y servicios turísticos Aplicar técnicas de comunicación interpersonal en sus negociaciones Analizar las características principales de la oferta y la demanda dentro de la actividad turística. Analizar el contexto e conómico de México y su papel dentro del ámbito internacional Analizar el impacto de los cambios económicos en la empresa turística y en la actividad turística en general. Aplicar métodos y técnicas contables para el registro de operaciones y la elaboración de presupuestos Analizar situaciones cuantificables de la administración turística con base en técnicas y modelos matemáticos Aplicar herramientas computacionales y sistemas de información en la planeación, organización, dirección y control de una empresa de servicios turísticos. Aplicar principios estadísticos para el análisis de problemas y toma de decisiones en el ámbito del turismo. Aplicar las matemáticas al planteamiento y solución de problemas en la empresa de servicios turísticos. Utilizar herramientas computacionales en la creación de base de datos y el manejo de sistemas de información modernos 92 para facilitar la administración turística. Analizar el desarrollo y los diversos enfoques para definir el turismo. Analizar el marco legal en el que se desarrolla la actividad turística. Analizar casos específicos de la actividad turística a fin de proponer soluciones a problemas y situaciones reales. Analizar el impacto socioeconómico que la actividad turística tiene en el desarrollo del país. Analizar el proceso administrativo aplicado a las empresas de hospedaje, alimentos y bebidas y de servicios de viaje y transportación. Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones. 93 Figura 18: Actitudes del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN Lic. Turismo UAEM Lic. Turismo ANÁHUAC Lic. en Administración Turística IBEROAMERICANA Lic. En Administración de la hospitalidad. Patrón de comportamiento Critica hacia la vida y hacia la profesión Participación en el proceso de E-A Seguridad en si mismo Superación permanente (personal y profesional) Prospectiva de la vida Aprendizaje permanente Iniciativa emprendedora y positiva Apertura al cambio Servicio a la comunidad Fomento del bienestar social Aprender a aprender Atender las necesidades y exigencias turísticas Contribuir al fortalecimiento, desarrollo integral del servicio. Actitud de servicio Demostrar objetividad en la toma de decisiones. Demostrar una cultura turística. Promover una cultura de calidad, sustentabilidad y competitividad sobre la actividad turística y la prestación de servicios Valores Ética (personal y profesional) Compromiso y responsabilidad Orgullo por la profesión, Institución y Nación Lealtad (empresa y a la institución) Valorar la importancia de la actividad turística para el desarrollo del país. Valorar los elementos que conforman el patrimonio natural, cultural, gastronómico e histórico de México y el mundo para su preservación y enaltecimiento. Aprender a preservar, respetar y manifestar con orgullo las costumbres, culturas y valores de las diferentes comunidades del país. Actitudes Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones. 94 4.4 COMPETENCIAS Las competencias dan atributos para poder desempeñarse en el campo laboral, y resolver problemas sociales, es la base para esta investigación, por lo tanto deben quedar claros sus conceptos y enfoques. 4.4.1 CONCEPTO DE COMPETENCIA Para Spencer y Spencer (citado por Vargas, 2007:3) “La competencia es una característica subyacente en un individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un trabajo o situación’. Rodríguez y Feliú (citado por Vargas, 2007:3) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". Ansorena Cao (citado por Vargas, 2007:3) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable." Las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo" Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente". Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones". Braslavsky1 2001 (UNESCO, 2005:1) Las define como el desarrollo de capacidades complejas que permiten a los educandos reflexionar y operar en diferentes campos de actividad, expresa respecto a la noción de competencia que se trata de: “un procedimiento internalizado que incorpora conocimientos conceptuales y que está al mismo tiempo en permanente proceso de revisión y perfeccionamiento, al mismo tiempo que permite resolver un problema material o espiritual, práctico o simbólico, haciéndose cargo de las consecuencias”. 95 Ministerio de educación Nacional de Colombia El Ministerio de Educación de Colombia define la competencia como “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano” Ricardo S. Puebla Wuth (2005:36) Es una tarea o un proceder de tipo laboral de manera muy específica, ya que los componentes funcionales de ese proceder son las que denominamos competencias. Condemarín y Medina, (2000), dice que las competencias se entienden como la actuación eficaz en situaciones determinadas, que se apoyan en los conocimientos adquiridos y en otros recursos cognitivos. Silvia Schmelckes, citada por Barrón (2000) Entiende por competencia "un complejo que implica y abarca, en cada caso, al menos cuatro componentes: información, conocimiento (en cuanto apropiación, procesamiento y aplicación de la información), habilidad y actitud o valor" Competencias Laborales (Mertens, 2000) Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo”. El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general. La aplicación del enfoque de competencias laborales se inició en el Reino Unido en 1986; posteriormente fue asumido por Australia (1990) y México (1996), a través de políticas 96 impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar sistema nacionales de elaboración, formación y certificación de competencias, con el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la economía. En otros países como Alemania, Francia, España, Colombia y Argentina, dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los Ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social. En Estados Unidos, Canadá, Japón y Brasil, entre otros, surgen por iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos sectores económicos. La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad. En Colombia el SENA (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) ha promovido el enfoque de competencias laborales, el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su talento humano. Dadas las ventajas del enfoque en relación con su fuerte vínculo con el sector productivo, la generación de referentes comunes para la formación y evaluación de las personas, actualmente las instituciones de educación media están volcando su atención sobre las competencias para definir la formación laboral que ofrecen a sus estudiantes. Al mismo tiempo, las organizaciones empresariales están incluyendo dentro de sus políticas institucionales el desarrollo de sus procesos de gestión humana – selección, formación, evaluación, plan de carrera, promoción – con base en competencias laborales tanto generales como específicas. (OPT, 2005) 4.4.2 ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL Abordar el enfoque de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicación de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y 97 medibles y, por tanto, evaluables. “Las competencias se visualizan, actualizan y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los distintos campos de la acción humana” 4.4.3 MODELOS DE COMPETENCIA LABORAL Modelo de competencias laborales y ocupacionales OIT-Cinterfor La OIT ha definido el concepto de competencia profesional como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Mas precisamente “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada” (Mejia, 2002) El propósito del diseño curricular es lograr en el estudiante-trabajador un perfil de egreso, entendiendo este como: “el conjunto capacidades que un egresado debe poseer al concluir un plan de estudios conducente a un título (de nivel medio o superior) identificado a partir de las competencias requeridas (Mejia, 2002) En este caso los conceptos de competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. La exigencia de competencias de alto nivel por parte de la educación superior, auto perfeccionamiento, análisis, síntesis, o creatividad) requiere de un proceso mucho más complejo para lograr satisfacer los requerimientos del diseño curricular de profesiones que está en proceso de cambio permanente. Los esfuerzos de Leonard Maertens en México (citado por Ibarra, 2000) y otros países representantes de la OIT tampoco llegaron a proponer un modelo comprensivo del perfil profesional, dado su interés primordial en la certificación de calificaciones de los trabajadores y su tendencia a enfatizar la subdivisión extrema de las competencias para llegar a evaluar elementos de las mismas cuya concatenación se pierde por la parcialización de la evaluación de los aprendizajes. 98 Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER (1997) al hablar de Competencia laboral se refiere a un término de diversos significados que nos lleva a estudiar el trabajo efectivo o competente de una persona en diversos escenarios laborales. Se puede evaluar a la persona mediante evidencias documentales y visuales. Se permite la retroalimentación en la evaluación para mejorar el desempeño del candidato y este realice los ajustes necesarios. La persona competente: integra el saber, saber hacer y saber ser. Clasificación Figura 19: Clasificación de competencias del CONOCER. Básicas: Genéricas Habilidades y conocimientos Funciones básicos para la realización de comunes cualquier trabajo. o a significativo Técnicas actividades Conocimientos, un de número habilidades áreas y de destrezas propias de competencia. un campo laboral. Fuente: CONOCER, Competencias Laborales, (1997) Características Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos. Esta condición se observa inclusive en nuestro lenguaje cotidiano cuando decimos que “aquella persona es muy competente…”; lo mismo no ocurre con respecto a los objetos, que aunque son muy útiles no son “competentes”. a) La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el cual se materializa. En la medida en que el ámbito de referencia es más delimitado, es más fácil caracterizarla. Por ejemplo, es más sencillo explicitar qué sería un “conductor competente” que un “ciudadano competente”. b) La competencia representa potenciales que siempre son desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas. c) Las competencias se realizan a través de las habilidades. Una competencia puede contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a los ámbitos en los cuales las competencias se realizarán. 99 d) Están asociadas a una movilización de saberes. No son un “conocimiento acumulado”, sino la vinculación de una acción, la capacidad de acudir a lo que se sabe para realizar lo que se desea. e) Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la inteligencia. Pueden ser asociadas a los esquemas de acción, desde los más sencillos hasta las formas más elaboradas de movilización del conocimiento. f) Representan la potencialidad para la realización de intenciones referidas: articular los elementos del par conocimiento-inteligencia, así como el de conocimiento tácito – conocimiento explícito. OIT- CINTERFOR La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Figura 20: Clasificación de competencias. Básicas Transversales: Habilidades básicas: lectura, redacción, Gestión de aritmética y matemáticas, expresión y materiales capacidad de analíticas: creativamente, solucionar distribución, dinero, personal. interpersonales: trabajo en pensar equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, tomar problemas, y tiempo, escuchar. Relaciones Aptitudes recursos: decisiones, desplegar liderazgo, negociar y trabajar procesar y con personas diversas. organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y Gestión de información: buscar y evaluar razonar. información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y Cualidades personales: responsabilidad, comunicar, autoestima, sociabilidad, usar computadores. gestión 100 personal, integridad y honestidad. Comprensión sistémica: interrelaciones sistemas, comprender complejas, monitorear entender y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. Fuente: Vargas Zúñiga, (2004) F. 40 preguntas sobre competencia laboral, Montevideo: Cinterfor. En los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.” En un contexto en el que se tiende a la flexibilización, en un proceso de cambio tecnológico y organizacional por efecto de la reestructuración productiva, donde la subcontratación entre empresas grandes y pequeñas se vuelve común, donde la polivalencia y la rotación de ocupaciones se convierten en habituales, la “lógica de las competencias” ha pasado al centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción, capacitación y remuneración. 101 CAPÍTULO 5: METODOLOGÍA En cada investigación se busca resolver un problema o encontrar la respuesta a un cuestionamiento, sin embargo, para que se logre se requiere seguir una serie de pasos, por lo tanto para poder entender los resultados presentados en la siguiente investigación se mencionan más adelante las características y los métodos utilizados para obtener los hallazgos descritos. 5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN Para la presente investigación se utilizó un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo). Este enfoque establece una mayor combinación entre ambos, se entremezclan y se integran, será necesario utilizar un pensamiento inductivo y deductivo (Hernández Sampieri, 1991). Se recolectó, midió y evaluó información, sobre dimensiones o componentes del fenómeno, utilizando métodos y técnicas estadísticas que posteriormente serán interpretadas, así como los elementos de las competencias adquiridas por los alumnos y el perfil requerido en el campo laboral que solo pueden ser interpretados desde un enfoque cualitativo como lo son actitudes, habilidades y conocimientos, la investigación no sólo queda ahí, se dará respuesta a una problemática que se ha venido dando con el paso de los años, por lo que concluyó diciendo que el enfoque más adecuado a esta investigación es mixto. Además fue descriptivo porque se encargó de analizar situaciones, eventos y hechos para contestar a los siguientes cuestionamientos: ¿Cómo es, y cómo se presenta el posicionamiento laboral en relación con las competencias del perfil gerencial solicitado en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana en relación con las adquiridas por los alumnos? Los estudios descriptivos para Hernández Sampieri (1991), buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis, hago hincapié que el tema de investigación son los perfiles de una carrera profesional la Licenciatura en Turismo, su congruencia y pertinencia con el mercado laboral. 102 Los estudios descriptivos “pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren” En esta investigación las dimensiones de las competencias adquiridas por los alumnos del último año son: habilidades, conocimientos y actitudes, sin embargo no puede limitarse a este tipo de estudio quedaría incompleto, requiere una correlación de variables, y responder a ¿mientras más pertinente y congruente son las competencias adquiridas por los alumnos de la licenciatura en turismo del IPN, con las competencias gerenciales de perfil solicitado en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana, se podrán posicionar en hoteles de cinco estrellas y gran turismo con éxito? Por lo tanto se pretende evaluar la relación entre estas variables y cuando se habla de evaluar se emiten juicios de valor teniendo un enfoque cualitativo. Y si, se trata de profundizar aun más, se requiere de un estudio explicativo, en donde no basta con describir el fenómeno si no buscar e interpretar las causas que lo originan, en este caso el posicionamiento laboral, correlacionando las competencias por un lado en las instituciones formativas y por otro en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo como actividad económicamente productiva. Una vez determinado el instrumento, y establecidas las variables es necesario determinar la manera de obtener la información adecuada para descubrir si son ciertas las hipótesis o no de esta investigación por lo tanto el plan de acción es el siguiente: Se elaboraron dos instrumentos, uno para determinar las competencias adquiridas por los alumnos en el último año de formación de la licenciatura en turismo del IPN generación 20052006 y otro para el gerente de recursos humanos encargado de seleccionar al personal. Se pretende con estos instrumentos identificar los conocimientos, habilidades y actitudes con el que cuentan los alumnos del último año y compararlo con lo que está establecido en la currícula, posteriormente buscar las categorías en los hoteles de cinco estrellas en el DF, y determinar la congruencia entre ambos perfiles. 103 5.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Hernández Sampieri (2007) menciona que el estudio transversal es aquel donde se recopila información en un solo momento, y en un tiempo único, trata de describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Por lo que para esta investigación sólo se aplicaron los instrumentos en un tiempo determinado para evaluar las competencias adquiridas por los alumnos en el último año de formación con las competencias solicitadas para ocupar puestos gerenciales en hoteles de cinco estrellas y gran turismo determinando si existe congruencia o coherencia, y dar una propuesta de mejora. 5.3 POBLACIÓN Y MUESTRA La población que se estudió fue los alumnos del último año de la Licenciatura de Turismo del IPN turno matutino y vespertino generación 2005-2009 del plan de estudios 1997, que hasta la fecha ha permanecido vigente, y los hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana que contratan Licenciados en Turismo en puestos gerenciales: Alumnos Hoteles: • • Cinco estrellas, gran • Alumnos del último semestre turismo. de la licenciatura en turismo del Se encuentran registrados IPN generación: 2005-2009. ante la hoteles SECTUR de todas 191 las categorías y 75 hoteles de 5 estrellas y gran turismo en la zona metropolitana. Por su parte, es importante conocer ¿Qué? o ¿Quiénes? son los sujetos, sucesos, o eventos del estudio, es decir el punto donde se centra el interés de la investigación, es aquí donde se determina la muestra. En el caso de la investigación la muestra fue de tipo no probabilística-variada con sujetos-tipo porque tiende a satisfacer las necesidades, objetivos y alcances de la investigación y del 104 investigador, es decir maneja criterios de inclusión-exclusión buscando diferencias y coincidencias en las competencias, con un enfoque cualitativo, “ya que es una unidad o un grupo de análisis de personas, sobre la cual se deberán recolectar los datos, sin que necesariamente sea representativo del universo o población que se estudia (Hernández Sampieri, 1991). Además, se seleccionó una muestra de expertos quienes se encargan de la selección y contratación del personal para laborar en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. En el siguiente cuadro se especifican las características de la muestra para mi investigación: Los criterios de selección de la muestra en el caso de los hoteles son: Hoteles de cinco estrellas y gran turismo que estén registrados en SECTUR y se encuentren ubicados en la zona metropolitana. Los criterios de selección para los alumnos son: Ser alumno del último año de la Licenciatura den Turismo del IPN, de cualquier turno. 462 Alumnos inscritos en el último año de la generación 2005-2009 en la EST del IPN. De acuerdo a los datos anteriores se obtiene la siguiente muestra probabilística: Figura 21: Cálculo de la muestra de alumnos para la investigación N=75 Aplicando la siguiente formula: 98% de confiabilidad n=n´/1+n´/N Error de 2% Dando como resultado una muestra Se= 0.02 representativa de 215 alumnos. Fuente: Elaboración propia, basado en Spielgel, Murray, (1970) Estadística. Teoría y 875 problemas resueltos. Cálculo de la muestra de empresas de hospedaje en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Hoteles de 5 estrellas y gran turismo en la zona metropolitana. Figura 22: Hoteles registrados en la Zona Metropolitana. Ubicación Hoteles de cinco estrellas y gran turismo DF, Estado de México y Tizayuca 75 (Zona Metropolitana) Fuente: SECTUR, de acuerdo a la base de datos de la Secretaría de Turismo en al año 2006 se encuentran los siguientes hoteles registrados: 105 Figura 23: Cálculo de la muestra de hoteles de la investigación, de acuerdo a los datos anteriores se obtiene la siguiente muestra: N=75 Aplicando la siguiente formula: 98% de confiabilidad n=n´/1+n´/N Error de 2% Dando como resultado una muestra representativa de 30 Se= 0.02 hoteles. Fuente: Elaboración propia, basado en Spielgel, Murray, (1970) Estadística. Teoría y 875 problemas resueltos. A continuación se enlistan los hoteles que de acuerdo a los criterios de inclusión se aplicara el instrumento de la investigación: DF: 1. Fiesta Inn 2. Sheraton 3. Del Prado 4. Torre Lindavista 5. Presidente Intercontinental 6. Radisson Hotel Flamingos. 7. Emporio 8. Fiesta Americana 9. Sevilla Palace 10. Royal 11. Beverly 12. Hotel México 13. Gran Hotel de la Ciudad de México 14. NH Centro Histórico 15. Best Western Royal Zona Rosa 16. Calinda Geneve 17. Century Zona Rosa 18. Hilton 19. Camino Real 20. JW Marriot 21. Nikko 22. Tour Seasons 23. Gran Melia 24. Marquis 25. Sheraton Estado de México 26. Camino Real 27. Holiday Inn 28. Crowne Plaza Lancaster 29. Best Western María Bárbara. 30. NH Tlalnepantla. 