politica de gestion de personas osakidetza/svs

Osakidetza
Servicio vasco de salud
POLITICA DE GESTION DE
PERSONAS
OSAKIDETZA/SVS
Junio 2004
Osakidetza
Servicio vasco de salud
INDICE
0. Presentacion ................................................................................................3
1. Introduccion ................................................................................................5
2. Politica de Gestión de Personas: Declaración......................................................6
3. Politica de Gestión de Personas: Principios generales...........................................8
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
Principios Generales: Homogeneidad básica y descentralización de la gestión .............. 9
Principios Generales: Impulsar la gestión de personas y alcanzar un enfoque integral 11
Principios Generales: Desarrollo profesional............................................................... 12
Principios Generales: Adecuación de las personas y la organización ............................ 13
Principios Generales: Reconocimiento diferenciado de las aportaciones....................... 14
Principios Generales: Liderazgo participativo .............................................................. 15
4. Politica de Gestion de Personas: Principios de actuacion para cada proceso de gestion
de personas ...............................................................................................16
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 0.
Satisfacción y compromiso......................................................................................... 17
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 1. Estrategia
y planificación de rrhh ............................................................................................... 18
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 2.
Organización y clasificación profesional...................................................................... 19
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 3. Selección
e integración ............................................................................................................. 20
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 4. Formación
................................................................................................................................. 21
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 5. Promoción
y movilidad................................................................................................................ 22
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 6.
Información y comunicación ...................................................................................... 23
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 7.
Reconocimiento y compensación ................................................................................ 24
Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 8. Seguridad
y salud laboral......................................................................................25
4.10. Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 9.
Relaciones sociolaborales......................................................................26
ANEXO
1.
Proceso de elaboración
1.1.
Antecedentes
1.2.
Estructura del proyecto
1.2.1 Agentes participantes
1.2.2 Proceso de trabajo
2.
Diagnostico de la gestión de recursos humanos
2.1.
Hitos destacables de la gestión de recursos humanos
2.2.
Conclusiones del diagnostico
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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0.
PRESENTACION
Presentamos a través de este documento la Política de Gestión de Personas de
Osakidetza/Svs., que recopila el conjunto de principios orientadores que
sustentarán nuestra gestión y actuaciones futuras en materia de recursos humanos.
Dicha Política es el resultado de un proceso de reflexión efectuado a lo largo del año
2003 a partir de la colaboración de diversos grupos de trabajo, en los que han
participado más de 60 profesionales de distintas Organizaciones del Ente, que tras
efectuar un análisis de las prácticas existentes en materia de recursos humanos,
elaboraron propuestas en relación a las orientaciones futuras a desarrollar en el
ámbito de la Gestión de Personas.
Este proceso de reflexión conjunto, desarrollado precisamente cuando hemos
tenido oportunidad de celebrar el XX aniversario de Osakidetza desde su creación
como organismo autónomo, nos ha permitido efectuar un repaso histórico acerca
de los hitos que han marcado nuestra Gestión de Recursos Humanos a lo largo de
esta etapa.
Desde la creación de Osakidetza en 1983 se van incorporando a la red sanitaria
distintas organizaciones y colectivos, produciéndose la culminación de dicho
proceso en 1988 mediante la integración de las organizaciones pertenecientes al
Insalud, si bien todavía hasta 1996 siguen incorporándose nuevos colectivos hasta
constituir la base de nuestra estructuración actual.
Son años marcados por la integración y ordenación básica de los recursos humanos
que dan paso, a partir de la Ley de Ordenación Sanitaria en 1997, a una segunda
etapa de ordenación y convergencia, en este caso de los procesos básicos
vinculados a la gestión y administración de personal.
Bajo las directrices emanadas del primer Plan Estratégico de Osakidetza elaborado
en 1998, la configuración de un Ente Público integrado por las entonces
constituidas como Organizaciones de Servicios, requería en dicho momento y en
atención a su desigual procedencia y condiciones laborales, alcanzar una
integración y homogeneidad básica en sus sistemas de información, prácticas y
procesos de gestión de personal.
Nuestro segundo Plan Estratégico elaborado el pasado ejercicio 2003 nos marca un
nuevo reto en lo relativo a la Gestión de Recursos Humanos, instándonos a
consolidar una nueva fase en el desarrollo de esta función que nos permita
evolucionar desde la Gestión de Personal a la Gestión de Personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Ello implica desarrollar una sistemática corporativa en lo que concierne al conjunto
de ámbitos que conforman la Gestión de Personas y configurarla desde un enfoque
de procesos y mejora continua.
La Política de Gestión de Personas que presentamos es, por ello, el primer paso
para el desarrollo de esta nueva etapa, ofreciendo la visión acerca de cómo hemos
de concebir la Gestión de Personas en Osakidetza y estableciendo las directrices y
pautas con las que estructurar los procesos corporativos en los distintos sistemas y
ámbitos de la misma.