106 5.4 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. Hernández Sampieri (2007) define una variable como una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse o evaluarse. Figura 24: Variables de la investigación VARIABLES CRITERIOS INDEPENDIENTES DEPENDIENTES CAUSAS EFECTOS Competencias gerenciales solicitadas en Competencias del perfil de egreso Pertinencia hoteles de cinco estrellas y gran turismo. adquiridas del Lic. en Turismo del Congruencia IPN Competencias del perfil de egreso Competencias formadas en el perfil establecidas en la currícula de la de egreso real. licenciatura en Turismo del IPN. Datos personales Competencias adquiridas. Edad Género Ubicación de residencia Estado civil Pasaporte y visa Trayectoria escolar Promedio general Selección de la carrera Porcentaje del idioma Prácticas profesionales Lugar de realización Conocimientos adquiridos Funciones desempeñadas Opinión de prácticas profesionales Servicio social Lugar de realización Aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes. Opinión del servicio social Trayectoria laboral Durante la licenciatura Experiencia laboral Puesto desempeñado Relación de conocimientos, habilidades y actitudes. Perfil de egreso Opinión del perfil de egreso Objetivos logrados Vinculación con el sector laboral Fuente: Elaboración propia, de la investigación 107 5.5 DISEÑO DEL INSTRUMENTO Encuesta sincrónica Para la realización del instrumento de investigación fue necesario determinar el tipo de instrumento a utilizar, el cual fue una encuesta sincrónica, ya que se llevó a cabo en un tiempo y momento determinado de la investigación, se aplicó en un solo tiempo, es decir casi al finalizar su proceso de formación, (alumnos de séptimo semestre de la licenciatura en turismo y gerentes de recursos humanos en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana) Características del instrumento: Alumnos del último año de la EST del IPN. Gerentes de recursos y humanos en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Cuestionario pre-codificado: con preguntas y Cuestionario-pre-codificado vía telefónica: respuestas preestablecidas de acuerdo a un con una serie de preguntas y respuestas código (una cruz o paloma en el espacio categorizadas señalado) de elección múltiple establecidas con anterioridad. Para grupos o de redacción colectiva, quienes al contestar el cuestionario se encuentran reunidos en su salón de clases. Para la investigación se elaboraron dos instrumentos: aplicado a los gerentes de recursos humanos en hoteles de cinco estrellas y gran turismo y el segundo aplicado de forma sincrónica a los alumnos del último año de la generación 2005-2009 de la licenciatura en turismo del IPN, a continuación se describe en consiste cada uno. 108 5.6 INSTRUMENTO DE LOS GERENTES DE DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO EN LOS HOTELES Y LOS ALUMNOS DE LA GENERACIÓN 2005-2009 DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN. Este instrumento está dirigido a expertos que contratan personal en puestos gerenciales en el sector turismo (empresas de hospedaje, hoteles de cinco estrellas y gran turismo), en este proceso intervienen jefes del departamento de capital humano. Por otro lado se realizará una serie de cuestionarios personales, que serán aplicados a los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN para identificar las competencias adquiridas al encontrarse a un paso de incorporarse al sector laboral. Es necesario mencionar que para un mejor manejo de la información el instrumento fue categorizado quedando de la siguiente manera: Características del hotel: En donde se considero el nombre, la categoría, el número de personas que labora en el hotel y la cantidad de departamentos, esta información es básica para tomar en cuenta el tamaño, las responsabilidades que se llegan adquirir como gerente de algún departamento, es bien sabido mientras más grande, mayor cantidad de subordinados se tienen a cargo. La calidad y cantidad de los servicios en la industria hotelera es clasificada por estrellas, gran turismo y diamantes, como se explicó en capítulos anteriores, mientras mayor cantidad de estrellas o diamantes se posean, mayor es la exigencia de los huéspedes y del perfil solicitado para laborar en dicha organización, de esta manera la cantidad de competencias adquiridas serán más. Datos personales solicitados para ocupar puestos gerenciales en los hoteles: Para todo puesto son requeridas ciertas características personales, establecidas en el perfil, como la edad, el género, la dirección de procedencia, el estado civil, y documentos que permiten el libre tránsito de un país a otro, como lo son el pasaporte y la visa, estos elementos en muchos de los casos determinan la madurez, el compromiso, la experiencia que se ha adquirido durante el tiempo, posiblemente un candidato cubra todo lo necesario, pero si vive 109 lejos del hotel es un factor determinante para considerar su incorporación, ya que vivir lejos puede ser sinónimo de llegar tarde, o no encontrarse disponible cuando sea requerido. En este punto de la ubicación de residencia, es necesario considerar que la EST del IPN, está localizada geográficamente en el norte de la Cd. de México y muchos de los hoteles de gran importancia se encuentran en el sur del D.F. Cabe señalar que los datos recopilados de la generación son: edad, género, dirección, estado civil y si cuenta con pasaporte y visa, se puede observar que son los mismos, de tal manera que podrán ser comparados. Trayectoria Escolar solicitada: Realizar diversas funciones requiere cierto nivel académico, que le permita tomar mejores decisiones, para poder llegar a ser gerente, en algunos casos la carrera profesional es un requisito imperdonable, por otra parte para algunas personas solo basta de su experiencia laboral, sin contar con un título académico profesional, por lo tanto en esta categoría se busca conocer el grado académico solicitado, la preferencia de contratar gerentes de una escuela en particular, el nombre de la carrera es un factor de impacto para su incorporación en el sector hotelero, de este punto, el interés de conocer si es lo mismo contratar a un Lic. En Turismo que a un Lic. En Administración de Empresas Hoteleras, probablemente tengan conocimientos similares y ambos egresados puedan administrar un hotel, pero para el gerente del departamento de capital humano el nombre le puede causar un mayor impacto. Por otra parte en la actualidad se le ha dado mucho auge a las escuelas privadas, mientras que a las públicas como la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) y el IPN se les ha reducido el presupuesto, no todos, tienen acceso a un lugar en ellas, esto ha permitido que los alumnos tengan otras alternativas de elección y deciden pagar mayores cantidades por su educación, por lo tanto actualmente se piensa que es mejor una educación privada que una pública, aunque esto no es tema de la investigación, es importante mencionar que hay gran cantidad de escuelas en las que se puede estudiar turismo, y si se piensa que es de mejor calidad, probablemente los contratantes tengan la misma opinión. Por otro lado, para poder analizar la situación académica de los alumnos, se les pidió los siguientes datos: promedio general, lugar en que seleccionaron la carrera de turismo, 110 porcentaje de dominio de algún idioma, lugar y principales funciones donde realizaron sus prácticas profesionales, así como su opinión respecto a la utilidad y aplicación de sus conocimientos, punto clave para determinar si son congruentes o pertinentes, y sean realmente una experiencia enriquecedora de su formación. Las prácticas profesionales y el servicio social deben proporcionar a los alumnos experiencia laboral, aunque este último se ha venido realizando por miles de jóvenes de todo el país y en muchos de los casos sin utilidad alguna o muy alejados de sus propósitos, por lo tanto la opinión recabada en el instrumento es la siguiente: lugar de realización, principales funciones, aplicación de conocimientos y opinión del servicio social, lo cual nos dirá si se ha ido por buen camino o los objetivos se han desviado. Trayectoria laboral En un puesto con dichas responsabilidades se requiere experiencia, en esta parte del instrumento se desea conocer los años de experiencia, las principales funciones que realiza, los departamentos en los que se puede ubicar, lo anterior puede ser provechoso para conocer si los alumnos tienen oportunidad o no con base a sus años laborales, o si tienen las capacidades necesarias para fungir como gerente, y saber en qué departamentos son más requeridos. Aunado a esto los alumnos deben de estar conscientes que no solo es necesario contar con un título profesional, es importante saber si han trabajado durante la licenciatura, los años de experiencia, si el lugar donde laboran tiene relación con su carrera de formación o se encuentra muy alejada de ella, si las competencias adquiridas durante su formación estuvieron vinculadas con las de su trabajo. Si la respuesta es positiva, quiere decir que se ha ido por buen camino, de lo contrario será indispensable un cambio en las competencias de la currícula eso de pende de los resultados obtenidos. Posicionamiento laboral. Se busca identificar si los egresados de la Licenciatura en turismo están trabajando en la industria hotelera, el puesto que desempeñan, y las principales causas por las que no hay egresados laborando en el hotel como gerentes, de esta manera se podrá reconocer si es una 111 consecuencia del plan de estudios poco congruente o pertinente o son causas ajenas a la formación de los alumnos. Sin embargo hay estudiantes que logran incorporarse en el sector productivo antes de terminar su formación, esto se puede considerar como una ventaja en la experiencia, es por ello que en esta categoría se les cuestiona acerca del departamento donde laboran, y el puesto desempeñado. Competencias Como anteriormente se explicó las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, por lo tanto el perfil de egreso establecido en la curricula establece una serie de competencias que el alumno al terminar su proceso de formación deben haber adquirido, las cuales deben ser congruentes, pertinentes con las solicitadas en el sector laboral, como la actividad turística que es muy amplia, esta investigación solo hace referencia a la industria de la hospitalidad principalmente hoteles de cinco estrellas, gran turismo y diamantes, ocupando puestos gerenciales, para lo cual los alumnos, maestros, y todo el personal de la EST del IPN han invertido tiempo, dinero y esfuerzo, con el logro de dichos objetivos. Para poder seleccionar las competencias, se tomaron en cuenta las establecidas en el plan de estudios, en el perfil del egresado del IPN, y algunas gerenciales solicitadas en la bolsa de trabajo de OCC en Internet, y conocer si el alumno cuenta con ellas o no. A continuación se hará mención de ellas: Figura 25: Habilidades y conocimientos del perfil de egreso Habilidades Administración Negociación Dirección y supervisión Comunicación Investigación Conocimientos Técnicos Teóricos Procedimientos Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 112 Figura 26: Actitudes del perfil de egreso Patrón de comportamiento Servicio. Trabajo en equipo. Trabajo por objetivos. Trabajo bajo presión. Autoestima. Convivencia. Actitud crítica y de análisis. Iniciativa. Participación. Actitud emprendedora. Apertura al cambio. Actitud creadora. Actitudes Compromiso y responsabilidad. Lealtad. Amor a la patria. Tolerancia. Respeto a la diversidad cultural y el entorno. Honestidad. Solidaridad. Valores Fuente: Elaboración propia, de la investigación. Una vez que se seleccionaron los indicadores se buscaron ítems similares en ambos instrumentos para poderlos comparar y a continuación se definen. HABILIDADES (aprender hacer) Existen diversos significados de la palabra habilidad, para esta investigación será denominada como: “Dominio de un sistema de operaciones prácticas y psíquicas que permiten la regulación racional de una actividad, y que implica acciones que comprenden conocimientos, hábitos y habilidades mentales orientadoras, ejecutoras y controladoras, que permiten realizar con éxito una actividad” 113 Estas se clasifican en: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. En estas habilidades se considera: Administración: Consiste en orientar, dirigir, y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común, con la mínima inversión de recursos, y esfuerzo, y la mejor interferencia con otras actividades útiles. (Chiavenato, 2004). De lo anterior surgen los siguientes ítems: Figura 27: Ítems de administración. HOTELES Elaborar ALUMNOS planes anuales de ventas y mercadotecnia, negociación y cierre de Elaborar planes anuales de ventas, mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas cuentas. Diseñar proyectos. Diseñar proyectos. Analizar la organización y su funcionamiento. Analizar la organización y su funcionamiento Programar el desarrollo y ejecución de los Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización hotelera. planes de una organización turística. Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos. Formular objetivos Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos hoteleros. Organizar los planes de desarrollo en función de los recursos disponibles. Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización. para la toma de Diseñar la logística de eventos. Planear el trabajo hacia resultados. decisiones. Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización. Diseñar la logística de eventos. Planear el trabajo hacia resultados Utilizar estrategias en la selección de personal. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 114 Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc. Figura 28. Ítems de Negociación: Hablar con una persona u otras para hacer algo o gestionarlo, hacer alguna operación bancaria o de bolsa. HOTELES ALUMNOS Identificar oportunidades de negocio Aplicar técnicas de negociación Elaborar planes de negocios Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión Identificar oportunidades de negocio Aplicar técnicas de negociación Elaborar planes de negocios Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo. Figura 29: ítems de dirección y supervisión HOTELES ALUMNOS Supervisar y manejar al personal Mejorar la productividad de los empleados Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral Monitorear las actitudes de los subordinados Contribuir a mejorar las condiciones laborales Dar indicaciones. Tomar decisiones Ejercer y delegar autoridad Tener en mente las consecuencias a largo plazo y a corto cuando se evalúan diversas alternativas de soluciones. Manejo de conflictos Expresión de ideas. Supervisar y manejar al personal Mejorar la productividad de empleados Desarrollar constantemente a empleados de manera integral Monitorear las actitudes de subordinados Tomar decisiones Ejercer y delegar autoridad los los los Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 115 Figura 30: Ítems de comunicación HOTELES ALUMNOS Comunicación en inglés u otro idioma. Facilidad de palabra Relaciones humanas Comunicarme en inglés u otro idioma. Facilidad de palabra Las personas siempre entienden lo que quiero decir. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc. Figura 31: Ítems de investigación HOTELES ALUMNOS Analizar y conocer el alcance de las leyes, reglamentos y normativas que regulan las empresas de hospedaje. Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. Investigar los segmentos de mercado mas convenientes para la actividad turística Investigar para solucionar problemas Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. CONOCIMIENTOS (Aprender a aprender) Sistema de conceptos o habilidades que tienen en cuenta las operaciones mentales como reflejo de la realidad objetiva. Representan la información, los saberes necesarios para el desempeño de la materia, ya sea saberes teóricos, de procedimiento, de reconocimiento de técnicas, terminología, en general, los datos que son requeridos para operar sobre una realidad determinada. Técnicos: Persona que domina los conocimientos específicos de una ciencia, de un arte o de una actividad. Procedimiento o recurso de los que se sirve una ciencia, un arte o una actividad. Aplicación práctica de los métodos y conocimientos científicos o artísticos. 116 Figura 32: ítems de conocimientos técnicos del instrumento. HOTELES Diseñar rutas e itinerarios Seleccionar los canales de distribución más adecuados para los productos y servicios hoteleros. Promover y comercializar los productos hoteleros. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. Manejar el programa de fidelio micros opera. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones. Cálculo de tarifas. Determinar costo de producción de los servicios Cotizar insumos para hoteles y congresos. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. ALUMNOS Diseñar rutas e itinerarios Promover y comercializar los productos hoteleros. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. Manejar el programa de fidelio o micros, opera, sabre. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones. Cálculo de las tarifas. Determinar costo de producción de los servicios Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. Teóricos: Conocimiento que se tiene a base de suposiciones lógicas y que se considera independientemente de su aplicación práctica. Conjunto de las leyes o principios que sirven para explicar determinados fenómenos turísticos o para relacionarlos en un orden. Figura 33: Ítems de conocimientos teóricos HOTELES Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles. ALUMNOS Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles. Procedimientos: Conjunto de acciones ordenadas y orientadas a la realización de una tarea o meta. Contenido del currículo referido a una serie ordenada de acciones que se orienta al logro de un fin o meta determinado, de distinto grado de generalidad en función del número de acciones implicadas en su ejecución, de la estabilidad con la que tales acciones deban ser realizadas y del tipo de meta que orientan, y que engloban a las denominadas destrezas, técnicas y estrategias. 117 Figura 34: Ítems de conocimientos de procedimientos HOTELES Elaborar reportes de ocupación. Calcular los máximos y mínimos de las necesidades de compras e inventarios. Evaluar procesos de planeación Evaluar a las empresas de hospedaje con base a sus estados financieros. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. ALUMNOS Elaborar reportes de ocupación. Evaluar procesos de planeación. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. ACTITUDES (aprender a convivir) Son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un individuo. Están íntimamente asociadas a valores, pero se diferencian de éstos por tratarse de formas de actuar, mientras que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de actitudes múltiples. Patrón de comportamiento El patrón de comportamiento puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario. Técnicamente, en psicología, el patrón de comportamiento se define de dos maneras: • Todo lo que un organismo hace. • Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente. El patrón comportamiento en la gente (y otros organismos e incluso mecanismos) cae dentro de un rango, siendo comportamientos comunes, aceptados. La aceptación de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. 118 Figura 35: Patrones de comportamiento del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y actitudes, de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN. HOTELES Actitud de servicio Trabajo en equipo Trabajo por objetivos Trabajo bajo presión. Autoestima Convivencia Actitud crítica y de análisis Iniciativa Participación Actitud emprendedora Apertura al cambio Actitud creadora ALUMNOS Mantengo una actitud de servicio. Cuando trabajo en equipo siempre alguien trabaja más que los demás. Me gusta trabajar por objetivos Cuando tengo que entregar un trabajo, y tengo poco tiempo yo me estreso mucho. En situaciones sociales tengo algo interesante que decir. Me gusta asistir a fiestas, eventos sociales, y lugares donde pueda conocer gente. Tengo un proyecto de vida, establezco metas y objetivos cuando quiero obtener algo. Espero que me digan lo que tengo que hacer Cuando se forman equipos de trabajo me gusta aportar ideas. Me gusta iniciar proyectos nuevos Me desagrada la idea de cambiarme da casa. Al evaluar información, la fuente es más importante para mí que el contenido. A veces me vuelvo demasiado entusiasta Siento que las personas que luchan por la perfección son necias. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. Valor Relación que algo (persona, hecho o cosa) tiene, en virtud de sus propiedades, con determinadas exigencias o necesidades del sujeto. Alcance de la significación o importancia de una cosa, acción, palabra o frase. Fundamento esencial de las creencias y las conductas con relación al cual los sujetos se sienten comprometidos, que generalmente se concretan en normas de actuación. Figura 36: Valores del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y actitudes de los alumnos del último de la Licenciatura en Turismo del IPN. HOTELES Responsabilidad compromiso. Lealtad. Amor a la patria. Tolerancia. Respeto. Honradez y honestidad. Solidaridad. ALUMNOS y Estoy consciente de las actividades que tengo que realizar, y las termino en tiempo y forma. Soy una persona leal. Me agrada la idea de conservar las tradiciones, costumbres de mi país. No soporto la idea de no tener la razón. No me disgustan las personas que tienen costumbres, religiones y nacionalidades diferentes a mí. Considero que de ser necesario para obtener un empleo puedo mentir. Si algún compañero tiene un problema económico y necesita dinero yo lo apoyaría. Una mujer embarazada se sube a un autobús yo le cedo el lugar. Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 119 Escala de calificación del instrumento de los alumnos de la Lic. En Turismo generación 20052009. Tabla 1: Número de ítems del instrumento. CATEGORÍA ITEM Administración. 1,2,3,4,5,6,7 y 8 Negociación. 9,10,11 y 12 Dirección y supervisión. 13,14,15,16,17 y 18 Comunicación. 19,20 y 21 Investigación. 22,23,24 y 25 Técnicos. 26,27,28,29,30,31,32 y 33 Teóricos 34,35 y 36 Procedimientos. 37,38,39,40 y 41 Actitud de servicio. 42 Trabajo en equipo. 43 Trabajo bajo presión. 44 Trabajo por objetivos. 45 Seguridad en si mismo. 46 Convivencia. 47 Prospectiva de la vida. 48 Iniciativa. 49 Participación. 50 Emprendedora. 51 Apertura al cambio. 52 Creatividad. 53,54,55 Compromiso y responsabilidad. 56 Lealtad. 57 Amor a la patria. 58 Tolerancia. 59 Respeto a la diversidad cultural y el entorno. 60 Honestidad. 61 Solidaridad. 62,63 Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 120 5.6 PILOTAJE DEL INSTRUMENTO El instrumento fue obtenido como primera instancia de una batería de 133 ítems de los cuales se seleccionaron 63 para los alumnos de la generación 2005-2009 y 100 para los gerentes del departamento de capital humanos en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo (verificar anexo número 1 y 2) como es obvio era una gran cantidad de preguntas, esto traería como consecuencia grandes dificultades en su aplicación y análisis de resultados, podría disminuir su grado de confiabilidad, sin considerar que los participantes se tronarían ansiosos y cansados por tantos cuestionamientos. En este pilotaje se aplicaron cinco cuestionarios a los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y cinco a los alumnos del séptimo semestre de la generación 2005-2009, su selección fue al azar, es decir los primeros que aceptaban la entrevista y accedieran a contestarla sin la premura del tiempo, se observó que era una gran cantidad de preguntas, lo cual convertía el instrumento en tedioso, aburrido y cansado, así que se seleccionaron algunas preguntas, quedando un total de 72 para los hoteles y 63 para los alumnos. En las observaciones de los participantes se mencionan: falta de claridad, confusión y repetición de los ítems por lo que se tomó la decisión de aclarar la redacción, eliminar los elementos reiterativos. Se detectó que el tiempo para su resolución, no era suficiente con 10 minutos, por lo que se planeó la estrategia para que pudiera ser resuelto en tiempos adecuados que generaran un ambiente más certero y confiable en los resultados de la investigación. Dicho instrumento fue validado obteniendo un alfa de Cronbach de .884 para el instrumento aplicado a los alumnos, por otra parte para los gerentes de recursos humanos o capital humano, se obtuvó una confiabilidad de alfa de Cronbach de .96. Significa que el instrumento obtuvo 0.884 y .96 quedando en un nivel de confiabilidad alto y excelente tomando en cuenta que: Muy baja 0-0.4 Baja 0.4-0.6 Moderada o regular 0.6-0.75 Alta 0.76-0.9 Excelente 0.9-0.99 121 5.7 EVALUACIÓN COMPARATIVA Con el fin de presentar los resultados de manera organizada, se elaboró una herramienta en donde se presentan los indicadores de comparación, entre las preguntas realizadas a los gerentes de departamento en relación con las contestadas por los alumnos del último año de la generación 2005-2009 de la Licenciatura en Turismo del IPN, de esta manera se podrá visualizar de una forma más sencilla la información, la cual se presenta a continuación: Figura 37: Elementos de comparación del instrumento HOTEL ALUMNOS Datos personales Edad Genero Dirección Estado civil Edad Género Dirección Estado civil Pasaporte y visa Pasaporte y visa Grado académico Preferencia de contratación Nombre de la Licenciatura Tipo de escuela Características Profesionales: Grado académico Idioma Experiencia Otros Trayectoria escolar Promedio General Selección de la carrera Porcentaje del idioma Prácticas profesionales Lugar de realización Aplicación de los conocimientos Principales funciones Utilidad de las practicas Servicio social Lugar de realización Principales funciones Aplicación de conocimientos Opinión del servicio social Trayectoria laboral Años de experiencia Principales funciones Años de experiencia Durante la licenciatura Principales departamentos Departamento Vinculación de las competencias formadas y las funciones laborales. Proceso de reclutamiento y selección Perfil de egreso Instrumentos utilizados Medios de difusión utilizados Opinión de competencias adquiridas Congruencia y coherencia de los objetivos ya actividades realizadas. Vinculación del sector laboral y actividades escolares. 122 Posicionamiento laboral Egresados trabajando EST IPN Donde trabaja Puesto desempañado Puesto desempeñado Causas por su ausencia de gerentes egresados de la EST. HABILIDADES Administración 1-11 Administración 1-8 Negociación Dirección y supervisión 9-12 13-18 12-15 16-26 Negociación Dirección y supervisión Comunicación Investigación 27-29 30-33 Comunicación Investigación CONOCIMIENTOS 19-21 22-25 Técnicos 34-43 Técnicos 26-33 Teóricos 44-46 Teóricos 34-36 Procedimientos 47-53 Procedimientos 37-41 ACTITUDES Patrón de comportamiento: Actitud de servicio Trabajo en equipo Trabajo por objetivos Servicio Trabajo en equipo Trabajo por objetivos 54 55 56 Trabajo bajo presión Autoestima Convivencia Actitud crítica y de análisis 57 58 59 60 Trabajo bajo presión Seguridad en sí mismo Convivencia Prospectiva de la vida 45 46 47 48 Iniciativa Participación Actitud emprendedora 61 62 63 Iniciativa Participación Emprendedora 49 50 51 Apertura al cambio Actitud creadora 64 65 Apertura al cambio Creatividad Valores Compromiso y responsabilidad Lealtad Amor a la patria Tolerancia Respeto a la diversidad cultural y el entorno Honestidad Solidaridad 52 53,54,55 Responsabilidad y compromiso Lealtad Amor a la patria Tolerancia Respeto Honradez y honestidad Solidaridad 66 67 68 69 70 71 72 42 43 44 56 57 58 59 60 61 62,63 Fuente: Elaboración propia, de la investigación. 123 CAPÍTULO 6: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS Uno de los puntos más importantes de las investigaciones es la presentación y análisis de los resultados, aspecto en el que se describe con exactitud las principales causas del problema a investigar, y sus posibles soluciones. 6.1 EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA COMPARATIVA Al emitir un juicio de valor se habla de evaluación, pero existen diferentes tipos, dependiendo de lo que se pretende lograr, en este caso solo se busca determinar la situación en la que se encuentran los alumnos, su opinión con respeto a la adquisición de competencias, de la misma manera conocer las competencias solicitadas para ocupar un puesto de gerente en algún departamento en la industria de la hospitalidad, y poder realizar la comparación, así saber si se va por el camino correcto o no. COMPETENCIAS SOLICITADAS EN HOTELES DE CINCO ESTRELLAS Y GRAN TURISMO PARA OCUPAR UN PUESTO DE GERENTE DE DEPARTAMENTO CON LAS COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS DEL ÚLTIMO DE LA GENERACIÓN 2005-2009 de la EST-IPN. 6.1.1 La importancia de esta investigación radica en saber lo que en la actualidad se está requiriendo para contratar y ubicar profesionales de turismo en puestos gerenciales, y si estas competencias requeridas son congruentes y coherentes con las adquiridas por los futuros profesionales que se están formando en la EST del IPN. Se empezará a describir las características de los hoteles a los que se tuvo acceso y poder aplicar el instrumento. 6.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS HOTELES En la zona metropolitana existe una gran variedad de hoteles, aunque se tenga la categoría de cinco estrellas, gran turismo y diamantes, están destinados a un público particular, ejecutivos, empresarios, turistas nacionales o extranjeros, investigadores entre otros, lo que hace que sus instalaciones sean distintas, pero para esta investigación eso no importa, porque los criterios de inclusión solo consideraba las categorías. 124 Así que las características de los hoteles a los que se les aplicó el cuestionario, de una muestra de 23 hoteles con categorías de cinco estrellas, gran turismo y diamantes, el 65% de los encuestados fueron de cinco estrellas, el 30% de gran turismo y un 4% cuenta con categoría de diamantes, como ya se menciono anteriormente esta clasificación se da de acuerdo a los servicios e infraestructura con la que se cuenta (gráfica 1). Gráfica 1: Categoría del hotel (n=23) 70% 65% 60% HOTELES 50% 40% 30% 30% 20% 10% 4% 0% Cinco estrellas Gran turismo Diamantes CATEGORÍA Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Dadas las características de la ciudad de México con una gran cantidad de negocios, industrias, museos, centros comerciales, la ubicación de un aeropuerto internacional, permite la entrada y salida de extranjeros, que por diversas causas, llegan aquí y se quedan por periodos cortos y largos, para hacer negocios o simplemente conocer, estas son algunas de las causas de contar con hoteles de diversas categorías, esto exige que cantidades no pequeñas de personas laboren en ellos. El 35% de los hoteles, su plantilla de trabajadores esta en un promedio de 254-380 personas, con un 26% de 381-480 y de igual modo 72-126, (gráfica 2) esto implica que no necesariamente aquel hotel que cuente con categoría de diamantes o gran turismo tiene una amplia infraestructura y por lo tanto gran cantidad de personas laborando, no siempre es así, existen hoteles exclusivos con pocas habitaciones, pero que cubren los estándares de calidad otorgados a nivel nacional e internacional. 125 Gráfica 2: Número de personas que elabora en el hotel: 40% 35% 35% n=23 HOTELES 30% 26% 26% 25% 20% 13% 15% 10% 5% 0% 72-126 127-253 254-380 381-450 NÚMERO DE TRABAJADORES Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Si son hoteles con gran cantidad de personas laborando requieren una mayor especialización de las actividades de ahí la departamentalización amplia con la que cuentan. Un 61% de los encuestados que laboran en el hotel respondieron que está compuesto de 14 a 27 departamentos, esto se relaciona estrechamente con la cantidad de trabajadores que laboran, un 26% lo componen de 3 a 13 departamentos, y un 13% de 28 a 41, (gráfica 3) esto proporciona información sobre las vacantes como gerentes puede ocupar un Lic. en Turismo de la EST del IPN. Gráfica 3: Departamentos que hay en el hotel: n=23 70% 60% 61% HOTELES 50% 40% 30% 20% 26% 13% 10% 0% 03-13. 14-27 28-41 CANTIDAD DE DEPARTAMENTOS Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 126 El perfil solicitado para ocupar un puesto de gerente de cualquier departamento en las empresas de hospedaje, debe contar con las siguientes habilidades: principalmente dirección supervisión y comunicación con una calificación de 9.63 y 9.34 con una desviación de ±0.6, quedando en segundo termino administración 8.76 ±1.30, negociación 8.07 ±1.71y finalmente investigación 7.97 ±1.88,a ctividad que no es considerada prioritaria en la industria del hospedaje. (gráfica 4) Gráfica 4: Habilidades solicitadas en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En cuanto a conocimientos se refiere, le dan prioridad a los conocimientos técnicos 9.18 ±0.91, posteriormente los de procedimientos 8.67 ±1.39 y finalmente a los teóricos 8.59 ±1.88 1.54. Estos últimos deben ser útiles para fundamentar los técnicos y los procedimientos. (Gráfica 5) 127 Gáfica 5: Conocimientos solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En cuanto a las actitudes se obtuvieron los siguintes resultados: en primer lugar se solicita gerentes que sepan trabajar bajo presión 10, con actitud de servicio 9.86 ±0.69 , trabajo en equipo 9.86 ±0.69, por objetivos 9.86 ±0.69, con alta autoestima 9.71 ±0.96, le guste convivir 9.71 ±0.96, critico y de analisis 9.57 ±1.14, iniciativa 9.57 ±1.14, participación 9.57 ±1.14, apertura al cambio 9.57 ±1.14, emprededores y creadores 9.42 ±1.29, son patrones de comportamiento que deben ser consideraros, retroaliemntados en al formación deprofesionales, ya no basta con adquiriri una serie de conocimeitnos y habilidades, estas actitudes son necesarias para tener un desempeño de calidad en el mabiete laboral, y se debe ir generando en los estudintes desde su ingreso en la universidad (gráfica 6) 128 Gráfica 6: Patrón de comportamiento solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En cuanto al conjunto de valores que se necesitan son: tolerancia, respeto, honradez y honestidad, lealtad 9.85 ±0.69, solidaridad 9.85 ±0.69, responsabilidad y compromiso 9.71 ±0.96 y finalmente amor a la patria 9.56 ±1.14, obteniendo la mayor calificación de 10, los tres primero valores. (Gráfica 7) 129 Gráfica 7: Valores solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 6.1.3 CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN. Con base en los resultados obtenidos del instrumento de la investigación se detecta un 56% son estudiantes del turno vespertino y 44% pertenecen al vespertino (Gráfica 8) pertenecientes a la generación 2005-2009, de una muestra de 215 alumnos, cabe mencionar que para la fecha que se aplico el cuestionario estaban inscritos 462 alumnos, no estaban considerados los estudiantes irregulares (aquellos que se les niega su inscripción por adeudo de materias), además se presentaron ausentismos y negación de responder el instrumento, aun con estos limitantes se obtuvo la información necesaria de los alumnos que accedieron a responder. 130 Gráfica 8: Turno 56% Alumnos n=215 44% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Matutino Vespertino Turno Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Existe mayor cantidad de población inscrita en el turno matutino, sin embargo las gráficas que se presentan consideran la información en su conjunto. 6.1.4 DATOS PERSONALES SOLICITADOS EN LOS HOTELES DE 5* Y GRAN TURISMO CON LOS DATOS PERSONALES DE LA GENERACIÓN 2005-2009 DE LA EST-IPN. Edad Con base en los resultados obtenidos, el 57% de los gerentes de recursos humanos contestaron que la edad que solicitan para ocupar un puesto de gerente oscila entre 31-35 años, 26% entre 25 y 30 años, el 13% es de 36 a 40 años y para el 4% no le importa la edad (gráfica 9). Esto significa que los alumnos al terminar su carrera en una edad aproximada de 23 años tendrán diez años para posicionarse en el campo laboral y como gerentes de un departamento. 131 Gráfica 9: Edad solicitada. 57% 60% n=23 HOTELES 50% 40% 30% 26% 20% 13% 0% 10% 0% 4% 0% 25-30 años 31-35 años 36-40 años 41-50 mas de 51 no importa EDAD Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otra parte, la población estudiantil que forma parte de esta generación, un 81% tienen una de edad de 20 a 22 años, esto significa que sus estudios académicos se mantienen en tiempo y forma, por lo regular los estudios universitarios se terminan entre 22 y 2; con un porcentaje menor 16% y 3% rebasan esta edad (gráfica 10) Gráfica 10: Edad de los alumnos. (n=215) 81% 100% Alumnos 80% 60% 16% 40% 3% 20% 0% 20-22 23-25 mas de 25 Edad Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Con estos datos se puede determinar que la Licenciatura en Turismo no es un obstáculo para posponer los estudios universitarios, la generación no está compuesta en su mayoría por alumnos rezagados ni desertores. 132 La edad no será un limitante para incorporarse al sector laboral, esto otorgara oportunidades para adquirir experiencia y poder escalar en la carrera profesional llegando a puestos gerenciales en no un largo periodo. Género Actualmente la discriminación hacia las mujeres en ocupar puestos gerenciales ha cambiado, así como los estilos de vida, las crisis económicas, y la formación de nuevas familias donde los roles han cambiado, las mujeres salen a trabajar y ahora los hombres se quedan en casa, o en otros tipos de familia las mujeres son padre y madre al mismo tiempo, esto ha provocado que tengan una carrera profesional y laboral, tienes acceso a estudios universitarios. La Licenciatura en Turismo, es por excelencia una carera de mujeres, aunque actualmente los hombres se han incorporado cada día más, basta con mostrar los resultados obtenidos en esta investigación 73% son mujeres y 27% son hombres (gráfica 11) Gráfica 11: Género (n= 215) 73% Alumnos 80% 60% 27% 40% 20% 0% Femenino Masculino Género Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Aun con el aumento de la incorporación de mujeres al sector productivo, las organizaciones no tienen preferencia de contratación por un genero en especifico, todo depende de las funciones a realizar; si es conocido que la generación 2005-2009 está compuesta en su mayoría por mujeres esto no sea una limitante para incorporarse a trabajar en las empresas de hospedaje y los resultados fueron los siguientes: El 96% contestó que no importan, sin embargo al cuestionarlos respondían que dependía el género para el tipo de departamento, como por ejemplo mantenimiento, tiene prioridad 133 contratar hombres, o cuando existe la necesidad de rolar turnos. El 4% contesto que preferían hombres que puedan desempeñarse como gerentes, y no hay preferencias por contratar a mujeres, con un 0%. (Gráfica 12) Gráfica 12: Género solicitado. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Ubicación geográfica. Cuando se acude a una entrevista de trabajo por lo regular preguntan tiempo de traslado, o dirección de procedencia, esto lo hacen con el fin de evitar retardos por el trafico o ausentismos. El 61% contestó que no es importante la dirección de procedencia de los candidatos, sin embargo en las entrevistas consideran importante el tiempo que realizan del lugar donde viven hasta la localización del hotel, aunque hayan contestado en su mayoría que no es importante, si lo toman en cuenta para la selección de candidatos, tan es así que el 26% respondió que sí, es importante. Y el 13% que no es importante el lugar en donde vivan. (Gráfica 13) 134 Hotel Gráfica 13: La dirección de procedencia. (n=23) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 61% 26% 13% si no no importa Im portancia de la dirección de procedencia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El 54% de los alumnos se encuentran estudiando turismo y viven en el D.F., 45% en el estado de México, de acuerdo a estos resultados y en base a la cantidad de hoteles localizados en la zona metropolitana este no será un factor limitante para la contratación se los futuros Licenciados en turismo. (Gráfica 14) Alumnos Gráfica 14: Ubicación de residencia es: (n=215) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 54% 45% 0% Estado de México DF otro Dirección Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Finalmente alterminar el proceso de formación e irse incorporando poco a poco a trabajar, probablemente cambien de residencia se trasladen a otros estados y ejercer su profesión. 135 Estado Civil Los puestos gerenciales requieren tiempo, viajes, horarios fijos de entrada pero no de salida, y esto es un impedimento para las mujeres que se encuentren casadas significar dejaran de lado la responsabilidad y el compromiso de su familia, es una de las causas por las que no aceptan dichos puestos. Sin embargo, para las organizaciones una persona casada significa estabilidad, y menso cambios de trabajo que una persona soltera la cual arriesga mas, por no contar con la responsabilidad e una familia, de ahí que los reclutadores de personal en los hoteles tiene 22% existe una prioridad por que se encuentren casados, y el 78% no les importa el estado civil (Gráfica 15) Gráfica 15: Estado civil solicitado: (n=23) 80% 78% 70% 60% Hotel 50% 40% 30% 20% 22% 10% 0% 0% Casado Soltero No importa Estado civil Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Es cierto que se encuentra en una etapa de vida adultos jóvenes, de aquí la importancia de conocer su estado civil, aunque los resultados obtenidos son los esperado, el mayor porcentaje de los estudiantes no tienen ningún compromiso conyugal 95% están solteros, 4% casados y 1% en unión libre, (gráfica16) 136 Gráfica 16: Estado civil de los alumnos (n=215) 95% 100% Alumnos 80% 60% 40% 0% 4% 20% 1% 0% soltero divorciado Estado civil Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Pasaporte y visa El turismo requiere trasladarse de un país a otro, las cadenas hoteles son internacionales, y en México como en otros se piden documentos para ingresar y salir de país, y si desde que son estudiantes se le s puede ayudar a realizar este trámite, posteriormente no será un problema para adquirirlo. Aunque las necesidades laborales no es realmente indispensable para incorporarse a trabajar, ya que las mismas empresas pueden ayudar a tramitarlo es por eso que al preguntarles a los gerentes de recursos humanos si eran necesario tener el documento para incorporarse a trabajar y contestaron un 48% que no era un requisito contar con pasaporte y visa para ser contratados como gerentes, 35% no importa si cuentan con el documentos y para un 17% si es necesario ya que constantemente viajan al extranjero. (Gráfica 17) 137 Gráfica 17: Pasaporte y visa como gerente (n=23) 17% 35% 48% Si No No importa Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Aunque para los empleadores no es necesario contar con pasaporte y visa, a los futuros egresados se les preguntó si contaban con al documento, y estos fueron los resultados: 87% no lo tiene, 8% solo cuenta con pasaporte y solo el 5% ha adquirido la visa. (Gráfica 18) Aunque se encuentren habitando cerca de la zona metropolitana y los hoteles a los que se le aplicó el instrumento, es bien sabido que el Turismo es un área en la que el profesional constantemente está viajando, puede ser en territorio nacional o internacional, por lo que es importante que aquellas personas que estudian dicha profesión cuenten con los documentos necesarios para poder realizarlo. Gráfica 18: Pasaporte y visa de los alumnos (n=215) 87% 100% Alumnos 80% 60% 40% 8% 5% 20% 0% si no solo pasaporte Perm isos para viajar Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 138 6.1.5 TRAYECTORIA ESCOLAR Las exigencias sociales impone personal más preparado en las organizaciones del sector turismo, ya no basta con tener la preparatoria, se les solicita una carrera universitaria, sobre todo en aquellas empresas trasnacionales con un amplio intercambio de personal con las competencias necesarias para poder desarrollarse en cualquier lugar del mundo. Existe unanimidad todos los empleadores requieren Licenciados en turismo titulados, con un 100% como respuesta, no les importa si tiene maestría o especialidad, lo que si no están interesados es en aquellas personas que aun no se encuentren tituladas. (Gráfica 19) Gráfica 19: Grado académico mínimo solicitado: (n=23) 120% 100% 100% Hotel 80% 60% 40% 20% 0% 0% 0% Pasantes Con maestría Con especialidad 0% Con Lic. Titulados. Nivel académ ico Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se sabe que el nivel académico es un criterio de selección, pero el lugar de formación no importa tanto, la discriminación por contratar egresados de escuelas públicas ha disminuido No existe preferencia en contratar Licenciados en Turismo de una escuela en especial, respondiendo, teniendo como resultado un 100%. (Gráfica 20) 139 Gráfica 20: Preferencia de contratar Licenciados en Turismo de una escuela en especial (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La formación de profesionales en turismo abarca una amplia gama en la que se pueden desenvolver los egresados, sin embargo los empleadores en la industria hotelera son muy específicos en la Licenciatura que desean para ocupar puestos de gerentes en los hoteles para los cuales labora, para ello de una serie de carreras ofrecidas por distintas universidades se les cuestiono cual contratarían en orden de importancia, deseando conocer la Lic. en Turismo que lugar ocupo y estos fueron los resultados: Tabla 2: Contratación de gerentes por nombre de la carrera en orden de importancia. Carrera Administración de empresas turísticas Administración Hotelera y turística Administración de la hospitalidad Turismo Gestión turística 1 48% 39% 26% 13% 0% 2 30% 4% 48% 13% 4% 3 17% 30% 26% 13% 13% 4 4% 22% 0% 48% 0% 5 0% 4% 0% 13% 70% Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En primer lugar la Lic. En Administración de empresas turísticas con un 48%, segundo lugar Administración de la Hospitalidad con 48%, tercer lugar Administración hotelera y turística con 30%, cuarto lugar (gráfica 21) 140 Gráfica 21: Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente.. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La carrera que ocupo el primer lugar solicitada es la Lic. En administración de empresas turísticas con un 48%, Lic. En Administración hotelera y turística con 39%, la Lic., en Administración de la hospitalidad con 26%, y la Lic. En Turismo con 13%, la Lic. En Gestión turística obtuvo el 0%, (Gráfica 22) es importante mencionar que cada licenciatura tiene objetivos específicos, y sus alumnos al terminar su proceso de formación adquieren competencias determinadas con anticipación, sin embargo para trabajar en un hotel con las características antes mencionadas el nombre la profesión si importa, y aunque las competencias probablemente sean aparecidas no es muy aceptable por el nombre. 141 Gráfica 22: Licenciatura solicitada en primer lugar. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Los empleadores colocaron a la Lic. En turismo en cuarto lugar para ser contratadas en las empresas de hospedaje, con un 48%, los lugares restantes se mantuvieron constantes con 13%. (Gráfica 23) Gráfica 23: Demanda de la Licenciatura en turismo. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 142 En la totalidad de los entrevistados manifestaron el no tener importancia de la escuela de procedencia, ya sea pública, o privada, no son factores tomados en cuenta para la contratación. (Gráfica 24) Gráfica 24: Escuela de procedencia de un gerente.: (n=23) 120% 100% Hotel 100% 80% 60% 40% 20% 0% 0% Pública Privada 0% No importa Escuela de procedencia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Existen algunas características determinantes para contratar a un Lic. En Turismo quedando de la siguiente manera: la experiencia profesional quedo en primer lugar con un 78%, 17% el grado académico y con un 4% el dominio de otro idioma, en segundo lugar quedo con un 70% dominio de otro idioma, 17% grado académico, 13% experiencia profesional, y en tercer lugar grado académico con un 65%, dominio de otro idioma con 26% y 9% la experiencia profesional. Es notoria la importancia que le otorgan los empleadores a la experiencia profesional para poder desempeñarse como gerentes. (Gráfica 25) 143 Hotel Gráfica 25: Características profesionales que se requieren para contratar a los Lic. en Turismo? (n=23) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9% 13% 26% 78% 70% 65% 4% 17% Primero 17% Segundo Tercero Orden de im portancia Grado académico Dominio de otro idioma Experiencia profesional El idioma que hablan los alumnos, es inglés con un 89%, 2% habla frances y 1% otro (italiano), el 8% restante no habla ni un porcentaje de algun idioma. De ese 89% que contestaron con un porcentaje del idioma inglés en promedio de dominio es el 47%, la mayoría contesto que lo domina un 50%. La comapración de esta grafica con la anterior acerca de los requisitos necesarios apra contratarn un gerente de deaprtamento es el dominio de otro idioma, por lo los estudientes de la generación 2005-2009 no cubren dicho requisito. Siendo una limiente para posicionarse en elc ampo laboral como gerentes. (grafica 26) Gráfica 26: idioma: (n=215) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 144 El promedio del dominio de un idioma como inglés es de 47.45 con ±26.19. La trayectoria escolar es un indicador del desempeño durante el proceso de formación de cada estudiante, proporciona información acerca de las capacidades obtenidas mediante un valor, siendo el promedio general un 48% tiene 7.0-7.9, 40% de 8.0-8.9, 8% 9.0-10, 4% 6.06.9,(gráfica 27) esto indica de acuerdo a SEP un promedio de 6 es considerado suficiente, 7 regular, 8 bien, 9 muy bien y 10 excelente, con base en esto, otorgando un calificativo de aprovechamiento académico a toda la generación es considerada entre regular y bien, resultados definitivamente no muy satisfactorios, realizando obteniendo el promedio de los alumnos que contestaron el cuestionario, siendo este un resultado representativo de la generación obtuvieron un 54 de calificación, siendo insuficiente para acreditar, resultados realmente alarmantes. Gráfica 27: Promedio general de estudios. (n=215) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En la etapa universitaria los educandos deben estar concientizados de la importancia de su desempeño y del papel que les tocara fungir una vez incorporándose al sector productivo, las competencias adquiridas deben de estar firmemente cimentadas, esto les permitirá poder competir con otros profesionales por un puesto laboral, deben saber que lo exámenes no acaban en la escuela duran toda la vida, para ingresar a una organización, escalar en la carrera profesional, y si la generación obtuvo resultados reprobatorios, este podrá ser un reflejo de su incorporación como individuos económicamente activos. 145 Existe una estrecha relación en el desempeño académico con la selección de la carrera, actualmente ingresar en una escuela pública como lo es EST del IPN, no es nada fácil, ya que esta escuela es una de las pocas instituciones públicas que ofrecen la Licenciatura en Turismo, por lo tanto cabe destacar un 94% de los encuestados seleccionaron esta carrera como primera opción, 3% tercera opción, 2% segunda opción (gráfica 28) Gráfica 28: Selección de la carrera. (n=215) 94% Alumnos 100% 80% 60% 40% 20% 0% 2% primera segunda 3% tercera Nivel de exigencia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Una persona que no ha logrado ingresar en la carrera de su elección genera un sentimiento de frustración que le impide obtener mejores resultados, realizar actividades que le desagradan al ser humano suele realizarlas sin interés, pero en base a los porcentajes presentados con anterioridad no es el caso, más del 90% la eligieron en primer opción, teniendo un concepto erróneo del turismo. Como ya se dijo el Turismo es un área que permite conocer culturas, esto incluye el dominio de otros idiomas, 89% habla un cierto porcentaje del idioma, 2% francés, 1% otro idioma, 8% restante para completar el 100% no tiene conocimiento alguno de otro idioma, desde esta perspectiva no son datos alarmantes, estos se convierten cuando se les pregunto el dominio del idioma en porcentajes y se obtuvo un promedio del 4.7 de calificación, consecuencia de ello deficiente, impidiéndoles mantener una conversación, este es un punto en que la EST debe trabajar arduamente, se debe considerar el idioma como parte de la currícula, y en el plan de estudios 1997 es considerado actividad extracurricular, no se le da la importancia que requiere, se recomienda impartir asignaturas bilingües, y anexar otro idioma, para poderse titular, no 146 basta con uno se habla de globalización, intercambio de capital humano y estos alumnos a un paso de terminar su proceso de formación no cuentan con las competencias para cubrir esos requisitos. Sin mencionar que el plan de estudios es de 1997, a la fecha han pasado 12 años, un plan un puede durar tantos años, las necesidades sociales cambian. Actualmente la EST está trabajando y ya ha implementado un nuevo plan. Prácticas profesionales Los ejes de formación de un plan de estudios no solo lo conforma los conocimientos en clase dentro del aula, se consideran también las practicas profesiones cuyo objetivo es involucrar al alumno a la realidad laboral, en donde puede aplicar las competencias adquiridas, y darle sentido al sin numero de conocimientos adquiridos en el área de turismo. Si son vistas las prácticas profesionales como un medio de adquirir experiencia se puede detectar un 70% de los alumnos no han realizado las prácticas profesionales, 23% las realizó en hoteles, 3% restaurantes, 2 agencias de viajes, 1% en el gobernó y otras, (gráfica 29) esto demuestra la falta de interés, por encontrarse en el último año y ni siquiera haberlas empezado. Gráfica 29: Prácticas profesionales: (n=215) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados De aquellos que ya las realizaron o las están realizando un 13% considera que a veces, 10% casi siempre, 7 siempre aplicó los conocimientos adquiridos en clase en las prácticas 147 profesionales, (gráfica 30) desligando lo que se enseña en las aulas con lo requerido en sector turístico, esto tiene varias vertiente, por una parte no se les proporciona al confianza suficiente para poder adquirir responsabilidades dentro de las organizaciones, esto depende de la actitud del alumno, de no permitir que sean utilizados para sacar copias, fax, entregar oficios, ellos deben dejar en claro los objetivos de sus actividades, además se recomienda un supervisor de prácticas que los visite y observe que los objetivos sean cumplidos eficientemente, de no ser así buscar la manera de cambiar de organización y cancelar aquellas organizaciones que se opongan a brindar dichas oportunidades; y al termino realizar un informe evaluativo no solo del alumno también del personal que se preste a compartir su experiencia. Alumnos Gráfica 30: Aplicación sobre las prácticas profesionales: (n=215) 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 13% 10% 7% 1% siempre casi a veces siempre nunca Aplicación de los conocim ientos Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otro lado como ya se menciono han realizado las prácticas en organizaciones fuera del sector para el cual están siendo formados, pero este es un porcentaje mínimo. ¿Cuál es la perspectiva de los alumnos con respecto a las prácticas? 