La mejora del grado de satisfacción de nuestros profesionales, que de forma
sistemática venimos evaluando en los últimos años, y su repercusión en términos
de implicación y compromiso en cada una de nuestras organizaciones, será el
barómetro que en cada momento nos permita conocer el grado de adecuación de
nuestras actuaciones y el grado de avance en el desarrollo de esta Política.
DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS
Mª Jesús Múgica Anduaga
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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1.
INTRODUCCION
El presente documento recoge la Política de Gestión de Personas de
Osakidetza/Svs., entendida como conjunto de principios
orientadores de las
actuaciones futuras a desarrollar en materia de recursos humanos.
La Política de Gestión de Personas que presentamos ha sido elaborada a lo largo del
año 2003 a partir de las reflexiones efectuadas por diversos grupos de trabajo
constituidos al efecto que, tras efectuar un análisis de las prácticas existentes en
materia de recursos humanos, elaboraron propuestas de actuación en relación a los
distintos sistemas y ámbitos que constituyen la gestión de los recursos humanos.
El desarrollo de esta Política de Gestión de Personas se materializa en tres grandes
apartados:
q Declaración de la Política de Gestión de Personas
q Principios Generales de la Política de Gestión de Personas
q Principios de actuación para cada proceso de Gestión de Personas
DECLARACION
Visión de cómo se concibe la Gestión de las
Personas en Osakidetza/Svs.
PRINCIPIOS
GENERALES
Orientaciones
básicas que
deben guiar el
desarrollo de la
Política de
Gestión de
Personas
PRINCIPIOS DE ACTUACION
PARA CADA PROCESO DE
GESTION DE PERSONAS
Aplicación de los Principios
Generales definidos a cada uno de
los Procesos de Gestión de Personas
El documento se estructura en los tres apartados mencionados presentando el
desarrollo efectuado para cada uno de los mismos.
Al objeto de facilitar su lectura y tratamiento cada capítulo y apartado contempla en
recuadros destacados la síntesis y/o ideas fundamentales que lo caracterizan.
De forma complementaria, el documento recoge en su Anexo, aspectos relativos al
Proceso de Elaboración de la Política de Gestión de Personas así como los hitos
destacables relativos a la gestión de recursos humanos en la última década y los
ejes fundamentales en torno a los cuales se estructuraron las conclusiones del
diagnóstico.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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2.
POLITICA DE GESTION DE PERSONAS:
DECLARACION
La Declaración de la Política de Gestión de Personas recoge a través de las
siguientes pautas la forma como se concibe la Gestión de las Personas en
Osakidetza/Svs.
íí Las Personas y
sus
competencias
representan el
valor más
determinante
Las
Personas
y
sus
competencias,
relativas
a
conocimientos, habilidades y actitudes, representan el
valor más determinante de la eficacia y calidad para una
organización como Osakidetza-Svs.
í Gestionar las
personas
supone orientar
hacia objetivos
y metas
comunes.
Gestionar las personas supone orientar y dirigir a todos los
miembros que conforman el Ente hacia objetivos y metas
comunes, y liderar las organizaciones a todos los niveles,
ejerciendo una dirección motivadora y participativa y
gestionando los recursos y los conocimientos existentes en
ellas.
í La satisfacción
deviene del
compromiso, del
desarrollo
profesional y del
reconocimiento.
La satisfacción de las personas deviene básicamente, del
compromiso de las personas con la labor desarrollada y
con el proyecto de futuro de Osakidetza-Svs, del
desarrollo profesional y personal y del reconocimiento
equitativo por su aportación, su actitud positiva hacia la
organización y su orientación al paciente.
í Requiere,
ejercicio del
liderazgo e
implantación de
sistemas de
gestión de las
personas.
Todo ello requiere, por una parte, de un ejercicio pleno del
liderazgo por parte de directivos y línea de mando y, por
otra, de la implantación de sistemas de gestión de las
personas que sean coherentes con los objetivos
planteados, con el tipo de procesos y organización de los
mismos y con el modelo de gestión global aceptado por
Osakidetza-Svs.
í La labor de
recursos
humanos es
asesorar a la
dirección y
mandos en su
función como
gestores de las
personas.
Por ello, la labor fundamental de la función de Recursos
Humanos es la de asesorar, dinamizar y apoyar a los
gestores de las personas – Dirección y línea de mando en el logro de los objetivos fijados y la de adecuar los
sistemas y herramientas a los objetivos estratégicos para
conseguir
que
las
personas
aporten
ese
valor
determinante en la eficacia y calidad de servicio.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
Servicio vasco de salud
í La Política se
entiende como
conjunto de
principios
orientadores de
las actuaciones
futuras en
materia de
Gestión de las
Personas.