24% piensa que son una oportunidad para adquirir experiencia profesional, 12% piensan que son de mucha utilidad, 0% contesto que estaban relacionadas con los conocimientos en clase, (gráfica 31) una vez se detecta la falta de vinculación del sector laboral con los espacios académicos, es cierto que no se les forma solo para incorporarse al sector productivo, pero este debe ser considerado. 148 Gráfica 31: Opinión sobre las practicas profesionales. (n=215) 30% 24% 25% Alumnos 20% 15% 12% 10% 5% 0% 0% no me sirvió de nada estaba muy relacionado con los conocimientos en clase 0% de mucha utilidad la oportunidad de adquirir experiencia laboral Utilidad Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se ha olvidado de la importancia y el impacto que tiene las practicas profesiones no deben ser un solo tramite para titularse, son espacios en donde se adquieren competencias, y no están lejos de la responsabilidad de las escuelas, no es suficiente con realizar un oficio y decir que los alumnos cuentan con seguridad social, se requiere de hacer mayor énfasis en que los objetivos se estén cumpliendo. Servicio Social Se ha explicado que un porcentaje alto de los alumnos de esta generación no han empezado las practicas, por lo tanto el 80% no ha empezado el servicio social, 17% lo está realizando y el 2% ya lo tiene liberado, (gráfica 32) cifras congruentes con las mencionadas anteriormente, un alumno que no ha liberado sus prácticas definitivamente no puede iniciar su servicio social, esto es un claro reflejo de usencia de responsabilidad y compromiso, por encontrarse en el último año de sus estudios y quererlo hacer todo en último momento. 149 Gráfica 32: Situación del Servicio social: (n=215) 80% 80% Alumnos 60% 40% 17% 20% 2% 0% liberado lo estoy realizando no lo he empezado Servicio social Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se reitera la falta de oportunidad de aplicar lo aprendido en clase, durante su estancia en el servicio social, 7% a veces, 5% casi siempre, 2% siempre y casi nunca, 1% nunca, (gráfica 33) les falta orientación a los alumnos para selecciona el lugar donde podrán realizarlo, falta personal que supervise o este en contacto con aquellos alumnos que se encuentran en este proceso de formación, no se le da la importancia que se tiene. Alumnos Gráfica 33: Aplicación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes en el servicio social. (n=215) 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 7% 5% 2% 2% 1% siempre casi a veces casi siempre nunca nunca Utilidad de com petencias Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 150 El objetivo del servicio social es para resolver problemas sociales, sin embargo no es visto de dicha manera, 8% considera que es una oportunidad de adquirir experiencia laboral, 7% es un trámite para poderse titular, 2% es de mucha utilidad para resolver problemas de la comunidad, 1% estaba muy relacionado con los conocimientos en clase, 0% (gráfica 34) piensa que no le sirvió de nada. Gráfica 34:Opinión del servicio social. (n=215) 10% 8% 6% Alumnos 8% 6% 4% 2% 2% 0% 1% 0% A B C D E utilidad del servicio social A. B. C. D. E. De mucha utilidad para resolver problemas de la comunidad La oportunidad de adquirir experiencia laboral No me sirvió de nada Estaba muy relacionada con los conocimientos en clase Un trámite para poderme titular. Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados ¿Qué está pasando con los objetivos reales del servicio social? No se está cumpliendo con lo que se espera, son seis meses de tiempo invertido en donde no se obtiene resultados realmente favorables. Es un alto porcentaje la cantidad de personas que piensan en el servicio social como un trámite para titularse ese no es su fin, sin embargo con el paso de los años se ha ido desvirtuando y no es de gran utilidad las funciones que se desempeñan. 151 6.1.6 PERFIL DE EGRESO Las competencias adquiridas desde el punto de vista de los estudiantes 60% piensa que son aplicables, 22% son genéricas, 10% actuales, 8% están vinculadas con las necesidades sociales, 5% especializados, (gráfica 35) aunque esta respuesta no tiene mucha congruencia con los resultados que se han mencionado anteriormente, su causa se debe a todos contestaron esta sección del o instrumentos, y en pregunta anteriores solo respondieron aquellos alumnos que han trabajado, y como ya se ha dicho la mayoría nunca ha trabajado, por lo tanto están desligados de la realidad laboral. Un punto que se debe destacar consideran las competencias como genéricas, este es un problema para insertarse en el campo laboral, no se cuenta con la profundidad en conocimientos por especialidad, y además falta actualizarlos, se debe estar adelantados a las exigencias, esto le proporcionara herramientas para anticiparse a la solución de problemas, pero si no hay actualización y las competencias solo proporcionan elementos básicos, no lograran estar en un nivel que les permita competir, hacer uso de las TIC’s, eliminando métodos manuales y obsoletos. Gráfica 35: Opinión sobre las competencias adquiridas: (n=215) 60% 60% Alumnos 50% 40% 30% 20% 22% 10% 5% 8% 10% 0% A B C D E Opinión sobre las com petencias A. B. C. D. Son actuales Son aplicables Son especializados Son genéricos Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 152 Para que esto se logre debe haber una total claridad de los objetivos que se desean lograr en cada asignatura, darles un enfoque de relación con otros asignaturas, y ser coherentes y congruentes con estos objetivos y las actividades realizadas en clase, para conocer el punto de vista de la generación se les cuestiono respondiendo de la siguiente manera 68% dijo si, 30% (gráfica 36) estaba en desacuerdo a la congruencia y coherencia de dichas actividades con respecto a los objetivos planteados en un inicio de semestre. Gráfica 36: Coherencia entre objetivos y actividades en clase: (n=215) no, 30% si, 68% Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Los objetivos deben incluir la vinculación con el sector productivo, desde el punto de vista de los alumnos 57% es poco estrecha, 25% nula, 16% muy estrecha, (gráfica 37) se debe hacer énfasis en situaciones con las que el alumno en un futuro se enfrentara, y de ser posible deberán vivirlas de forma real, como sugerencia se incluirían practicas de un tiempo considerable dependiendo de la asignaturas que se cursen, por semestre como si estuvieran laborando, con la supervisión de su profesor asignado, esto ayudaría a que todos los alumnos realizaran las practicas, y se supervisara que realmente se cumplieran los objetivos de la asignatura, y los alumnos pudieran mejorar las capacidades adquiridas, por semestre realizarían un estancia de un mes dependiendo del área de especialización de elección en empresas como agencias de viajes, hotelería, de alimentos y bebidas y planeación del turismo, quedando de la siguiente manera: 153 Figura 38: Metodología de trabajo de las prácticas profesionales. SEMESTRE ACTIVIDADES 3 4 OPERATIVAS TACTICAS 5 6 MANDOS MEDIOS ESTRATEGIAS 7 8 MANDOS GERENCIALES POLITICAS ALIMENTOS Y BEBIDAS Bares PLANEACIÓN DE TURISMO Proyectos de inversión turismo social HOTELERÍA Restaurantes de comida nacional Diagnóstico de necesidades turísticas municipales. Hotelería (Hoteles de GT) Restaurantes de comida internacional Organización de banquetes Proyecto de inversión privada Banquetes Transporte aéreo Diagnostico de necesidades turísticas Estatales. Ciencia y tecnología en inversiones turísticas. Investigación en turismo. Grupos y convenciones Transporte marítimo Empresas de hospitalidad. Congresos, grupos y convenciones Empresas de hospitalidad Agencias mayoristas Procesos de acreditación y certificación. Restaurantes de especialidad Hotelería (hoteles 5*) AGENCIAS DE VIAJES Guías de turistas y agencias de viajes Transporte terrestre y agencia de viajes Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Esto aumentaría la vinculación de lo aprendido en la escuela con las necesidades sociales y laborales, aplicarían realmente lo aprendido en clase, y se enfrentarían a situaciones reales que tendrán que resolver. Además se aprovecharía como medio de selección y reclutamiento de personal, en las empresas se conocería el trabajo de los profesionales en turismo del IPN, abriéndose muchas puertas, con estos convenios ambas partes se ven beneficiadas. Alumnos Gráfica 37: La vinculación con el sector laboral: (n=215) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 57% 25% 16% muy estrecha poco estrecha nula Vinculación con el sector laboral Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados. 154 6.1.7 TRAYECTORIA LABORAL El tiempo que se requieren para contratar a un gerente de departamento de a cuerdo a las respuestas de los gerentes de recursos humanos de los hoteles fue con un 52% de 1-3 años, 47% de 4-7 años y un 4% no importa la experiencia, sin embargo es congruente decir que los años de experiencia van acorde con la edad solicitada, no son muchos los que se piden para posicionarse como gerentes, esta es una rea de oportunidad para los estudiantes que desde un inicio se incorporan al sector productivo y mientras van avanzando en su formación académica, a la para avanzan en su carrera profesional y llegan a posicionarse en puestos gerenciales mucho más jóvenes de lo esperado. (Gráfica 38) Gráfica 38: Años de experiencia para contratar a un gerente de departamento (n=23) 60% 52% 43% HOTELES 50% 40% 30% 20% 4% 10% 0% 0% 1-3. 4-7. Más de 7 no importa AÑOS DE EXPERIENCIA Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Trabajar durante el proceso de formación de la licenciatura permite comprender la realidad laborar y darle mayor utilidad a los conocimientos, así como realizar preguntas especificas sobre problemas encontrados en su trabajo, sin embargo como estudiante son pocos los empleos que dan facilidades de horarios, y los estudios requieren tiempo y dedicación, sin embargo 45% de los estudiantes han trabajado, 39% nunca ha trabajado, 17% actualmente trabaja. (Gráfica 39) 155 Gráfica 39: Experiencia laboral de los alumnos: (n=215) 45% 50% 39% Alumnos 40% 17% 30% 20% 10% 0% actualmente trabajo he trabajado nunca he trabajado Experiencia laboral Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por encontrarse a poco tiempo de terminar su proceso de formación es preocupante conocer que un alto porcentaje nunca ha trabajado, y un mínimo a la fecha que se aplicó el instrumento se encontraba trabajando, esto significa que la experiencia profesionales será una limitante para posicionarse como gerentes. Aunado a esto, con los resultados obtenidos (Sistema Nacional de Empleo, tendencias de empleo de las carreras profesionales cuarto trimestre del 2008, (www.empleo.gob.mx, consultado en enero 2009). Al cuarto trimestre de 2008, más del 30% de los profesionistas ocupados en las áreas Económico Administrativas, Ciencias Biológicas, Ciencias Sociales y en las Ingenierías, trabajan en ocupaciones que no son acordes con su formación profesional. Las carreras con el mayor porcentaje de profesionistas ocupados en actividades no acordes con sus estudios son: Ingeniería de Transportes, Aeronáutica, Naval, Pilotos Aviadores y Navales (64.8%), Turismo (56.7%) y Agronomía (50.2%). En contraste, en las áreas de Educación, Ciencias de la Salud, Ciencias Físico-Matemáticas, Arquitectura, Urbanismo y Diseño, Artes y Humanidades, la proporción de quienes si trabajan en ocupaciones acordes con sus estudios es superior al 70%. Una vez identificado los porcentajes de los alumnos que han trabajado, es importante conocer el tiempo que lo han hecho, y de acuerdo con los resultados obtenidos 1-2 años el 40%, 2-3 y más de tres años el 7%, y menos de 1 año el 1%, (gráfica 40), esto refleja poca experiencia, pero la suficiente para posicionarse en el área turística, aquellas personas que ya tiene 1 a 3 156 años de experiencia tiene una ventaja, es posible que encuentren menos limitantes y se incorporan en menor tiempo de aquellos que nunca han trabajado. Alumnos Gráfica 40: Mi experiencia laboral es de (años): (n=215) 40% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 6% menos de 1 1-2. 2-3. 7% Mas de tres Años de experiencia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como ya se mencionó en párrafos anteriores las funciones laborales desempeñadas no están muy relacionadas con el Turismo, para confirmar se les pregunto si ¿había una relación estrecha de los conocimientos, actitudes y habilidades aprendidas en clase con las funciones que realiza o realizaba en el trabajo? Y esto fue lo que respondieron: 37% si tiene relación, y 25% (gráfica 41) Gráfica 41: Relación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en mi trabajo: (n=215) no, 25% si, 37% Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 157 Se detecta un área de oportunidad que puede ser fortalecida, existe aplicabilidad de lo aprendido en clases, con las actividades realizadas en su trabajo, deben retomarse situaciones experimentadas en la vida real, que les permita a los alumnos tomar decisiones, y estén consientes del impacto de ellas. Pero no basta con saber si hay aplicabilidad o no, para realmente utilizarla como área de oportunidad se les cuestionó las causas y citando algunas respuestas se obtuvo lo siguiente y más significativo: SI Uso de relaciones públicas Se proporciona servicio al cliente Manejo de terminología Aplica programas de computación y normatividad 5. Comunicación en otros idiomas 6. Preparación de alimentos y bebidas internacionales 7. Realización de cortes de caja 8. Administración de empresas 9. Solo la teoría 10. Finanzas, operaciones de derecho mercantil 11. Aplican temas de investigación 12. Toman decisiones 13. Facilita el trabajo 14. Hay maestros que hablan de cómo es de la realidad laboral y que debes hacer en ciertas situaciones 15. Las actividades realizadas en mi trabajo iban de la mano con materias que cursaba en este periodo 16. Estaba encargada de la administración de un pequeño hotel y fue de mucha utilidad 1. 2. 3. 4. NO 1. No se relacionan 2. No están actualizados 3. No hay integración con el medio turístico 4. Aplican conocimientos de la vocacional 5. No los he utilizado del todo, casi nada de hecho, han sido trabajos pequeños que no han necesitado de muchos conocimientos 6. No piden ni siquiera papeles escolares. 7. Es muy distinto llevar pura teoría a la experiencia y lo que realmente se necesita en mi empleo es distinto 8. En la escuela nos enseñan los puestos operativos La aplicabilidad se en las relaciones humanas, aspectos técnicos, y operativos, saben y están consientes de la importancia del trato con las personas y mantener una adecuada comunicación, no solo en su idioma natal es indispensable conocer y mantener una conversación en otros idiomas. Se requiere utilizar nuevas tecnologías, se reconoce la importancia de los puestos operativos, pero ese no es el fin del programa educativo, hay que formar líderes, emprendedores, no basta 158 con cumplir solo unas aéreas de las competencias se requiere un equilibrio entre las tres conocimientos, habilidades y actitudes. Ya que las funciones principales que realiza un gerente de departamento en un hotel de cinco estrellas y gran turismo en primer y segundo lugar es planear (78 y 65%), en tercer lugar ejecutar (61%), cuarto lugar gestionar (74%), en quinto lugar evaluar (83%), las empresas de hospedaje requieren que todo gerente, sepa y tenga la habilidad de planear, por lo tanto estos son elementos que la currícula de la Licenciatura en Turismo debe tomar en cuenta, si los estudiantes no los saben realizar, les impedirá ser competitivos en incorporase con facilidad en su campo de acción. (Gráfica 42) Gráfica 42: Principales funciones que realiza un gerente de departamento. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Son muy claras algunas de las competencias con las que deben contar los gerentes de cada departamento, a continuación se mencionan las aéreas de aplicabilidad de dichas competencias, las cuales de acuerdo a los gerentes de recursos humanos de los hoteles de cinco estrellas y gran turismo los Lic. en turismo se desempeñan principalmente como gerentes en el departamento de ventas en primer lugar (17%), segundo lugar recepción y división cuartos (13%), tercer lugar banquetes y alimentos y bebidas (9%) y en cuarto lugar recursos humanos (4%), siendo aéreas de oportunidad para poder crecer profesionalmente. Cabe mencionar que la gráfica mostrada solo hace referencia aquellos departamentos que quedaron en primer lugar. (Gráfica 43) 159 Gráfica 43: Principales departamentos o áreas en los que se desempeña un Lic. en Turismo como gerente. (n=23) ventas división cuartos banquetes ayb 4% RH recepción todas 17% 13% 4% 9% 13% 9% Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Incorporación del Licenciado en Turismo por departamento en orden de importancia El turismo como profesión tiene muchas aéreas de oportunidad en las que se puede desempeñar, las ventas son un punto clave en dicho sector, porque se trata de ofrecer los recursos naturales, culturales, gastronómicos, entre otros con los que cuenta el país, en las empresas de hospedaje de la zona metropolitana los egresados de esta profesión se posicionan en tercer lugar como gerentes de departamento (22%), en primer lugar (17%), cuarto lugar (13%), segundo lugar (9%), finalmente en quinto lugar (4%). (Gráfica 44) Gráfica 44: Ventas (n=23) Ventas 22% 25% Hotel 20% 17% 13% 15% 10% 9% 4% 5% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 160 Gráfica 45: División cuartos: (n=23) División cuartos 17% 20% Hotel 15% 13% 9% 10% 5% 0% 0% Cuarto Quinto 0% Primero Segundo Tercero Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Un departamento que es esencial en el funcionamiento de las empresas de hospedaje, es división cuartos, el cual se encarga de verificar que las habitaciones estén en óptimas condiciones para ser ocupadas por los huéspedes, sin embargo de acuerdo al cuestionamiento realizado, los Licenciados en turismo se pueden posicionar como gerentes en segundo lugar con respecto a otros departamentos (17%), primer lugar (13%), tercer lugar (9%). (Gráfica 45) Gráfica 46: Grupos y convenciones (n=23) Grupos y convenciones 5% 4% Hotel 4% 3% 2% 1% 0% 0% 0% 0% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Los entrevistados contestaron (4%) de los Licenciados en Turismo se pueden posicionar en el departamento de grupos y convenciones en la industria de hospedaje en primer lugar. (Gráfica 46) 161 El 26% coloca en tercer lugar, 9% cuarto lugar, 4% segundo lugar, 0% en primer lugar a los Licenciados en Turismo en el departamento de banquetes en la industria de hospedaje. (Gráfica 47) Gráfica 47: Banquetes (n=23) Banquetes 30% 26% Hoteles 25% 20% 15% 9% 10% 5% 4% 0% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En el sector de los alimentos y bebidas los empeladores en la isndustria de la hopsitalidad consideran que un Licencaido en turismo puede incorporarse con 26% en tercer lugar, 9% cuarto lugar y segundo lugar con 4%, (gráfica 48) lo que significa que no basta con la Licenciatura se requiere estudios de especialización como gastronomía, vitivinicultura, capacidades de somelier. Gráfica 48: Alimentos y bebidas (n=23) Alimentos y bebidas 30% 26% 25% Hotel 20% 15% 9% 10% 5% 4% 0% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 162 En el departamento de recursos humanos, puede posicionar en tercer lugar 9%, primer y cuarto lugar con 4% y 0% segundo lugar. (Gráfica 49) Gráfica 49: Recursos humanos (n=23) Recursos Humanos 9% 10% Hotel 8% 6% 4% 4% 4% 2% 0% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La estructura y funcionabilidad de las empresas de hospedaje dependen del departamento de reservaciones de las habitaciones o de cualquier evento, sin embargo son puestos operativos, en el que se puede posicionar un recién egresado, para poder construir su carrera profesional, para estas vacantes se pude posicionar un profesionista del turismo con 22% en segundo lugar, 13% en primer lugar, 9% en cuarto lugar y 4% en tercer lugar (Gráfica 50). Gráfica 50: Reservaciones (n=23) Reservaciones 25% 22% Hotel 20% 15% 13% 9% 10% 4% 5% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 163 En el departamento de recepción como requisito indispensable es el dominio de otro idioma, preferentemente inglés, este es un área de oportunidad para el Lic. en turismo en la que se puede posicionar al iniciar su carrera profesional, de acuerdo a los empleadores un 13% queda en segundo lugar, 9% en tercero y quinto y 4% en cuarto en primer lugar un 0%. (Gráfica 51) Gráfica 51: Recepción (n=23) Recepción 13% 14% 12% 9% Hotel 10% 9% 8% 4% 6% 4% 0% 2% 0% Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 6.1.8 POSICIONAMIENTO LABORAL No basta con conocer los años de experiencia laborales, para el objetivo que tiene la Licenciatura en turismo de formar mandos medios y superiores, es vital informarse en que lugares se están desenvolviendo, 36% en otros lugares, 14% restaurantes, 12% hoteles y 4% en agencias de viajes, (gráfica 52) Alumnos Gráfica 52: Lugar donde trabajan los estudiantes de la Licenciatura en Turismo: (n=215) 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 36% 14% 12% 4% H R AV O Lugar H: Hotel, R: Restaurante, AV: Agencia de viajes, O: Otros Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 164 A continuación se mencionan los lugares más representativos, así como aquellos fuera del sector turismo donde han laborado o están laborado los encuestados: Lugar de trabajo Sector Turismo Otras aéreas • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Museos Restaurantes Hoteles Agencias de viajes Aeropuerto Cursos de verano Empresas de exposiciones. Discoteques Salón de fiestas Cafeterías Comisión de turismo Bares Banquetes Escuelas Comercios Seguridad Empresas de celulares Call center Imprenta Centro Nacional de trasplantes Joyería Bancos Despacho de abogados Telemarketing Despacho contable Ventas de seguros Mercado Son aéreas distintas al sector turismo de aquí la respuesta en la falta de aplicabilidad en los conocimientos adquiridos, no sirve de mucho trabajar si se está adquiriendo experiencia fuera del sector turismo, aunque en párrafos anteriores los años de experiencia laborar son considerados como una ventaja, esta disminuye cuando es adquirida en otros sectores, la cuestión es ¿Qué está sucediendo? ¿A caso es muy genérico el nombre de la licenciatura y los conocimientos adquiridos? ¿Qué puestos está promocionando la bolsa de trabajo de la escuela? En su mayoría son vacantes de meseros, cocineros, capturistas, hosstes, entre otros, está claro que no empezaran como gerentes, pero se le debe buscar otro enfoque a las vacantes que se ofrecen tomando en cuenta que se están formando mandos, deben ser en áreas administrativas donde puedan complementar sus competencias. Ya se determinó los lugares donde laboran los estudiantes de la licenciatura, ahora se indicará la jerarquía que conlleva responsabilidades, de acuerdo a los resultados quedo de la siguiente manera: 52% son operativos, 7% mando medio, 2% otros, (gráfica 53) 165 Gráfica 53: Puesto desempeñado y en qué departamento: (n=215) 60% 52% Alumno 50% 40% 30% 7% 20% 2% 10% 0% operativo mando medio otro Puesto desem peñado Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Son normales los resultados obtenidos, dada la experiencia y el nivel académico, el crecimiento en su carrera profesional se irá dando con el tiempo. Ya se conoce los lugares, jerarquías, solo falta mencionar los puestos que han fungido en sus roles como trabajadores, solo se mencionan los más representativos, ya que algunos se repiten quedando de la siguiente manera: Vendedor Steward Recepcionista Profesor Ejecutivo de Animador reservaciones Cocinera Ayudante de cocina Recamarista Guía de turistas Mesero de Cajera de alimentos y Coordinador grupos bebidas Jefe de Barman Hosstes Auxiliar de oficina Guardia de seguridad Reclutador de personal Administrativo Encargada de la tienda Telefonista Subgerente Fabricar postres Capturista Entrenador deportivo Demostradora Ventas por teléfono Este es un serio problema que las estadísticas establecen y se confirma una vez más aquellas personas que estudian turismo se están desempeñando en otros a, espacios, se está desperdiciando el capital humano y financiero, en la formación de profesionales ¿Qué es lo que está pasando si México cuenta con recursos que pueden ser explotados desde el punto de vista del turismo? Es poco el porcentaje de los alumnos que trabajan en hoteles, sin embargo a los empleadores de las empresas de hospedaje se les cuestiono si se encuentran egresados de la EST trabajando en el hotel, un 83% dijo que si y un 17% lo contrario, (gráfica 54) la importancia de 166 esta interrogante se basa en conocer porque y las respuestas se mencionan la tabla 2, categorizándolas por capacidades. Gráfica 54: Posicionamiento laboral de los egresados de la Lic. en turismo en la industria de la hospitalidad. (n=23) 17% si no 83% Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El punto está en aquellos que respondieron que no, por esta razón se realizo una tabla categorizada por competencias en las que se establecen los motivos (tabla 2), y en los que definitivamente se deben trabajar, con el fin de subsanar estas deficiencias recordando que se están formando gerentes y directivos, y de tal manera deben ser tratados. No basta con adquirir conocimientos, se debe hacer hincapié en habilidades de dirección, comunicación en otros idiomas, las actitudes hacen la diferencia, empezando por su autoestima, cuando se cree en uno mismo se logran metas y objetivos, de esta manera crece el interés por realizar las cosas cuando se sabe capaz de afrontar responsabilidades y cumplir adecuadamente con los compromisos. Pero eso no es suficiente la situación económica del país es un factor que ha cerrado plazas, y ha limitado las oportunidades, no hay plaza ni vacantes para ser cubiertas, por la falta de inversiones es aquí donde los egresados buscan otras aéreas para poder obtener ingresos, y estos sean remunerados adecuadamente, hoy en día las bolsas de trabajo ofrecen sueldos y salarios por debajo de las capacidades, y los profesionales aceptan las condiciones laborales por no encontrar nuevas oportunidades que se encuentren a un nivel de sus potencialidades, decirlo de otra manera se malbarata el trabajo realizado. 167 Es decir si no se acepta las condición es de salario y se está en busca de mejorar, siempre habrá alguien que las acepte con tal de incorporarse al sector productivo. Se sabe que no hay vacantes, además el programa de estudios de procedencia es considerado para incorporarse en las empresas de la hospitalidad, tomando en cuenta el nombre de la carrera y el título obtenido, además es considerado la experiencia, para colocarse en cualquier puesto del hotel. Tabla 3: Causas por la que no se encuentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de gerente. Considerando N= 23 en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana. C O M P E T E N C I A S O T R O S Habilidades Actitudes CAPACIDADES Dirección Idioma No saben tomar decisiones Falta de interés Liderazgo Autoestima Responsabilidad Aprenden y se van No acuden PORCENTAJE 4% 90% 4% 13% 8% 4% 4% 4% 4% Situación laboral No hay plazas No hay promoción Falta de oportunidades 30% 4% 4% Programa de estudios Nombre de la carrera Enfoque de la carrera 4% 4% Experiencia Estudios en el extranjero Edad Dirección Acuden otros egresados 25% 4% 4% 4% 4% Características del egresado Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Son gran cantidad de factores que determinan el que un profesional ingrese a trabajar la situación social, política, económica, personal, y principalmente las competencias determinan el puesto como primer instancia, posteriormente se escala en la carrera profesional. 168 De ese 17%, no solo basta mencionar que trabajan en el hotel también es importante identificar que puesto desempeñan como operativos o gerentes y estos fueron los resultados obtenidos: Gráfica 55: Puesto desempeñado como operativo (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Gráfica 56: Puesto desempeñado como gerente. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Es un alto procentaje de los egresados que laboran como operativos 50%, (gráfica 55), en los hoteles que se entrevisto, en comparación de aquellos que se desempeñan como gerentes, menos del 50%, (74% gráfica 56). 169 Hay que recordar que no se forman operativos, se forman mando y como tal deben comprotarse, aceptar los compromisos y responsabilidades que ello conlleva, por encontrarse capacitados, los docentes son clave fundamental para que esto se logre, hay que ahcerselos creer y brindarles la seguridad con los conocimientos adquiridos. 6.1.9 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Reclutar y seleccionar personal con el fin de ocupar una vacante no es tarea sencilla, el departamento de recursos humanos debe conocer las estrategias adecuadas para colocar y elegir al mejor candidato, es decir que cada persona se encuentre en el puesto indicado. En muchos casos no suelen elegir a las personas por tener fallas en la elaboración de su CV, obtener resultados deficientes en sus exámenes, sentirse presionados durante el periodo de prueba, o no responder adecuadamente en las entrevistas, cuando se está preparado emocionalmente y se acude a una entrevista de trabajo los resultados suelen ser satisfactorios, de ahí la importancia de manejar la inteligencia emocional, en las escuelas estos aspectos no se manejan, el capital humano acude sin tener la menor idea a lo que se enfrentará, empleadores de bolsas de trabajo recomiendan aspectos muy específicos en los que ellos se fijan para contratar a los trabajadores, quienes son la presentación final de un producto por decirlo de alguna manera, si no satisface las necesidades simple y sencillamente no se adquiere, por tal motivo s les pregunto al personal de recursos humanos los instrumentos utilizados para reclutar y selecciona al persona, en la gráfica 56 se muestra los resultados obtenidos. Gráfica 57: Instrumentos utilizados en el reclutamiento y selección del personal. (n=23) Eamenes Periodos de prueba 100% 4% 0% Recomendación 0% 4% Hotel 80% 60% Entrevistas 0% 4% 0% 0% Revisión de CV 0% 13% 13% 65% 65% 70% 4% 0% Cuarto Quinto 40% 4% 20% 17% 4% 0% Primero Segundo Tercero Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 170 Principalmente acuden a las recomendaciones del personal (13%) que se encuentra ya laborando en el hotel, se les aplica exámenes (65%) de conocimientos, sicológicos y sicométricos, están a prueba durante un periodo (13%). Es decir no utilizan solo un método, acuden a diferentes estrategias, que les ayuda a elegir al más adecuado, en porcentajes menores se revisa el CV, se realizan entrevistas en, (4%) todos estos elementos otorgan información del perfil del candidato, si los egresados tienen conocimientos sobre estas herramientas no tendrán ningún problema y sabrán desenvolverse, así como buscar las oportunidades de empleo. La situación económica ha incrementado el desempleo, la competencia de profesionales no solo se limita en los Licenciados en Turismo, otras profesiones como los administradores o contadores pueden posicionarse en puestos gerenciales en empresas de hospedaje sin ningún problema, por lo que la búsqueda de oportunidades debe ampliarse, con el uso de las TIC´s hay nuevas formas de ofrece y demandar servicios, la búsqueda no solo queda en el periódico, está el internet, ferias de empleo, etc., pero cuales son las más utilizadas por las empresas de las hospitalidad a las cuales se les entrevisto, en primer lugar 43% utiliza las bolsas de trabajo, y promociona al personal, 13% intercambia información con recursos humanos de otros hoteles, en reuniones que realizan constantemente (gráfica 57) así que ampliar las oportunidades de ser contratados van desde dejar un CV en el departamento de recursos humanos de algún hotel, hasta hacer uso de medios con alta tecnología registrase vía internet y esperar a ser contactados, por otro lado cuando ya se forma parte de estas organizaciones recurrir a las promociones o ascensos que la misma organización requiere. Gráfica 58: Medios de difusión utilizados cuando requieren contratar gerentes de departamento. (n=23) Bolsas de trabajo Intercambio de información 9% 100% Hotel 80% 60% Promoción del personal 17% 43% 13% 57% 9% 40% 20% 43% 17% 17% 0% Primero Segundo Tercero Orden de im portancia Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 171 Se propone ampliar la bolsa de trabajo de la EST de IPN, no solo a puestos operativos, a puestos gerenciales, actualizarlos constantemente y buscar mejores oportunidades para los alumnos y egresados. No perder el contacto con aquellos que ya están posicionados, siendo un puente de conexión para las prácticas profesionales como para incorporarse a trabajar, no se debe olvidar que todos son parte de una comunidad con ayuda mutua. 6.2 COMPETENCIAS SOLICITADAS POR LAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS. Habilidades de administración La administración es definida por Terry, (citado por Reyes Ponce, 1984 p 16) “Como el logro de objetivos por medio del esfuerzo de otros” para ello es necesario contar con las habilidades necesarias que permita a los profesionales lograrlo. 6.2 COMPETENCIAS Las instituciones educativas crean currículos y planes de estudio con características muy específicas, el perfil de egreso del Licenciado en Turismo es muy claro al establecer los objetivos deseados, pero no siempre esto se logra y es de suma necesidad estar informados sobre el punto o los puntos en los que se debe trabajar para lograrlos, desde el punto de vista y las respuestas obtenidas por lo alumnos se llego a lo siguiente: 6.2.1 HABILIDADES Administración Cabe destacar que la administración la conforman muchos elementos, pero para esta investigación se tomaron en cuenta los establecidos en el plan de estudios, de lo contrario no se acabaría de establecer las funciones administrativas dentro de una organización. Por otra parte el proceso administrativo lo componen varias fases, de acuerdo a Terry, planeación, organización, ejecución y control, aplicados en cada departamento, como ventas, mercadotecnia entre otros, el proceso de negociación es determinante para el logro de los objetivos, por tal motivo a los empleadores de la industria hotelera se les pregunto acerca de la necesidad de contar con ciertas habilidades de administración y respondieron para un 52% 172 indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta elaborar planes de ventas, mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas, (gráfica 59) haciendo hincapié que estas habilidades son fundamentales para el departamento de ventas, ampliando las oportunidades de insertarse en el campo laboral para los alumnos, a quienes se les cuestiono sobre las destrezas en realizar dichas actividades 19% se considera muy hábil, 65% poco hábil, 16% no lo sabe hacer. Dado los resultados anteriores se debe trabajar estrategias de ventas y de negociación, como mando de una organización se debe estar capacitado para saber administrar y encontrar oportunidades que generen utilidades en las empresas. Gráfica 59: Elaborar planes anuales de ventas. Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se debe hacer hincapié en formar emprendedores, con la habilidad de diseñar nuevos proyectos que generen alternativas de atracción para los visitantes, de esto la necesidad de los empleadores en contratar a personal que cuente con estos elementos un 61% los considera indispensable, 30% necesario y 9% (gráfica 60) dijo que no hacía falta, en comparación con las respuestas que proporcionaron los alumnos ( 43% son muy hábiles, 52% son pocos hábiles y 5% no lo sabe hacer, no se puede estar lejos de las necesidades sociales y laborales, el perfil 173 ofrecido por las instituciones educativas públicas, en el caso IPN-EST no puede quedarse atrás, en la congruencia de lo que se requiere con lo que sus egresados pueden hacer. Gráfica 60: Diseñar proyectos Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados De lo anterior la importancia de formar personas que analicen el medio que los rodea, herramienta que proporciona el modelo de competencias en donde el profesor se convierte en espectador y el alumno busca los medios para adquirir el conocimiento, realizando un análisis y poder enfrentarse a la realidad. En la industria hotelera, los gerentes deben analizar la organización que dirigen así como su funcionamiento, ya no basta con conocerlo, también hay que estudiarlo, y por ello respondieron de la siguiente manera 70% lo considera indispensable, 30% necesario, 0% no hace falta, (gráfica 61). Por otra parte los alumnos el 53% se considera muy hábil, 42% poco hábil, 3% no sabe analizar una organización y su funcionamiento, los resultados no son muy alentadores cuando 174 se trata de analizar, esta es una habilidad que debe manejar todo ser humano, no solo en su rol como trabajados, también en su vida diaria, el papel del docente para que esto se logre es fundamental y determinante, ya no basta con que el alumno realice procedimientos, de manera mecánica, el nivel del conocimiento va más allá, se requiere interpretar información para obtener los meres resultados. Gráfica 61: Analizar la organización y su funcionamiento Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como ya se mencionó la administración contempla diversos elementos, entre ellos se encuentra la planeación, y dentro de una organización programar el desarrollo y ejecución de los planes determina el logro de los objetivos, es por esto que en la industria hotelera se requiere personal que tenga las habilidades para realizarlo, 57% lo considera indispensable, 39% necesario, y para el 4% no hace falta (gráfica 62). En comparación con la respuesta obtenidas por los alumnos 28% se considera muy hábil, 53% poco hábil y 18% no sabe programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística. 175 Gráfica 62: Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Saber con anticipación el perfil que solicitan las organizaciones para desempeñar y realizar ciertas funciones es una herramienta que indica cual es el camino que se debe seguir en la formación de profesionales, para las empresas de hospedaje para el 70% es indispensable, 30% es necesario y 0% no hace falta (grafica 63) utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos, por lo contrario los estudiantes 27% se considera muy hábil, 54% poco hábil, 19% no lo sabe hacer. Gráfica 63: Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 176 La organización es uno de los elementos del proceso administrativo, realizarlo eficientemente conlleva aprovechar todos los recursos disponibles, por lo que para los hoteles 70% lo considera indispensable, 30% necesario y 0% no hace falta, (gráfica 64) Sin embargo el 49% se considera muy hábil, 42% poco hábil y el 8% no lo sabe hacer, aspectos determinantes para poder desempeñarse como gerentes, en cualquier tipo de organización, ya que lo que se busca es la eficiencia, reitero la importancia de hacerles creer a los alumnos que su destino es desempeñarse como gerentes y no como operativos, esto debe ser tomado en cuenta dentro del curriculum, generar espacios que se permita a los estudiantes creerlo. Gráfica 64: Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El diseño de logística es requerido en todo tipo de eventos, de esto depende el éxito o el fracaso de congresos, banquetes, convenciones, entre otros, por lo que el 74% lo considera indispensable, 26% necesario y 0% no hace falta de los empleadores que contestaron el instrumento de investigación (gráfica 65) por otra parte los alumnos se consideran 58% muy hábiles, 35% poco hábiles, y 7% no lo sabe hacer, lo que respecta a diseñar la logística de eventos. 177 Gráfica 65: Diseñar la logística de eventos. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Toda organización tiene objetivos muy específicos que desean cumplir, los cuales son planeados detalladamente, estableciendo estrategias para lograrlos, esta debe ser una habilidad no solo para el perfil del Licenciado en Turismo, si no para la vida, es decir alcanzar las metas propuestas, por ello los gerentes de recursos humanos de los hoteles lo consideran 70% indispensable, 30% necesario y 0% no hace falta, (gráfica 66) para ello los alumnos el 74% se considera muy hábil, 43% poco hábil, y el 5% no lo sabe hacer. 178 Gráfica 66: Planear el trabajo hacia resultados (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como gerente de cualquier departamento se debe tener los conocimientos para seleccionar al personal con el que se va a trabajar, actualmente para lograr esto no basta con realizar una entrevista por parte del gerente de recursos humanos, es necesario considerar la opinión del gerente de cada departamento, por lo tanto conocer los medio adecuados para la mejor selección es importante para formar un equipo armónico con el que se puedan lograr los resultados deseados. Negociación. El perfil de todo gerente requiere realizar negociaciones para que todos los integrantes no resulten perjudicados, esta habilidad busca lograr y obtener los mejores negocios. Como primer punto identificar oportunidades de negocios es una opción para hacer crecer, expandir las utilidades y objetivos de cualquier organización. De esta manera los empleadores consideran indispensable 43%, 57% necesario y 0% no hace falta identificar oportunidades de negocio. Si negociar implica un proceso en el que las partes involucradas para llegar acuerdos que permitan solucionar conflictos o divergencias que van surgiendo en las organizaciones, entonces con esta definición podemos decir que toda la vida del ser humano está compuesta por negociaciones. El objetivo más deseable no es el salir vencedor a cualquier coste ya que de ser así en la mayoría de las ocasiones el conflicto seguirá sin resolverse, se debe buscar 179 llegar a un acuerdo equilibrado que ambas partes consideren aceptables, y definitivamente en este acuerdo está involucrado la ética y los principios personales. Y estas son habilidades que se deben reafirmar en las escuelas de nivel superior. En base a lo anterior se les cuestiono a los alumnos como se sienten con respecto a identificar las oportunidades de negocio y se obtuvieron los siguientes resultados: 55% muy hábil, 29% poco hábil, 6% no lo sabe hacer. (Gráfica 67) Gráfica 67: Identificar oportunidades de negocio (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Es importante saber identificar oportunidades de negocio, ahora es indispensable aplicar técnicas de negociación, es decir buscar los medios para que ambas partes estén satisfechas con los resultados esperados u obtenidos. Una vez menciona esto, se cuestiono por parte de la industria hotelera, la aplicabilidad de utilizar técnicas de negociación y esto fue lo que respondieron 48% lo considera indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta. (Gráfica 68) Por otra parte, los alumnos se consideran 41% muy hábil, 47% poco hábil, 12% no lo sabe hacer, aplicar técnicas de negociación, con respecto a lo solicitado por parte de los empleadores y la habilidad por parte de los alumnos no hay gran diferencia. 180 Gráfica 68: Aplicar técnicas de negociación (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Una estrategia es la elaboración de planes de negocio, como gerente de algún departamento en el hotel es considerado 48% indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta, tener la habilidad para su elaboración (gráfica 81). Sin embargo esta es una habilidad no muy desarrollada por parte de los alumnos, el 33% se considera muy hábil, 51% poco hábil, 16% no lo sabe hacer (gráfica 69) Gráfica 69: Elaborar planes de negocios (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 181 Por otro lado definiremos un proyecto de inversión siendo una propuesta de acción técnico económica para resolver una necesidad utilizando un conjunto de recursos disponibles, los cuales pueden ser, recursos humanos, materiales y tecnológicos entre otros. Es un documento por escrito formado por una serie de estudios que permiten al emprendedor que tiene la idea y a las instituciones que lo apoyan saber si la idea es viable, si se puede realizar y dará ganancias. Tiene como objetivos aprovechar los recursos, para mejorar las condiciones de vida de una comunidad, pudiendo ser a corto, mediano o a largo plazo. Responde a una decisión sobre uso de recursos con algún o algunos de los objetivos, de incrementar, mantener o mejorar la producción de bienes o la prestación de servicios. Una vez definido un proyecto de inversión se notara que los gerentes, deben identificar la rentabilidad de esos proyectos, para el 43% es indispensable, 52% necesario y el 4% no hace falta, de los empleadores que un gerente cuente con dicha habilidad. (Gráfica 70) Por la parte de la formación de los profesionales de turismo 34% se considera muy hábil, 52% poco hábil y el 14% no lo sabe hacer, (gráfica 70) se ha identificado un área de oportunidad en la que se puede trabajar para que los futuros profesionistas se sientan seguros de las habilidades adquiridas al terminar su proceso de formación y realmente cuentes con aquellas solicitadas por la demanda laboral. Gráfica 70: Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 182 Dirección y supervisión La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión y dirección es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características individuales en la persona que cumple esta misión. La supervisión y dirección es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Por tal situación es considerada para esta investigación como una habilidad, indispensable al 100% por parte de los empleadores de gerentes en la industria de hospedaje (gráfica 71) 183 Gráfica 71: Supervisar y manejar al personal (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otra parte el 68% se considera muy hábil, 29% poco hábil y 2% no lo sabe hacer, supervisar y dirigir al personal. (Gráfica 71) la satisfacción debe ser del 100%, es decir todos los alumnos deben considerarse muy hábiles en la dirección y supervisión del personal, no debe haber excepciones ese 315 restante se debe eliminar, con el apoyo de los docentes, así como difundir en la bolsa de trabajo no solo puestos operativos, incluir aquellos en los que se considera la supervisión y dirección del personal. La supervisión y la dirección tiene que ver con que los trabajadores a cargo del gerente realicen sus actividades en tiempo y forma, cumpliendo sus objetivos, de una manera armoniosa, y buscando siempre logar más de las metas establecidas, ese es el reto para el gerente, buscar las estrategias para que eso se logre, por tal motivo a los empleadores les resulta indispensable 91% y 9% necesario que los gerentes mejoren la productividad de los empleados. (Gráfica 72) 184 Gráfica 72: Mejorar la productividad de los empleados (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En contraste con la opinión obtenida por los alumnos quienes el 59% se consideran muy hábiles, 35% se consideran poco hábiles y 6% no lo sabe hacer. (Gráfica 72) en mejorar la productividad de los empelados, si se les realizará esta pregunta en una entrevista seria una limitante para ser contratados. No es suficiente con aumentar la productividad de los trabajadores en las organizaciones, emplear tiempo para desarrollar a los empleados de manera integral, identificar sus necesidades, competencias, incorporarse en el puesto idóneo, ayudar a su actualización y crecimiento profesional, con esta habilidad debe contar todo gerente de departamento, lo consideran así los empleadores 91% indispensable, 9% necesario (gráfica 73) 185 Gráfica 73: Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Sin embargo desde el punto de vista de los alumnos, con respecto con respecto a su destreza en este habilidad se consideran 47% muy hábil, 42% poco hábil, 11% no lo sabe hacer. (Gráfica 73) Lo que significa que menos del 50% se considera muy hábil para poder realizarlo, no solo se trata de contar con una gran gama de conocimientos y saber una serie de procedimientos, se trata de tener la seguridad y confianza de haber adquirido durante su proceso de formación dicha habilidad. La vida se compone en gran medida de las relaciones humanas, así como cualquier actividad, como por ejemplo el cierre de un negocio, la venta de un producto y sobre todo los servicios, por esta razón monitorear las actitudes y comportamientos de los empleados es importante para identificar sus necesidades, competencias y sus aéreas de oportunidad, para los empleadores de los hoteles se considera indispensable 91%, 9% necesario y 0% no hace falta contar con dicha habilidad, (gráfica 74) en contraste con los resultados a los estudiantes de la carrera 60% se considera muy hábil, 30%poco hábil y 10% no lo sabe hacer, aspectos que deben ser retroalimentados en las aulas. 186 Gráfica 74: Monitorear las actitudes de los subordinados (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como ya se ha mencionado durante todo el documento, tomar decisiones es parte de la vida de cualquier persona, cada una de ellas implica sacrificios, y consecuencias, para todo gerente no se puede dejar a un lado, a esto los resultados obtenidos eran de esperarse 96% lo considera indispensable, 4% necesario, (gráfica 75). Para los alumnos en su último año de formación 66% lo considera muy hábil, 33% poco hábil y 2% no lo sabe hacer. 