Osakidetza-Svs apuesta decididamente por esta política,
entendida como un conjunto de principios inspiradores que
van a orientar las actuaciones en materia de Gestión de
las Personas. Se trata, pues, de principios que permitan
avanzar, de forma progresiva y certera, hacia un
escenario futuro de excelencia en la Gestión de las
Personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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3.
POLITICA DE GESTION DE PERSONAS:
PRINCIPIOS GENERALES
Los principios generales especifican las orientaciones básicas que deben
guíar el desarrollo de la Política de Gestión de Personas en Osakidetz/Svs.
en coherencia con las Políticas Generales del Ente.
q
Homogeneidad en lo básico y descentralización en la gestión
q
Impulsar la gestión de personas y alcanzar un enfoque integral
q
Desarrollo profesional
q
Adecuación de las personas y la organización
q
q
Reconocimiento diferenciado de las aportaciones
Liderazgo participativo
ADECUACIÓN DE PERSONAS
Y ORGANIZACIÓN
RECONOCIMIENTO DIFERENCIADO
SEGÚN APORTACIÓN
IMPLICACIÓN DE LAS PERSONAS
DESARROLLO PROFESIONAL
PROCESOS DE GESTIÓN DE PERSONAS
DESCENTRALIZACIÓN
IMPULSAR LA GESTIÓN DE PERSONAS
Y ALCANZAR UN ENFOQUE INTEGRAL
HOMOGENEIDAD BÁSICA Y
POLÍTICAS DE Osakidetza-Svs
POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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3.1. Principios Generales: Homogeneidad básica y
descentralización de la gestión
Definición de un marco de principios homogéneo en lo básico pero
adaptable a lo específico de acuerdo con las características y necesidades
de las Organizaciones, mediante el desarrollo de procedimientos básicos
de actuación que posibiliten la descentralización salvaguardando la
coherencia de las actuaciones.
DEFINICION
Definir un marco de principios homogéneo en lo básico pero adaptable a lo
específico de acuerdo con las características y necesidades de los niveles y
estamentos de la Organización.
Se trata de equilibrar la homogeneización necesaria de Osakidetza/Svs en
cuanto que Ente único, con un tratamiento y posibilidades de gestión flexible y
adaptable a las diversas realidades organizativas y de servicio.
Homogeneidad básica en cada proceso pero también unidad de criterio y
coherencia entre procesos.
La descentralización de la gestión debe perseguir:
−
Acercar la Gestión de las Personas a las organizaciones de servicios.
−
Integrar la Gestión de las Personas evitando su consideración aislada del resto
de ámbitos de gestión de la organización (asistencial, económico-financiero,
etc.).
−
Apoyar desde el modelo organizativo y de funcionamiento la asunción de un
liderazgo integral en las Organizaciones de Servicios.
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Clarificar, consensuar y trasmitir el concepto “homogeneización en lo básico”.
Establecer criterios y definir procedimientos básicos de actuación que
posibiliten la descentralización salvaguardando la coherencia de las
actuaciones.
• Sentar las bases que orienten el alcance de la descentralización, de acuerdo
con criterios de aprovechamiento de sinergias, eficiencia y resultados,
optimización de costes de proceso, etc.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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• Definir y desplegar sistemas de gestión adaptables a las distintas necesidades
de los niveles; atención primaria, especializada, Organización Central, etc., en
coherencia con la autonomía de gestión y con el proceso de atención al
paciente: analizar e identificar las especificidades a las que se va a dar
respuesta y van a ser reconocidas.
• Fomentar una cultura proclive a la colaboración, el intercambio de información
y del conocimiento, que permita homogeneizar criterios, así como nuevas
prácticas y experiencias en materia de gestión de las personas.
• Orientar los servicios centrales de recursos humanos a la aportación de valor,
desde un rol equilibrado entre su función ejecutiva y su función dinamizadora
del cambio y la mejora.
• Reforzar el rol de las unidades de recursos humanos como proveedores de
servicios a la línea ejecutiva y a la organización en general: gestionar la
especificidad, dinamizar la implantación, por otros, de los sistemas de gestión
de las personas, posibilitar su actualización y mejora, preservar el
cumplimiento de los principios de actuación marco (homogeneidad básica).
• Favorecer la asunción del liderazgo y el protagonismo en gestión de las
personas por directivos y gestores de las propias organizaciones de servicios.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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3.2. Principios Generales: Impulsar la gestión de
personas y alcanzar un enfoque integral
Desarrollo de un modelo que abarque de forma integrada y coordinada
todos los procesos de Gestión de las Personas y gestión sistemática de los
procesos desde una visión de mejora continua.