187 Gráfica 75: Tomar decisiones (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La autoridad es definida como el cargo u oficio que otorga el derecho a dar órdenes, como una relación entre superior y subordinado, como una cualidad de hacer cumplir las órdenes, ya demás de compartirla, no todo será realizado por el superior y todo gerente debe hacerlo adecuadamente, esto es fundamentado con el perfil solicitado en las empresas de hospedaje 91% lo considera indispensable, 9% necesario (gráfica 76). Gráfica 76: Ejercer y delegar autoridad (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 188 Desde la perspectiva de los estudiantes el 63% es muy hábil, 37% poco hábil y el 8% no lo sabe hacer, (gráfica 76) se deben buscar estrategias para convertir ese 63% en un 90%, que los alumnos las identifiquen y las sepan delegar, como una habito, es decir un estilo de vida. Comunicación. Los profesionales del turismo tienen un contacto directo con las personas, requieren ser hábiles en las relaciones publicas, humanas y la comunicación no solo en su idioma natal deben saber comunicarse en otros idiomas. Para los empleadores de la industria hotelera considera que todo gerente debe comunicarse en inglés u otra idioma, para el 96% es indispensable, 4% necesario, es parte del perfil solicitado para la contratación del personal, sobre todo en un nivel gerencial. (Gráfica 77) Gráfica 77: Comunicación en inglés u otro idioma. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otra parte y comparándolo con los resultados obtenidos por los estudiantes formados de la licenciatura en turismo comunicarse en ingles u otro idioma se consideran 27% muy hábiles, 59% poco hábiles, 14% no lo sabe hacer, esta si es una limitante para contratar personal en la industria hotelera, y para poder competir por las ofertas laborales. (Gráfica 77) 189 Saber compartir las ideas y ser hábil en expresarse sin complicaciones facilita una adecuada comunicación por lo tanto para los empleadores se requiere facilidad de palabra un 96% lo considera indispensable, 4% necesario, esto es elemental para cualquier puesto de gerente de lo contrario como compartir lo que se piensa y los objetivos que se desean lograr. (Gráfica 78) Gráfica 78: Facilidad de palabra (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otro lado los resultados obtenidos en la formación de profesionales del turismo, es la siguiente 62% se considera muy hábil, 36% poco hábil y 2% no lo sabe hacer, es decir tener facilidad de palabra (gráfica 78) Resultados poco gratificadores, se trata en desarrollar en los alumnos habilidades de comunicación esto se debe de dar en la aulas, no basta con adquirir conocimientos técnicos, de procedimientos, todo gerente debe tener la seguridad en poderse comunicar en cualquier idioma que domine. 190 Investigación Actualmente la investigación no tiene el auge que debiera su función es resolver problemas sociales principalmente aquellos que pertenecen al sector productivo, dicha actividad no es vista de esta manera por las empresas de hospedaje, por ejemplo investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje, 43% lo considera indispensable, 43% necesario y el 13% dice que no hace falta, por parte de los empleadores de personal en los hoteles (gráfica 79) para ello los formadores del sector turismo deben difundir y fomentarla aun más, dar a conocer el impacto de las mismas. Gráfica 79: Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como es observable no es una competencia necesaria con la que se debe contar para desempeñar un puesto como gerente, pero se deben contar con las habilidades necesarias para hacerlo, sin embargo los estudiantes contestaron lo siguiente: 47% se considera muy hábil, 49% poco hábil y 4% no lo sabe hacer, es decir investigar los segmentos de mercado más convenientes para la actividad turística (gráfica 79) Dados los resultados no es una competencia en la que se tenga que trabajar arduamente, desde las perspectiva de los alumnos cuentan con los elementos necesarios, y no es determinante para contrataros en el sector hotelero. 191 La estadística siempre está relacionada con la vida del hombre, le permite tomar decisiones, pero no basta con obtener número de formulas matemáticas, es necesario saber interpretar dichos datos, aunque desde la perspectiva de los gerentes del departamento de recursos humanos quienes contratan a los gerentes consideran esta habilidad 48% indispensable, 52% necesario, (gráfica 80) Sin embargo al preguntarles a los alumnos se obtuvieron los siguientes resultados 31% muy hábil, 58% poco hábil y 12% no sabe analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales, estos resultados limitan la competencia laboral, se deben considerar el uso de las TIC´s en los salones de clase, más del 50% son pocos hábiles, hoy día todo es por medio de las computadoras, quien no las domina es considerado un ignorante y se ven afectados en las oportunidades laborales. Gráfica 80: Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 192 6.2.2 CONOCIMIENTOS El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o le aprendizaje, en el sentido más amplios e trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que al ser tomados por si solos poseen un valor cualitativo. Por lo tanto al formar a un individuo dentro de un área de conocimiento debe adquirir un conjunto de conocimientos que le permitan enfrentarse a problemas propios de su especialidad, se busca formar profesionales, para esta investigación se tomaron en cuenta los conocimientos técnicos, teóricos y de procedimiento. Técnicos Una de las características de un profesional en el área de turismo es diseñar rutas diferentes para promover y difundir alternativas de turismo, de esta manera siempre habrá opciones para todo tipo de turistas, pero no basta con diseñarlos también deberá establecer rutas, para ello el nivel de conocimiento no queda solo en saber donde quedan los principales destinos de interés, incluye costos y tiempos, de esta manera para los contratadores en la industria hotelera lo considera 74% indispensable, 22% necesario y para el 4% no hace falta, que el gerente de algún departamento sepa diseñar rutas e itinerarios (gráfica 81) Gráfica 81: Diseñar rutas e itinerarios (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 193 Esto quiere decir que los egresados deben contar con dichos conocimientos técnicos, sin embargo desde la perspectiva de los estudiantes y de acuerdo en los resultados son, 42% lo conoce muy bien, 58% tiene los conocimientos básicos 0% lo desconoce, definitivamente es más del 58% los que consideran contar con los conocimientos básicos, un porcentaje demasiado alto para el logro de los objetivos planteados, cuando existen diversa materias en el plan de estudios donde se enseñan dichos conocimientos, los cuales deben ser, muy bien identificados por los egresados, basadas las exigencias del sector empleador. Se ha mencionado la importancia de conocer todos los servicios turísticos, pero también es importante darlos a conocer, aunque esta investigación se enfoca en los servicios hoteleros, y desde este punto de vista para este sector quien respondió un 57% como indispensable, 39% necesario y 4% no hace falta promover y comercializar los productos hoteleros, (gráfica 82) Desde la perspectiva de los alumnos 37% lo conoce muy bien, 61% considera tener conocimientos básicos el tema, y el 1% lo desconoce, por lo tanto es un punto en que los formadores de estos profesionales deben tomar en cuenta, como una rea de oportunidad en la que se debe de trabajar y abrir otros campos laborales en los que se pueden desempeñar. Gráfica 82: Promover y comercializar los productos hoteleros. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 194 Como es notorio en el turismo se realizan diversas actividades y es un área muy amplia de trabajo, una parte importante de funciones que se realizan es el manejo de reservaciones individuales de grupos y convenciones, para el sector hospitalario 91% es indispensable, 9% necesario contar con estos conocimientos (gráfica 83) Por otra parte la opinión de los alumnos con respecto al nivel de conocimientos 40% lo conoce muy bien, 55% tiene los conocimientos básicos y el 4% lo desconoce por completo. Quiere decir que menos del 50% lo conoce y casi el 100% lo pide como requisito para desempeñarse en el sector, es una de las cusas que los limitan a desempeñarse como gerentes en poco tiempo. Gráfica 83: Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En la actualidad el uso de las TIC’s juega un papel importante en toda profesión, hoy en día quien no domina estas herramientas tiene pocas posibilidades de competir con otros profesionales, y está limitado a desempeñar funciones operativas, aunque ni a veces no llega a este puesto por desconocer el uso de una computadora. En la industria de la hospitalidad se manejan programas que permiten realizar reservaciones con menor tiempo y una mejor organización como lo es fidelio y micros, o en algunas cadenas hoteleras desarrollan su propio programa y capacitan al personal, pero el objetivo sigue siendo el mismo, para esto el 83% lo 195 considera indispensable, 4% necesario y 13% no hace falta manejar dichos programas. (Gráfica 84) Por otra parte el manejo de estos programas desde la opinión de los alumnos es poca, 14% lo conoce muy bien, 72% tiene los conocimientos básicos y el 13% lo desconoce (gráfica 84) gracias a los tratados de libre comercio que ha firmado nuestro país y el desarrollo de nuevas tecnologías obliga a las instituciones educativas a considerar como parte de su programa de estudios, de lo contrario seguirán intentado competir sin ningún éxito, se debe generar espacios en donde los alumnos experimenten estos ambientes que les permita sentirse seguros y confiables cuando ingresen al campo laboral, sobre todo que lo conozcan muy bien. Es una herramienta que les facilita el trabajo con el que actualmente se labora en la mayoría de las cadenas hoteleras. Gráfica 84: Manejar el programa de fidelio o micros. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Muchos de los conocimientos necesarios están relacionados unos con otros tal es el siguiente caso, donde se busca cotizar paquetes y reservar tanto de manera individual como grupal, en eventos, congresos y convenciones, para el 91% es indispensable, 9% necesario contar con dicho conocimientos desde la perspectiva de los empleadores (gráfica 85), ya que gran parte de sus utilidades corresponden a dicha función, por otra parte al preguntarle a los alumnos contestaron lo siguiente: 14% lo conoce muy bien, 72% tiene los conocimientos básicos, y el 196 13% lo desconoce por completo. No es suficiente tener conocimientos básicos de muchos aspectos o funciones que se desarrollan en el sector del turismo, se busca la especialización en cada rama, conocer a fondo lo que se está realizando para poder tomar decisiones como gerente. Gráfica 85: Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como ya se menciono con anterioridad, los conocimientos van ligados unos con otros, por lo tanto no solo se debe quedar en un nivel de cotización o de elaboración, se debe avanzar en calcular tarifas para poder promocionarlos y sobre todo informar a los clientes, en la industria hotelera lo considera indispensable un 96%, 4% no hace falta (gráfica 86) Por otro lado los alumnos contestaron 39% lo conoce muy bien, 58% tiene los conocimientos básicos, 4% lo desconoce por completo. De esta manera se observa que desde la perspectiva de los futuros profesionales es poco el nivel de dominio respecto al tema, en comparación con las exigencias de los empleadores. 197 Gráfica 86: Cálculo de tarifas. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El área administrativa siempre está ligada a toda actividad humana, determinar costos es de gran utilidad para asignar presupuestos, por lo tanto para la industria de la hospitalidad es de gran importancia saber hacerlo, por lo tanto es considerado un 83% indispensable, 17% necesario y 0% no hace falta, (gráfica 87). Por otro lado los alumnos consideran 33% lo conoce muy bien, 63% cuenta con los conocimientos básicos y 5% lo desconoce por completo. Gráfica 87: Determinar costo de producción de los servicios (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 198 En las empresas de hospedaje para el 78% es indispensable, 17% necesario y 4% no hace falta saber elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje (gráfica 128), sin embargo se les cuestiono a los alumnos si tenían conocimientos sobre dicho tema a lo que respondieron 18% lo conoce muy bien, 68% tiene los conocimientos básico y el 14% lo desconoce por completo (gráfica 88) Existe una diferencia considerable entre lo que solicitan de conocimientos y los conocimientos adquiridos por parte de los alumnos. Gráfica 88: Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Teóricos Los conocimientos teóricos son todos aquellos que ayudaran a fundamentar los técnicos y los de procedimientos, por lo tanto son parte importante en toda formación profesional. De esa manera se les cuestiono a los empleadores si es necesario conocer sobre cocina nacional e internacional, su preparación y presentación a lo que respondieron, 52% indispensable, 43% necesario y 4% no hace falta (gráfica 89), por otro lado el 18% de los alumnos considera que lo conoce muy bien, 75% tiene los conocimientos básicos, y 7% lo desconoce por completo. 199 Gráfica 89: Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El turismo en el país está en muchos lados, los visitantes vienen a conocer diferentes destinos, no solo a hospedarse en un hotel, por lo tanto los gerentes y trabajadores necesitan conocer los principales destinos turísticos tanto nacionales como internacionales y poder proporcionar una información adecuada y oportuna. De esta manera se les cuestionó a los empleadores sobre la necesidad de contar con dichos conocimientos para el 78% es indispensable, 17% es necesario y 4% no hace falta, (gráfica 90) para los alumnos 40% lo conoce muy bien, 59% tiene los conocimientos básicos y 1% lo desconoce por completo, existe una diferencia significativa entre lo que solicitan y el nivel de conocimientos obtenidos al respecto. 200 Gráfica 90: Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La tecnología actualmente rige gran parte de la vida de las personas y las organizaciones, existen sistemas de reservaciones computacionales en donde definitivamente se utilizan las tecnologías de la información y deben ser conocidas por todo profesional del turismo. Contar con estos conocimientos para la industria de la hospitalidad para el 52% es indispensable, 43% necesario y 4% no hace falta. (Gráfica 91) En comparación con los alumnos 20% lo conoce muy bien, 69% tiene los conocimientos básicos y 12% lo desconoce por completo, (gráfica 135) Gráfica 91: Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 201 Procedimientos Realizar una serie de pasos, para lograr un objetivo es parte de los procedimientos, en el departamento de capital humanos de los hoteles para el 91% es indispensable, 9% necesario elaborar reportes de ocupación, (gráfica 92) por otro lado para los alumnos el 32% lo conoce muy bien, 60% tiene los conocimientos básicos y 8% lo desconoce por completo. Gráfica 92: Elaborar reportes de ocupación (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La planeación es una fase fundamental en el proceso administrativo, es aplicada en todas las organizaciones sociales, hasta convertirse en un estilo de vida, forma parte de los requisitos solicitados para ser un gerente de departamento, para la industria de la hospitalidad es un 78% indispensable, 13% necesario y 9% no hace falta, pero el conocimiento no quede en realizar actividades de planeación estos deben ser evaluados constantemente (gráfica 93), en comparación con los alumnos quienes saben realizar dichas actividades, respondiendo lo siguiente 23% lo conoce muy bien, 66% tiene los conocimientos básicos y 11% lo desconoce por completo. 202 Gráfica 93: Evaluar procesos de planeación (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La situación de desempleo está presente cada día más, se deben buscar alternativas de generar nuevos empleos, identificar estrategias, su funcionalidad, y la manera de cerrar nuevos negocios y proyectos, por lo tanto estos conocimientos deben ser adquiridos en los profesionales de turismo, en esos puntos el personal de recursos humanos entrevistado quienes forman parte de la llamada industria sin chimeneas, opinan 61% es indispensable, 30% necesario y 9% no hace falta (gráfica 94). En comparación con lo respondido por los alumnos sobre dicho conocimiento 25% lo conoce muy bien, 62% tiene los conocimientos básicos y 13% lo desconoce por completo. 203 Gráfica 94: Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como gerente de departamento se adquieren responsabilidades para lograr cumplir los objetivos propuestos, por lo tanto se debe evaluar el desempeño constantemente para saber si se va por el camino correcto, y poder cambiar de estrategia en el momento oportuno, y estos fueron los resultados obtenidos 48% le es indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta evaluar el desempeño de la actividades del hotel, (gráfica 95) en comparación con los conocimientos adquiridos por los alumnos 34% lo conoce muy bien, 57% tiene los conocimientos básicos y 9% lo desconoce por completo. Gráfica 95: Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 204 Los objetivos deben estar claros para todo gerente, y en un determinado tiempo se deben dar resultados, de manera clara y concreta, para ello se necesita elaborar reportes mensuales y anuales con una agenda organizada, para quienes se encargan de contratarlos es un requisito indispensable con un 74%, 26% necesario y 0% no hace falta (gráfica 96), en comparación con los alumnos 28% lo conoce muy bien, 61% tiene los conocimientos básicos y 11% lo desconoce por completo, es notorio la diferencia entre lo que se solicita como perfil para ocupar un puesto de gerente y los conocimientos adquiridos por los alumnos al terminar su proceso de formación. Gráfica 96: Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 205 6.2.3 ACTITUDES Las actitudes es el conjunto de comportamientos que se convierten en un patrón, y van aunados de valores, sin embargo durante toda la vida estos se van formando, la escuela juega un papel fundamental para retroalimentarlos y reforzarlos, cada profesión tiene sus propios valores, que hacen el actuar de cada día de las personas que se van formando, es en este punto donde existe la complejidad, por ser conductas difíciles de evaluar ya que cada persona tiene sus propios valores y los jerarquiza de acuerdo a sus experiencias, y si cada profesión tiene sus propios valores ¿Cómo trasmitirlos a sus alumnos cuando hay una lista ya jerarquizados y plasmados de toda una vida? Patrón de comportamiento Es el conjunto de comportamientos que se convierten en modelos a seguir para que en un futuro se hagan un hábito. Y en toda organización existen unos definidos. Toda organización está compuesta por personas que conviven y se comunican todo el tiempo, para lograr los objetivos establecidos en la planeación, para que esto se logre es necesario saber trabajar en equipo, comportamiento que no es fácil llevar a cabo, sobre todo cuando no se está acostumbrado, surgen los conflictos y las metas no se logran generando un ambiente laboral negativo, dadas estas circunstancias un gerente de cualquier departamento debe hacerlo como parte de un estilo de vida, y ayudar a sus compañero de equipo a lograrlo, generando un ambiente armónico de trabajo, definitivamente no es un tarea fácil, para lograr dicho puesto en un hotel de cinco o gran turismo es indispensable 96%, 4% necesario saber trabajar en equipo (gráfica 97), en comparación con las actitudes de los alumnos 47% piensa que alguien trabaja más que los demás, 50% piensa que alguien trabaja más que los demás cuando se realizan trabajos en equipo, y 3% nunca, dadas estas características no hay una cultura de trabajo en equipo, aunque es necesario mencionar que con una sola pregunta no se puede evaluar por completo dicha actitud, pero se puede dar indicadores de las reacciones ante tales situaciones. 206 Gráfica 97: Trabajo en equipo (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En la mayoría de la vida de todo ser humano está regida por lograr objetivos, y no queda de lado las organizaciones de la hospitalidad, quienes buscan tener en su mayor capacidad constantemente las habitaciones ocupadas y para que esos e logre se requiere de una gran cantidad de esfuerzos conjugados, así que se trabaja por objetivos, 96% en los hoteles lo requieren, 4% lo consideran necesario, (gráfica 98) en contraste con los alumnos 72% siempre, 27% a veces les gusta trabajar por objetivos. Gráfica 98: Trabajo por objetivos (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 207 Trabajar bajo presión trae consigo manejo de estrés, y lograr los objetivos buscados lo más rápido posible, con eficiencia, para esto aunque se tengan planes claramente definidos y establecidos las circunstancias y el ambiente ocasionan que no todo salga como se desea, y es en este punto donde la presión y el estrés se manifiestan, por ser un mundo social, tan cambiante. Y por lo antes mencionado se requiere un 96% indispensable, 4% necesario saber trabajar bajo presión (gráfica 99). En comparación con los alumnos se les cuestiono sise estresan cuando necesitan entrega un trabajo y tiene poco tiempo respondiendo 37% siempre, 53% a veces y 10% nunca. Gráfica 99: Trabajo bajo presión. (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La seguridad que cada persona tiene de sí mismo, da la pauta para realizar sus funciones adecuadamente, un gerente debe proporcionar confianza a su equipo de trabajo pero para que esto se dé, debe confiar en él o ella primero, es importante tener un autoestima elevada como gerente de algún departamento en un hotel de cinco estrellas o gran turismo en un 91% indispensable, y 9% necesario (gráfica 100), en comparación con los alumnos se les cuestiono si en ocasiones especiales tiene algo interesante que decir y el 53% opina que siempre, 43% a veces y 3% nunca. Cuando las opiniones e consideran importantes en las reuniones sociales se habla de un autoestima elevado, aunque en los resultados obtenidos un porcentaje alto 208 maneja niveles medios, y esto puede ser causa de no posicionarse como gerente en un tiempo determinado. Gráfica 100: Autoestima (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El sector turismo requiere de convivir y tratar con seres humanos todo el tiempo, busca hacer sentir a las personas como si estuvieran en casa, en los hoteles se busca un gerentes que sepa convivir el 915 lo considera indispensable, 9% necesario (grafica 101) en comparación con los alumnos 69% siempre, 27% a veces y 3% nunca le gusta asistir a fiestas, eventos sociales y lugares donde pueda conocer gente, este es un factor que puede ser la causa del fracaso en una exitosa trayectoria profesional del turismo. Gráfica 101: Convivencia (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 209 Para desempeñarse como gerente no funciona esperar ordenes, se debe ver mas allá de unos objetivos establecidos, buscar nuevos proyectos hasta donde la autoridad y el poder del puesto lo permita sin invadir funciones de otros departamentos y niveles jerárquicos, en los hoteles de cinco y gran turismos e requiere 87% como indispensable, 13% necesario tener iniciativa, para la realización de actividades y funciones, (Grafica 102) en contraste con los alumnos 6% siempre, 53% a veces y 42% nunca esperan a que les digan lo que tiene que hacer. Gráfica 102: Iniciativa (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Es claro que la participación de un gerente de departamento en las actividades a realizar es importante, y así lo dejan ver los encuestados de recursos humanos en los hoteles para un 87% es indispensable, 13% necesario (gráfica 103) en relación con la opinión de los alumnos 72% siempre, 245 a veces y 35 nunca le gusta aportar ideas cuando se forman equipos. Gráfica 103: Participación (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 210 Iniciar actividades diferentes, innovar, es necesario para la renovación y los cambios que se requieren para la selección de los nuevos turistas de esta manera cada vez que regresan se encuentran con lado diferente y nuevo, así se solicita una actitud innovadora en las empresas de la hospitalidad como un 83% indispensable, 17% necesario (gráfica 104), por otra parte a los alumnos les gusta iniciar proyectos nuevos 64% siempre, 325 a veces y 2% nunca. Gráfica 104: Actitud emprendedora (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Los cambios se dan día con día, significa renovarse o morir, de lo contrario los nuevos turistas exigen cada día mejores y diferentes alternativas de recreación con el uso de las tecnologías de la información, viendo así los hoteles requieren apertura al cambio 87% indispensable, 13% necesario, (gráfica 105) por otro lado los cambios en las personas no son fáciles de aceptar pero se debe estar preparado, los alumnos para el 14% siempre, 27% a veces y 59% nunca le desagrada la idea de cambiarse de casa. 211 Gráfica 105: Apertura al cambio (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Valor Cada profesión tiene unos valores bien definidos, así como cada institución educativa que van formando profesionales de alta calidad, los cuales deberán resolver problemas sociales y en los negocios, uno de esos valores es el compromiso y al responsabilidad, para el 91% de los hoteles entrevistados en indispensable, 9% necesario (gráfica 164), en comparación con los alumnos a quienes se les pregunto si están conscientes de las actividades que tiene que realizar y si las terminan en tiempo y forma, opinando un 60% siempre, 43% a veces y 1% nunca (gráfica 106) Gráfica 106: Responsabilidad y compromiso (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 212 Ser leal a las organizaciones e instituciones de las que se forma parte, pro tiempo que sea, es un requisito necesario para formar parte de un equipo de trabajo, para la industria de la hotelería es indispensable un 96%, 4% necesario (Gráfica 107) por otra parte para los alumnos se consideran una persona leal 96% siempre, 4% a veces, la lealtad genera confianza en los integrantes del ambiente laboral. Gráfica 107: Lealtad (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Cualquier relación humana requiere y exige de respeto, de lo contrario se originarían conflictos, por eso el 100% de los encuestados en el departamento de recursos humanos considera un requisito en la contratación de cualquier gerente y personal que forme parte del equipo de trabajo en el hotel (gráfica 108) Por el contrario se les pregunto si no les disgustan las personas que tiene costumbres, religiones y nacionalidades diferentes y 43% respondió siempre, 8% a veces y 48% nunca. 213 Gráfica 108: Respeto (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Es la calidad esencial mínima de las relaciones sociales que permite descartar la violencia y la coerción. Sin tolerancia, la paz no es posible. Con tolerancia, es posible hacer realidad numerosas posibilidades humanas y sociales, y en particular la evolución de una cultura de paz. Por lo tanto es necesaria en cualquier ambiente laboral para los empleadores es indispensable un 100% (gráfica 109) Por otro lado tolerar no tener la razón es una amera de evaluar el nivel de tolerancia que se tiene, para lo que el 16% de los alumnos contestaron que siempre, 46% a veces y 37% nunca (grafica 109) Gráfica 109: Tolerancia (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 214 Un hombre honrado es el que respeta los bienes de los demás y el que se esfuerza por conseguir, con su trabajo honrado, los bienes que él mismo necesita para vivir y ser feliz. La honestidad es una cualidad de calidad humana que consiste en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los valores de verdad y justicia. Se trata de vivir de acuerdo a como se piensa y se siente. En su sentido más evidente, la honestidad puede entenderse como el simple respeto a la verdad en relación con el mundo, los hechos y las personas; en otros sentidos, la honestidad también implica la relación entre el sujeto y los demás, y del sujeto consigo mismo. Por ende en las organizaciones se necesita personas honradas y honestas, ya que el 100% lo considero indispensable (grafica 110) Por otra parte se les pregunto si para conseguir un empelo se puede mentir, cuestión que va relacionada con la honradez y honestidad y estos fueron los siguientes resultados 12% siempre, 33% a veces y 59% nunca. Gráfica 110: Honradez y honestidad (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se refiere al sentimiento de unidad basado en metas o intereses comunes. Asimismo, se refiere a los lazos sociales que unen a los miembros de una sociedad entre sí, de tal manera que los integrantes de un equipo de trabajo deben sentirse en una unidad, y para los empleadores de 215 gerentes en los hoteles se considera 96% indispensable, 4% necesario (Grafica 111) Por otro lado se les cuestiono si un compañero tiene problemas económicos se le apoyaría a lo que contestaron 55% siempre, 42% a veces y 2% nunca, es necesario mencionar que con una sola interrogante no se evalúa el nivel de cada uno de los valores antes mencionados, pero si da información que indica la opinión o la posición en la que se encuentran los alumnos de dicha profesión al termino de su formación. Gráfica 111: Solidaridad (n=23) Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados 216 6.3 DIAGNÓSTICO DE LAS COMPETENCIAS OBTENIDAS POR ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN GENERACIÓN 2005-2009. Las competencias adquiridas por los alumnos de la Lic. en Turismo desde su punto de vista, obteniendo la siguiente calificación: Desde el punto de vista de los alumnos al final de su proceso de formación en donde consideran que tiene mayor nivel de competencia es en supervisión y dirección 8.47 ±1.52, comunicación 8.13 ± 1.49, negociación 7.92 ±1.36, administración 7.70 ± 1.40 y finalmente investigación 7.64 ±1.80. (Gráfica 112) Gráfica 112: Diagnóstico de las habilidades de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST. Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En cuanto a conocimientos las calificaciones obtenidas por la generación son técnicos 7.55 ±1.20, teóricos 7.32 ±1.33 y los de procedimientos 7.28 ±1.54. Los que significa que los alumnos consideran tener un menor nivel de conocimiento de procedimientos, y obteniendo la mayor calificación en los técnicos, comprimiendo el objetivo de la institución la técnica a l servicio de la patria. (Gráfica 113) 217 Gráfica 113: Diagnóstico de conocimientos de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Para las actitudes, lo cual esta compuesto por el aptrón de comportamiento y los valores quedando de la siguiente manera: para los primeros se obtuvo un promedio en servicio de 9.2 con ±1.55, actitud critica y de analisis 9.2 ±1.4, trabajo por objetivos 8.9 ±1.66, participación 8.9 ± 1.84, convivencia 8.8 ±1.7, emprendedor 8.6 ±1.87, autoestima 8.3 ±1.87, trabajo en equipo 8.1 ±1.86, iniciativa 7.84 ±2.0, trabajo sobre presión 7.58 ±2.0, actitud creadora 6.66 ±1.40, apertura al cambio 5.1 ±2.44 (gráfica 114) 218 Gráfica 114: Diagnostico del patrón de comportamiento de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST. Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Valores De acuerdo a los resultados obtenidos por la generación en cuanto a valores se refiere se obtuvieron los siguientes resultados datos 9.6 ±1.33, amor a la patria 9.42 ±1.55, solidaridad 8.8 ±1.32, responsabilidad y compromiso 8.6 ±1.85, honradez y honestidad 8.54 ±1.99, respeto 7.48 ±2.36, tolerancia 6.48 ±3.2 (Grafica 115) 219 Gráfica 115: Diagnóstico de los valores en los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Una vez identificadas las competencias obtenidas por los alumnos del último año, se busco la correlación con el fin de determinar si estos resultados tienen una estrecha relación con las siguientes variable. Por lo que no se encontró asociación lineal estadísticamente significativa moderada e inversamente proporcional entre las competencias obtenidas por los alumnos del último año y la edad (r=0.03, p= 0.656) aunque se podría pensar que a mayor edad, mayor es el compromiso y por lo tanto los resultados serian mucho más favorables, y no es así, no tiene correlación. Es lógico pensar que aquellas personas que obtuvieron un mayor promedio de la carrera obtendrían mejores competencias, y no fue así ya que se obtuvo una (r=-0.115 p=0.093) por lo tanto no hay significancia estadística. 220 El ingresar al IPN, se requiere de participar en un examen de conocimientos de selección, y cuando los participantes no obtienen la puntación requerida se les asigna su carrera de segunda o tercera elección, y esto en muchos casos ocasiona frustración, y es un factor determinante para obtener mayor rendimiento académico y por lo tanto adquirir las competencias necesarias de la carrera, sin embargo no hay correlación entre la selección de la carrera y las competencias obtenidas ( r=-0.009 y p=0.894). La trayectoria laboral proporciona a las personas competencias y sobre todo cuando se está trabajando con algo relacionado a la carrera, sin embargo no hay correlación entre esta y las competencias adquiridas por los alumnos del último año (r= 0.0044 y p=0.522). De la misma manera la experiencia (r=0.157 y p=0.021) y el puesto laboral (r=0.104 y p=0.130) es decir no hay significancia estadística ni correlación entre estas variables y las competencias adquiridas. 221 CONCLUSIONES. Hoy en día con el TLC, la globalización y el uso constantes de las TIC´s ha provocado una mayor exigencia en la contratación del personal profesional, aunado a esto la problemática con la que se encuentra el sistema educativo nacional en no lograr ofrecer y contar con la cantidad suficiente de lugares disponibles para jóvenes que desean continuar sus estudios de nivel superior, en escuelas públicas ha originado, que dichas instituciones cambien y actualicen sus modelos educativos para satisfacer las necesidades sociales. De esta manera, las principales conclusiones de la investigación fueron: Con respecto al planteamiento del problema, se respondió, ya que se identificaron las principales competencias solicitadas para contratar gerentes de departamento, determinando las posibilidades para los futuros egresados, además se determino las principales causas por la que no hay egresados trabajando en dichas organizaciones, convirtiéndose en una herramienta clave que determina el camino por donde hay que transitar, porque es necesario identificar como primer punto las características tanto de la generación como de los hoteles a los que pertenece el gerente de capital humano que fue entrevistado. En su mayoría y por razones de disponibilidad de tiempo son hoteles de cinco estrellas y gran turismo y con categoría en diamantes, con un promedio de trabajadores de 254 a 380, de 14 a 27 departamentos, Las características de la generación son: en su mayoría contestaron del turno matutino, con una edad de 20 a 22 años, principalmente mujeres, viviendo en el DF, solteros, no cuentan con pasaporte y visa, con un promedio obtenido hasta la fecha entre 7 a 7.9, seleccionado la Licenciatura en Turismo como primera opción, con 70% sin haber realizado sus prácticas profesionales, y para aquellos que ya las realizaron piensan que son una oportunidad de adquirir experiencia laboral. Por otra parte el 80% no ha empezado su servicio social, y para el restante a veces aplican sus conocimientos, habilidades y actitudes en la realización de sus funciones. Con base a las preguntas de investigación se determinó que las principales competencias para solicitar un gerente de departamento en hoteles de cinco estrellas y gran turismo debe ser hábil 222 en dirigir, supervisar, comunicarse con otras personas y en otros idiomas, administrar todos los recursos que se encuentren bajo su responsabilidad, ser demasiado diestro en los negocios. Sin embargo no es una exigencia primordial ser sagaz en el desarrollo de investigaciones, habilidad para otras profesiones es vital. Por otra parte, solicitan conocimientos en primer lugar técnicos, de procedimientos y finalmente teóricos, reiterando una vez más que IPN tiene como fin formar profesionales donde la técnica se convierte en su primordial camino a seguir en la formación de sus estudiantes. En cuanto a actitudes se refiere prefieren contratar gerentes con una serie de comportamientos que les facilitara desenvolverse como líder de algún departamento, deberán trabajar bajo presión, actitud de servicio, en equipo, por objetivos claramente definidos, con un autoestima elevada, como las más indispensables. Si de valores se habla, es necesario ser tolerantes, honestos, honrados y respetuosos, en segundo término deberán ser solidarios, leales, responsables, comprometidos y con amor a su patria como último valor requerido. Las competencias adquiridas desde la perspectiva de los alumnos en la categoría de habilidades son supervisión y dirección, comunicación, negociación, administración y finalmente investigación. Por lo que se sugiere hacer mayor énfasis en desarrollar habilidades administrativas. En la categoría de conocimientos se consideran con mayores bases en los técnicos, teóricos y finalmente de procedimientos, para las actitudes son críticos, analíticos, trabajan bajo objetivos, participan, conviven, emprenden, para lo que saben se les dificultad, y no captan con facilidad son los cambios y el trabajo sobre presión. Los valores que destacaron para la generación son: lealtad, amor a la patria, solidaridad, responsabilidad y compromiso, y en los que se sugiere trabajar es la tolerancia cuyas calificaciones fueron las de menor valor. Para esta cantidad de competencias observadas y de acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación su busca identificar las posibles causas, por lo que se correlaciono con la edad, 223 promedio obtenido hasta la fecha, selección de la carrera, experiencia laboral, y se concluye que no son factores que intervengan en la percepción de las competencias adquiridas. Por otro lado los gerentes de capital humano no contratan a los Licenciados en Turismo egresados del IPN, porque es muy importante la experiencia profesional al revisan cualquier currículo vitae y el dominio de otro idioma primordialmente inglés, cuando los alumnos consideran tener un idioma del idioma del 47% convirtiendo en una limitante para incorporarse al campo laboral. Y cuando lo hacen se encuentran desligados de dicha actividad ya que en su formación se consideran poco vinculada con el sector productivo, aunado a esto un porcentaje alto nunca ha trabajado, y aquellos que lo han hecho tiene una experiencia entre 1 y 2 años. Para saber con mayor precisión las causantes de que los egresados no se encuentran trabajando en las empresas de hospedaje como gerentes son: viven muy lejos, no dominan el idioma, no saben tomar decisiones, falta de interés, liderazgo, autoestima, poco responsables, utilizan dicha organización como escuela y cuando aprenden se van, no acuden a las entrevistas. El nombre de la Licenciatura es un factor que impacta en la selección y el enfoque que se le da es muy amplio, cuando solo buscan especialistas en el área de la hotelería. Además de las competencias antes mencionadas, es claro que la situación económica del país no permite la apertura constante de plazas. Un aspecto que toman en cuenta en la selección de su personal es haber realizado estudios en el extranjero, por tanto la EST, pertenece al sector público y sus autoridades ben promocionar y difundir espacios de intercambio que les permita a sus alumnos vivir tal experiencia. Lo que le compete al cumplimiento del objetivo general es evaluar la congruencia y pertinencia de las competencias adquiridas por alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del Instituto Politécnico Nacional generación 2005-2006, en relación con las competencias del perfil solicitado en puestos gerenciales en hoteles de 5 estrellas y gran turismo, para esto se determino algunas diferencias y semejanzas, como las competencias de los alumnos tiene un enfoque más a la teoría que a la práctica, se logro determinar con los que cuentas los alumnos y lo que buscan las empresas al incorporarse al sector productivo y lograr convertirse en gerentes en no muchos años. 224 Por tales motivos es necesario una constante evaluación de las competencias adquiridas por los profesionales del turismo, enfocándose en la industria de la hospitalidad, de esta manera se ha logrado identificar el perfil solicitado para ingresar a laborar como gerentes de departamento, las habilidades a las que se le da mayor prioridad dirección y supervisión, comunicación, administración, negociación, como último punto y no muy necesario la investigación, definitivamente son aspectos que se deben tomar en cuenta en la competencias buscadas para las futuras generaciones. Queda claro que el IPN, tiene como función primordial “La técnica al servicio de la patria” y esto tiene congruencia con los conocimientos requeridos, dándole mayor peso a los técnicos, en segundo logar los procedimientos y finalmente los teóricos, aunque es recomendable se encuentren equilibrados, uno depende del otro, sin olvidar que es la base fundamental del Instituto, una enseñanza técnica. Como se ha venido mencionando durante toda la investigación las competencias están formadas por habilidades, conocimientos y actitudes, en cuanto a estas últimas las conforman el patrón de comportamiento y los valores, los primeros y los más solicitados son en orden de importancia: trabajo bajo presión, actitud de servicio, trabajo en equipo y por objetivos, autoestima y convivencia principalmente, y a los que se tendrán que enfrentar durante toda su vida laboral, y no dejaran de ser requeridos, punto clave en que se puede trabajar en los planes de estudios, así como los profesores deberán tener en cuenta en la enseñanza en aula. Los valores actualmente se han ido dejando de lado, queda muy claro que en una edad universitaria muchos de ellos están firmemente cimentados y algunos solo se retroalimentan, otros tantos son exclusivos de la profesión y del instituto de formación, de tal manera que no se encuentran alejados de lo exigido en la vida laboral, como la tolerancia, el respeto, la honradez y honestidad, lealtad, solidaridad, responsabilidad, compromiso y amor a la patria, haciendo énfasis en los cuatro primeros. Cabe mencionar aquellos resultados que pueden ser de gran utilidad para la realización de algunos cambios en la estructura, planes y programas de estudios 225 RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS De acuerdo con los resultados de la investigación donde se detectaron las competencias requeridas por los empleadores de la industria de la hospitalidad que deben ser tomadas en cuenta por lo formadores de profesionales de turismo, por lo que se recomienda realizar investigaciones constantes sobre las tendencias laborales en el sector turístico. La vinculación laboral durante toda la carrera permite a los alumnos enfrentarse a una realidad, realizar prácticas profesionales debe ser una oportunidad de adquirir experiencia laboral, y cuando se acuda a realzarlas debe ser con el pleno conocimiento de los objetivos tanto para el docente como para el alumno, ya que les proporciona una visión clara sobre las actividades que deberá realizar y al incorporarse en cualquier organización deberá el alumno estar asesorado en todo momento que lo requiera por el docente, por lo que la propuesta consiste en dividir en dos fases el semestre, la primera consistirá en proporcionar al alumno las competencias necesarias (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) mejor conocida como teoría, y que le permitirá desarrollarse en la segunda fase (la practica) donde los alumnos se desplazaran en la compañía de su docente, quien se encargará de elaborar un rol por departamentos en el hotel, y los alumnos se incorporaran y aplicaran loa prendido en clase. La selección de los espacios de prácticas deberán estar autorizados con anticipación, por lo que necesario una mejor relación entre el área académica y laboral, de esta manera ambas partes se beneficiarán por un lado los alumnos aprenden y por el otro las organizaciones pueden utilizar este periodo como prueba en la selección y reclutamiento del personal. Cabe señalar que para poder llevar a cabo dichas actividades se requiere una planeación por lo menos de un año de anticipación donde se establezcan con exactitud cada uno de los objetivos buscados y las actividades a realizar. Un punto débil para le EST es que sus alumnos no tienen el dominio de otro idioma, que es indispensable para cualquier persona que desea incorporarse al sector turismo, lo que se sugiere para disminuir dicha debilidad es la contratación de profesores, maestros, doctores extranjeros que impartan la clase en su lengua natal. 226 Aumentar la cantidad de intercambios académicos de los alumnos al extranjero donde tengan la oportunidad de aprender otro idioma y retroalimentar lo aprendido en clases para alumnos de excelencia. Ampliar alternativas en la realización del servicio social, no solo en el DF y zona metropolitana, en otros Estados de la Republica, donde una gran parte de sus ingresos sean mediante el turismo, con la realización de convenios estatales. El servicio social debe ser visto como un medio para resolver problemas sociales y no un trámite para poderse titular, en muchas de las organizaciones los pasantes realizan actividades fuera de su formación, donde no adquieren la experiencia necesaria o no tiene la oportunidad de aplicar todos sus conocimientos. Con lo que respecta a los puestos ofrecidos por el sector empleador en la bolsa de trabajo se deben de buscar en todos los niveles jerárquicos donde puedan posicionarse tanto alumnos como egresados, buscar mayor cantidad de ofertas laborales, para lo que se propone realizar encuentros de egresados, convirtiéndolos en una fuente de información en ofertas laborales. 227 RELACIÓN DE SIGLAS Y ABREVIATURAS ANUIES Av. CAPES Cd CENEVAL CIEES CINTERFOR CIP CNE CONAET CONAEVA CONOCER COPAES COSNET CV E-A ESCA ESCOM ESIME Esq. EST EUA FONATUR GT INE IPN Lic. No OIT OMT PAG. PIB RVOE SABRE SECTUR SENA SEP SGS TED QUAL TEI TIC´s UNAM UNESCO Asociación Nacional de Universidades e Instituciones en Educación Superior. Avenida Coordinación de Desarrollo del Personal de Nivel Superior Ciudad Centro Nacional de Evaluación Consejo Interinstitucional Evaluación en Educación Superior Centro Interamericano para el Desarrollo de la Formación Profesional Centros Integralmente Planeados Comité Nacional de Evaluación Consejo para la Acreditación de la Educación Superior Consejo Nacional de Evaluación Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral Consejo de la Acreditación de la Educación Superior Consejo del Sistema Nacional de la Educación Tecnológica Currículo Vitae. Enseñanza Aprendizaje Escuela Superior de Comercio y Administración Escuela Superior de Computo Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica Esquina Escuela Superior de Turismo Estados Unidos de América Fondo Nacional de Turismo Gran Turismo Instituto Nacional de Evaluación Instituto Politécnico Nacional Licenciatura Número Organización Internacional del Trabajo. Organización Mundial de Turismo Página Producto Interno Bruto Registro de Validez Oficial Semi Automatic Business Research Environment Secretaría de Turismo Servicio Nacional de Capacitación y Empleo Secretaría de Educación Pública Sistema de Gestión de Calidad Tourism Education Quality Instituciones de Formación Turística Tecnologías de la Información y Computación Universidad Nacional Autónoma de México Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura 228 NUM ÍNDICE DE FIGURAS, TABLAS Y GRÁFICAS PAG 1.- Figuras Figura No 1 Figura No 2 Figura No 3 Figura No 4 Figura No 5 Figura No 6 Figura No 7 Figura No 8 Figura No 9 Figura No 10 Figura No 11 Figura No 12 Figura No 13 Figura No 14 Figura No 15 Figura No 16 Figura No 17 Figura No 18 Figura No 19 Figura No 20 Figura No 21 Figura No 22 Figura No 23 Figura No 24 Figura No 25 Figura No 26 Figura No 27 Figura No 28 Figura No 29 Figura No 30 Figura No 31 Figura No 32 Figura No 33 Figura No 34 Figura No 35 Figura No 36 Figura No 37 Figura No 38 Premisas de la planeación………………………………………………………... Clasificación de los servicios turísticos………………………………………… Capacidades del perfil de egreso del Licenciado en Turismo del IP, plan de estudios 1997……………………………………………………………………... Plan de estudios 1997 del la Licenciatura en Turismo del IPN……………… Ejes del conocimiento del plan de estudios 1997 de la Licenciatura en Turismo del IPN…………………………………………………………………… Estructura del mapa curricular del plan de estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN…………………………………………………………………… Análisis comparativo de los referentes institucionales: misión y visión……… Análisis comparativo del perfil de egreso……………………………………….. Evolución de los antecedentes de la evaluación………………………………. La evaluación en otros países: Holanda, Francia y Brasil……………………. Panorama del sistema evaluador en el país………………………………….. Clasificación de la evaluación por Cano Flores………………………………… Clasificación de la evaluación por Correo, Puerta, Briones y Restrepo, 1996 Clasificación de la evaluación por Francisco Avira Marín 1996…………….. Modelos y enfoques de la evaluación…………………………………………. Conocimientos del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. Habilidades del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares……………………………………………………………………………. Actitudes del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares……………………………………………………………………………. Clasificación de competencias por CONOCER………………………………… Clasificación de competencias…………………………………………………. Cálculo de la muestra de alumnos para la investigación………………….. Hoteles registrados ante la SECTUR en la Zona Metropolitana……………. Cálculo de la muestra de hoteles para la investigación……………………. Variables de la investigación……………………………………………………. Habilidades y conocimientos del perfil de egreso…………………………… Actitudes del perfil de egreso…………………………………………………… Ítems de administración………………………………………………………… Ítems de negociación…………………………………………………………… Ítems de dirección y supervisión………………………………………………. Ítems de comunicación………………………………………………………….. Ítems de investigación…………………………………………………………… Ítems de conocimientos técnicos………………………………………………. Ítems de conocimientos teóricos………………………………………………… Ítems de conocimientos de procedimientos…………………………………… Patrones de comportamiento del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y del perfil de egreso, de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN……………………………………………… Valores del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y del perfil de egreso, de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN……………………………………………………………………. Elementos de comparación de instrumento…………………………………… Metodología de trabajo de las prácticas profesionales……………………….. 36 51 81 82 84 85 86 89 94 96 102 106 108 110 111 122 123 128 128 129 130 135 136 137 138 138 139 139 140 140 141 142 145 177 229 2.- Tablas Tabla No 1 Tabla No 2 Tabla No 3 Número de ítems del instrumento……………………………………………… Contratación de gerentes por nombre de la carrera en orden de importancia……………………………………………………………………….. Causas por la que no se encuentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de gerente………………………………………… 143 163 191 3.- Gráficas Gráfica No 1 Gráfica No 2 Gráfica No 3 Gráfica No 4 Gráfica No 5 Gráfica No 6 Gráfica No 7 Gráfica No 8 Gráfica No 9 Gráfica No10 Gráfica No 11 Gráfica No 12 Gráfica No 13 Gráfica No 14 Gráfica No 15 Gráfica No 16 Gráfica No 17 Gráfica No 18 Gráfica No 19 Gráfica No 20 Gráfica No 21 Gráfica No 22 Gráfica No 23 Gráfica No 24 Gráfica No 25 Gráfica No 26 Gráfica No 27 Gráfica No 28 Gráfica No 29 Gráfica No 30 Gráfica No 31 Gráfica No 32 Gráfica No 33 Gráfica No 34 Gráfica No 35 Gráfica No 36 Gráfica No 37 Gráfica No 38 Gráfica No 39 Categoría del hotel………………………………………………………………… Trabajadores en el hotel………………………………….. Departamentos que hay en el hotel……………………………… Habilidades solicitadas en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento………………………… Conocimientos solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento………………………… Patrón de comportamiento solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento………… Valores solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento……………………………… Turno……………………………. Edad solicitada…………………………… Edad de los alumnos………………………….. Género de los alumnos ……………………….. Género solicitado…………………………. La dirección de procedencia Ubicación de residencia de los alumnos Estado civil solicitado……………………. Estado civil de los alumnos…………………. Pasaporte y visa como gerente Pasaporte y visa de los alumnos Grado académico mínimo solicitado…… Preferencia de contratar Licenciados en turismo, por escuela de procedencia. Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente Licenciatura solicitada en primer lugar………………………………………… Demanda de la Licenciatura en turismo………………………………………. Escuela de procedencia de un gerente. Características profesionales que se requieren para contratar al Lic. en Turismo…………………………………………………………………………….. Idioma………………………………………… Promedio general de estudios …….……………………………………….. Selección de la carrera…………….. Prácticas profesionales………………………….. Aplicación de los conocimientos adquiridos en las prácticas profesionales… Opinión sobre las prácticas profesionales……………………………. Situación del servicio social……………………………………………………. Aplicación de los conocimientos, habilidades y actitudes en el servicio social Opinión del servicio social……………………………………… Opinión sobre las competencias adquiridas………………………………… Coherencia entre objetivos y actividades en clase. La vinculación con el sector laboral Años de experiencia para contratar a un gerente de departamento………. Experiencia laboral de los alumnos…………………………… 148 149 149 150 151 152 153 154 155 155 156 157 158 159 160 161 162 163 165 165 166 167 167 168 169 170 171 172 173 173 174 176 177 178 179 230 Gráfica No 40 Experiencia laboral en años solicitada…………………………………… Gráfica No 41 Relación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en el trabajo…………………………………………………………………………… Principales funciones que realiza un gerente de departamento…………… Principales departamentos o áreas en los que se desempeña un Lic. en Turismo como gerente.……………… Ventas………………………………………………………………………………. División cuartos……………………………………………………………………. Grupos y convenciones………………………………………………………….. Banquetes…………………………………………………………………………. Alimentos y bebidas……………………………………………………………… Recursos humanos……………………………………………………………….. Reservaciones……………………………………………………………………… Recepción………………………………………………………………………….. Lugar donde trabajan los estudiantes de la Licenciatura en Turismo……. Puesto desempeñado y en qué departamento……………………………….. Posicionamiento laboral de los egresados de la EST en la industria de la hospitalidad.…………………………… Puesto desempeñado como operativo………………………………………… Puesto desempeñado como gerente…………………………………………… Instrumentos utilizados en el reclutamiento y selección del personal.…… Medios de difusión utilizados cuando requieren contratar gerentes de departamento……………………………………………………………………… Gráfica No 42 Gráfica No 43 Gráfica No 44 Gráfica No 45 Gráfica No 46 Gráfica No 47 Gráfica No 48 Gráfica No 49 Gráfica No 50 Gráfica No 51 Gráfica No 52 Gráfica No 53 Gráfica No 54 Gráfica No 55 Gráfica No 56 Gráfica No 57 Gráfica No 58 180 180 182 183 183 184 184 185 185 186 186 187 187 189 190 192 192 193 194 COMPETENCIAS Gráfica No 59 Gráfica No 60 Gráfica No 61 Gráfica No 62 Gráfica No 63 Gráfica No 64 Gráfica No 65 Gráfica No 66 Gráfica No 67 Gráfica No 68 Gráfica No 69 Gráfica No 70 Gráfica No 71 Gráfica No 72 Gráfica No 73 Gráfica No 74 Gráfica No 75 Gráfica No 76 Gráfica No 77 Gráfica No 78 Gráfica No 79 Gráfica No 80 Gráfica No 81 Gráfica No 82 Elaborar planes anuales de ventas, mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas…………………………………………………………………………. Diseñar proyectos………………………………………………………………… Analizar la organización y su funcionamiento………………………………… Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística……………………………………………………………………………… Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos……………………………………………………………………………. Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización…… Diseñar la logística de eventos………………………………………………….. Identificar oportunidades de negocio…………………………………………… Aplicar técnicas de negociación………………………………………………… Elaborar planes de negocios……………………………………………………. Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión………………………… Supervisar y manejar al personal………………………………………………. Mejorar la productividad de los empleados…………………………………… Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral………… Monitorear las actitudes de los subordinados…………………………………. Tomar decisiones…………………………………………………………………. Ejercer y delegar autoridad………………………………………………………. Comunicación en inglés u otro idioma………………………………………… Facilidad de palabra……………………………………………………………… Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje………………………………………………………………………. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo………… Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales…… Diseñar rutas e itinerarios……………………………………………………….. Promover y comercializar los productos hoteleros…………………………… 196 197 198 199 200 202 202 205 206 208 209 211 212 213 214 215 216 219 220 222 223 225 226 227 231 Gráfica No 83 Gráfica No 84 Gráfica No 85 Gráfica No 86 Gráfica No 87 Gráfica No 88 Gráfica No 89 Gráfica No 90 Gráfica No 91 Gráfica No 92 Gráfica No 93 Gráfica No 94 Gráfica No 95 Gráfica No 96 Gráfica No 97 Gráfica No 98 Gráfica No 99 Gráfica No100 Gráfica No101 Gráfica No102 Gráfica No103 Gráfica No104 Gráfica No105 Gráfica No106 Gráfica No107 Gráfica No108 Gráfica No109 Gráfica No110 Gráfica No111 Gráfica No112 Gráfica No113 Gráfica No114 Gráfica No115 Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones………… Manejar el programa de fidelio o micros………………………………………. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones……………………………………………………………………. Cálculo de tarifas……………………………………………………………….. Determinar costo de producción de los servicios……………………………. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje……… Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación)……………………………………………………………………….. Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales……………………………………………………………………. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles…………………………………………………………….. Elaborar reportes de ocupación………………………………………………. Evaluar procesos de planeación………………………………………………. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto……………………………………………………………………………. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel…………………………. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada…………………………………………………………………………. Trabajo en equipo…………………………………………………………………. Trabajo por objetivos……………………………………………………………… Trabajo bajo presión…………………………………………………………….. Autoestima………………………………………………………………………… Convivencia………………………………………………………………………. Iniciativa……………………………………………………………………………. Participación………………………………………………………………………. Actitud emprendedora…………………………………………………………… Apertura al cambio……………………………………………………................. Responsabilidad y compromiso………………………………………………… Lealtad………………………………………………………………………………. Respeto……………………………………………………………………………. Tolerancia………………………………………………………………………….. Honradez y honestidad……………………………………………………………. Solidaridad………………………………………………………………………….. Diagnóstico de las habilidades de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST……… Diagnóstico de conocimientos de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST……… Diagnóstico del patrón de comportamiento de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST……. Diagnóstico de los valores de los valores de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST……………………………………… 228 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 150 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 232 BIBLIOGRAFÍA 1. ALVIRA, Francisco, (1991) Cuadernos metodológicos, metodología de la evaluación de programas, México: CIS. 2. BÁEZ, Sixto, (2002), Hotelería, México: CECSA, Continental 3. BARRAGÁN, Luis (1991). Empresas de hospedaje, México: IPN. 4. BARRAGÁN, Luis, (1995). Hotelería, México: IPN 5. BIENAYMÉ, Alain, (1992) Evaluación, promoción de la calidad y financiamiento de la educación superior, experiencias en distintos países, México: CONAEVA- CIEES-SEP 6. BOULLON, Roberto, (2003), Planificación del espacio turístico, México, Trillas. 7. CANO, Milagros, (1999) Clasificación de la evaluación, México: UNAM. 8. 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W MCLNTOSH y otros (1999) Turismo, Planeación, administración y perspectivas, México: Limusa. 235 ANEXOS INSTRUMENTO 1: PARA LA RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN APLICADO A LOS ALUMNOS DEL ULTIMO AÑO DE LA LICENCIATURA EN TURISMO. INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN. LA FORMACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN RESPECTO A LOS HOTELES EN LA ZONA METROPOLITANA. ESTUDIO DIAGNÓSTICO: GNERACIÓN 2005-2009. Objetivos: La siguiente encuesta, tiene como finalidad identificar las competencias que has adquirido durante tu proceso de formación y que te permitirán desempeñarte como gerente en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Instrucciones: Primera sección: Marque con una “X” la respuesta que cubra con su perfil. Marcar con una “X” en la categoría de evaluación que considere en cada punto de la escala. Datos personales Turno: Matutino 1. Edad Vespertino 2. Género 3. Ubicación de residencia es: 20-22 años 23-25años Femenino Masculino Estado de México Distrito Federal: Municipio: Delegación: 4. Estado civil Soltero 5. Cuentas con pasaporte y visa Trayectoria Escolar: 6. Mi promedio general de estudios es de: 7. Al seleccionar mi carrera de formación, la Lic. en Turismo fue: Casado Si 6.0 a 6.9 7.0-7.9 8.0-8.9 Primera opción Segunda opción 8. Es el ________% del idioma que hablo: Inglés Francés No otro Divorciado Solo pasaporte. Más de 25 años Otro Otro. Cual: 9-10 Tercera opción. ¿Cuál? 236 Prácticas profesionales 9. Donde realice profesionales: mis prácticas Hoteles Restaurantes Agencias de viajes Instituciones de gobierno Otros especifique_____________ No las he realizado. Si contestaste que no has realizado tus prácticas profesionales pasa a la pregunta 13 10. Los conocimientos adquiridos en la formación los aplique en las practicas profesionales: 11. Escribe las principales funciones que desempeñabas en tus practicas profesionales (en orden de importancia): 12. Considero que las prácticas profesionales fueron: Siempre Casi siempre A veces nunca 1.-__________________ 2.-__________________ 3.-__________________ 4.-__________________ De utilidad mucha La oportunidad adquirir experiencia laboral. No me sirvieron de Estaban muy de nada relacionadas con los conocimientos en clase. Servicio social 13. Escribe el nombre de la organización _______________________ Yo tengo el servicio social: en donde estoy, hice, pretendo o _______________________ _______________________ liberado Lo quiero hacer el servicio social: _______________________ _______________________ _____ realizando. estoy No lo empezado. he Si contestaste que no has empezado tu servicio social pasa a la pregunta 17. 14. Las principales funciones que realice 1.-___________________________ durante mi servicio social fueron: ( en 2.-___________________________ 3.-____________________________ orden de importancia) 4.-____________________________ Siempre Casi A veces casi nunca nunca 15. Durante mi servicio social tuve la siempre oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en mi proceso de formación: De La No me sirvió Estaba muy Un 16. Considero que el servicio social fue o oportunidad mucha de nada relacionada con los trámite para es: de adquirir utilidad para resolver problemas de la comunidad. experiencia laboral. conocimientos clase. en poderme titular. Trayectoria laboral 17. Durante la licenciatura: Actualmente trabajo He trabajado Nunca he trabajado Donde: hoteles restaurantes agencias de viajes otros especifique: 237 Si respondiste en la pregunta 19 que nunca has trabajado, pasa a la pregunta número 21. 18. Mi experiencia laboral es de (años): menor de 1-2 2-3 un año. 19. Puesto desempeñado y en que departamento: operativo _____________ mando medio ____________ mas de 3 años otro ______________ 20. Existe una estrecha relación de los conocimientos, habilidades y Por que: actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en mi trabajo: si no Perfil de egreso 21. Considero que los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos durante mi formación: son actuales son aplicables 22. Los objetivos establecidos en cada una de las asignaturas fueron coherentes con las actividades realizadas en clases: 23. La vinculación con el sector laboral durante mi proceso de formación al realizar actividades escolares fue: Esta sección, tiene por objeto conocer mencionan a continuación. Si Por que: No son son Están especializados genéricos vinculados con las necesidades sociales. Muy estrecha Poco estrecha Nula en qué grado dominas las habilidades y conocimientos que se HABILIDADES Administración 1. Elaborar planes anuales de ventas, mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas 2. Diseñar proyectos. Muy hábil Poco hábil No lo se hacer Muy hábil Poco hábil No lo se hacer 3. Analizar la organización y su funcionamiento. 4. Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización hotelera. 5. Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos hoteleros. 6. Diseñar la logística de eventos. 7. Planear el trabajo hacia resultados Negociación. 8. Identificar oportunidades de negocio 9. Aplicar técnicas de negociación 10. Elaborar planes de negocios 11. Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión. 238 Dirección y supervisión Muy hábil Poco hábil No lo se hacer Muy hábil Poco hábil No lo se hacer Muy hábil Poco hábil No lo se hacer Lo conozco muy bien Tengo los conocimientos básicos Lo desconozco por completo Lo conozco muy bien Tengo los conocimientos básicos Lo desconozco por completo 12. Supervisar y manejar al personal 13. Mejorar la productividad de los empleados 14. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral 15. Monitorear las actitudes de los subordinados 16. Tomar decisiones 17. Ejercer y delegar autoridad Comunicación. 18. Comunicarme en inglés u otro idioma. 19. Facilidad de palabra 20. Las personas siempre entienden lo que quiero decir. Investigación 21. Investigar los segmentos de mercado mas convenientes para la actividad turística 22. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo. 23. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. CONOCIMIENTOS Técnicos 24. Diseñar rutas e itinerarios 25. Promover y comercializar los productos hoteleros. 26. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. 27. Manejar el programa de fidelio o micros, opera, sabre. 28. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones. 29. Cálculo de las tarifas. 30. Determinar costo de producción de los servicios 31. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. Teóricos 32. Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) 33. Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales. 34. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles. 239 Procedimientos Lo conozco muy bien Tengo los conocimientos básicos Lo desconozco por completo Siempre A veces Nunca Siempre A veces Nunca 35. Elaborar reportes de ocupación 36. Evaluar procesos de planeación 37. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. 38. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada. Esta sección tiene por objetivo valorar las actitudes del alumno al terminar su proceso de formación. Patrón de comportamiento 39. Cuando trabajo en equipo siempre alguien trabaja más que los demás. 40. Me gusta trabajar por objetivos 41. Cuando tengo que entregar un trabajo, y tengo poco tiempo yo me estreso mucho. 42. En situaciones sociales tengo algo interesante que decir. 43. Me gusta asistir a fiestas, eventos sociales, y lugares donde pueda conocer gente. 44. Espero que me digan lo que tengo que hacer 45. Cuando se forman equipos de trabajo me gusta aportar ideas. 46. Me gusta iniciar proyectos nuevos 47. Me desagrada la idea de cambiarme da casa. Valor 48. Estoy consciente de las actividades que tengo que realizar, y las termino en tiempo y forma. 49. Soy una persona leal 50. No soporto la idea de no tener la razón. 51. No me disgustan las personas que tienen costumbres, religiones y nacionalidades diferentes a mi 52. Considero que de ser necesario para obtener un empleo puedo mentir. 53. Si algún compañero tiene un problema económico y necesita dinero yo lo apoyaría Gracias por su cooperación. Si deseas conocer los resultados de está investigación, puedes contactarme al siguiente correo: Lic. Isabel Vázquez Hernández egresada de la EST del IPN. [email protected] 240 INSTRUMENTO 2: PARA LA RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN APLICADO A LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS EN LOS HOTELES DE CINCO ESTRELLAS Y GRAN TURISMO EN LA ZONA METROPOLITANA. INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN. Objetivos: La siguiente encuesta tiene como finalidad identificar las competencias del perfil gerencial que se solicita en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Instrucciones: Primera sección: Marque con una “X” si es: • Gerente del departamento de recursos humanos: los requisitos solicitados para contratar un gerente de departamento. Nombre del hotel: Departamento: Número de personas que elabora en el hotel: Número de departamentos que hay en el hotel: Datos personales Categoría: Cinco estrellas Gran turismo Diamantes 24. Edad solicitada para ocupar 25-30 31-35 un puesto de gerente: años años 25. Género solicitado para ocupar Femenino un puesto de gerente 36-40 años 41-50 años 26. La dirección de procedencia de un candidato a ocupar un puesto de gerente es importante: 27. Estado civil solicitado para ocupar un puesto de gerente: Si No No importa Soltero Casado No importa 28. Es necesario contar pasaporte y visa Si No No importa con Trayectoria Escolar: 29. Grado académico mínimo necesario para ocupar un puesto de gerente: 30. ¿Existe alguna preferencia de contratar Licenciados en Turismo que se desempeñen como gerentes de una escuela en especial? Pasantes Si No Titulados Masculino Con maestría Con doctorado Mas de 51 años No importa Con especialidad Cual: Con preparatoria o técnico en turismo. Cual_____________________ 241 31. Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente, seleccione en orden de prioridad del 1 al 5. Lic. En turismo Lic. En administración de empresas turísticas. Lic. En Administración de la hospitalidad Lic. En Administración hotelera y turística. Lic. En gestión turística. Otra cual______________ 32. Un gerente debe ser egresado de una escuela: Pública 33. ¿Cuáles son las características profesionales que se requieren para contratar a los Lic. en Turismo? Grado académico Dominio de otro idioma Especifique: Experiencia profesional en el área de desempeño laboral demandada. Otros. Especifique. Trayectoria laboral 34. Años de experiencia para contratar a un gerente de departamento 35. Principales funciones que realiza un gerente de departamento (colocar del 1 al 6 en orden de importancia) 1-3 Privada 4-7 Organización Planeación Gestión Ejecución Evaluación 36. Principales departamentos o a)__________________ áreas en los que se desempeña b)__________________ un Lic. en Turismo como c)__________________ gerente: (Mencione en orden de importancia) No importa Más de 7 no importa otras ________________ d)__________________ e)__________________ Proceso de reclutamiento y selección 37. Instrumentos utilizados en el reclutamiento y selección del personal. (si es más de uno puede seleccionarlo, indicando el orden de importancia) Exámenes de conocimientos y psicológicos Entrevistas Periodos de prueba. Revisión de currículo vital Recomendación Otros ¿Cuáles? 38. Medios de difusión utilizados Bolsas de trabajo (Internet, periódicos, ferias de empleo) cuando requieren contratar Intercambio de información (realizada por el departamento de recursos gerentes de departamento. humanos de diferentes cadenas hoteleras) Promoción del personal de la organización. Posicionamiento laboral 39. ¿Se encuentran egresados de la si EST del IPN trabajando en este no hotel? ¿Por qué? 40. ¿Qué puesto desempeñan? Operativos menos del 50% 50% Mas del 50% Gerentes menos del 50% 50% Mas del 50% 41. ¿Cuáles son las causas por la que no se encentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de gerente? (Mencione en orden de importancia) a)___________________ b)___________________ c)___________________ d)__________________ e)__________________ 242 CAPACIDADES DEL GERENTE DE DEPARTAMENTO 42. ¿Cuáles son el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes con las que debe contar todo gerente de departamento? HABILIDADES Indispensable Necesario No hace falta Administración 54. Elaborar planes anuales de ventas y mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas 55. Diseñar proyectos. 56. Analizar la organización y su funcionamiento. 57. Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística. 58. Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos. 59. Formular objetivos para la toma de decisiones. 60. Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización. 61. Diseñar la logística de eventos. 62. Planear el trabajo hacia resultados 63. Utilizar estrategias en la selección de personal. Negociación. Indispensable Necesario No hace falta Indispensable Necesario No hace falta 64. Identificar oportunidades de negocio 65. Aplicar técnicas de negociación 66. Elaborar planes de negocios 67. Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión. Dirección y supervisión 68. Supervisar y manejar al personal 69. Mejorar la productividad de los empleados 70. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral 71. Monitorear las actitudes de los subordinados 72. Contribuir a mejorar las condiciones laborales 73. Dar indicaciones. 74. Tomar decisiones 75. Ejercer y delegar autoridad 76. Tener en mente las consecuencias a largo plazo y a corto cuando se evalúan diversas alternativas de soluciones. 243 77. Manejo de conflictos 78. Expresión de ideas. Indispensable Necesario No hace falta Indispensable Necesario No hace falta Necesario No hace falta Indispensable Necesario No hace falta 95. Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales. 96. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles. Indispensable Procedimientos Necesario No hace falta Comunicación. 79. Comunicación en inglés u otro idioma. 80. Facilidad de palabra 81. Relaciones humanas Investigación 82. Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje. 83. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo. 84. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. Indispensable Técnicos 85. Diseñar rutas e itinerarios 86. Promover y comercializar los productos hoteleros. 87. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. 88. Manejar el programa de fidelio o micros. 89. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones. 90. Cálculo de tarifas. 91. Determinar costo de producción de los servicios 92. Cotizar insumos para hoteles y congresos. 93. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. Teóricos 94. Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) 97. Elaborar reportes de ocupación 98. Calcular los máximos y mínimos de las necesidades de compras e inventarios. 99. Evaluar procesos de planeación 244 100. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto. 101. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. 102. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada. Patrón de comportamiento 103. Trabajo en equipo 104. Trabajo por objetivos 105. Trabajo bajo presión. 106. Autoestima 107. Convivencia 108. Iniciativa 109. Participación 110. Actitud emprendedora 111. Apertura al cambio Valor 112. Responsabilidad y compromiso 113. Lealtad 114. Tolerancia 115. Respeto 116. Honradez y honestidad 117. Solidaridad Indispensable Necesario No hace falta Indispensable Necesario No hace falta Marcar con una “X” en la categoría de evaluación que considere en cada punto de la escala. Gracias por su cooperación. Si deseas conocer los resultados de está investigación, puedes contactarme al siguiente correo: Lic. Isabel Vázquez Hernández egresada de la EST del IPN. [email protected] 245