DEFINICION
Desarrollar un modelo que abarque todos los procesos y ámbitos comprendidos
en una visión integral de Gestión de las Personas, que alcance el conjunto del
Mapa de Procesos identificado en Osakidetza/Svs con criterios de eficiencia y
calidad.
Se trata de dar un paso significativo desde la Gestión de Personal a la Gestión de
las Personas, pero a su vez garantizando una visión integrada y articulada de
todos los procesos a través de un modelo que:
−
−
−
−
permita desplegar la misión, valores y cultura de Osakidetza/Svs a la Gestión
de las Personas;
permita la alineación de las actuaciones con los objetivos estratégicos de
Osakidetza/Svs, centrando los esfuerzos (posibilismo) en los objetivos
prioritarios que mejor contribuyan al Plan Estratégico;
arrope y establezca elementos comunes y claras vinculaciones entre los
distintos procesos;
posibilite el compromiso y satisfacción de las personas, y la integración de
todos los agentes sociales implicados.
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Disponer de un modelo integral de Gestión de las Personas abarcando todos
los procesos, orientándolos hacia la consecución de los objetivos del Ente y
estableciendo conexiones entre los mismos.
• Introducir el concepto de competencia en la gestión de todos los procesos,
garantizando el alineamiento con la estrategia del Ente, una mayor coherencia
en las actuaciones, unidad de criterios y eficacia en los resultados:
–
definir el panel de competencias de cada profesión/grupos profesionales;
–
desarrollar sistemas y herramientas para su gestión y materialización.
• Gestionar sistemáticamente el proceso, desde una visión de mejora continua
y ciclo REDER. Definir objetivos, identificar propietarios de proceso, diseñar
sistemas y herramientas, establecer indicadores y referentes para la
evaluación en todos los procesos del Mapa de Gestión de las Personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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3.3. Principios Generales: Desarrollo profesional
Dinámica de desarrollo profesional centrada en la mejora de las
competencias y el enriquecimiento de las funciones de los puestos,
contemplando tanto la promoción horizontal como la promoción
jerárquica, siempre dentro de las posibilidades reales de cada profesión y
en orden a las necesidades de la organización.
DEFINICION
Generar una dinámica de desarrollo profesional centrada en la mejora
incremental de las competencias - conocimientos, aptitudes y actitudes- y el
enriquecimiento de las funciones de los puestos, y paralelamente, estimular la
satisfacción de las personas y su identificación con la organización.
El desarrollo profesional debe contemplar tanto la promoción horizontal –
asunción de nuevas responsabilidades, especialización o adquisición de
polivalencias, etc.- como la promoción jerárquica, siempre dentro de las
posibilidades reales de cada profesión y en orden a las necesidades de la
organización.
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Definir el modelo de desarrollo profesional aplicable a cada colectivo o
profesión de acuerdo con las necesidades de la organización:
−
−
−
diseñar itinerarios de desarrollo profesional;
definir herramientas para la formación y evaluación que permitan apoyar
la gestión del desarrollo profesional;
formar a los gestores para la evaluación y planificación del desarrollo
profesional.
• Adecuar e integrar los procesos de gestión de las personas más directamente
vinculados al desarrollo profesional: formación, promoción, movilidad,
reconocimiento y compensación, organización y clasificación profesional, etc.
• Inculcar una cultura proclive a la corresponsabilidad de todos los agentes;
línea de mando, personal en general, representantes sociales, etc., en el
proceso de desarrollo profesional. Conseguir la implicación de los gestores en
la política de desarrollo profesional: planificación, evaluación, etc.
• Poder establecer predicciones futuras sobre el capital competencial existente
en Osakidetza/Svs y en consecuencia poder realizar una gestión previsional
sobre el mismo.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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3.4. Principios
Generales:
Adecuación
personas y la organización
de
las
Adecuación de las personas a las necesidades de los puestos y la
organización específica desde un punto de vista de competencias.
DEFINICION
Para lograr el mejor encaje entre las personas y la organización debemos
conocer lo que las personas aportan y lo que la organización necesita y actuar
aproximando ambas realidades desde distintos ámbitos:
análisis previsional de las necesidades de cualificación, dimensión,
composición y distribución de recursos en la red.
− adecuación de las personas a las necesidades de los puestos y la organización
específica, desde un punto de vista de competencia (combinación y puesta en
práctica eficiente de conocimientos, habilidades y actitudes);
− adecuación del dimensionamiento y dotación de personas;
− adecuación de condiciones de trabajo y requerimientos de seguridad y salud
laboral.
−
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Clarificar el modelo organizativo y las responsabilidades básicas que lo
constituyen.
• Actualizar y desarrollar los perfiles profesionales/competenciales constitutivos
de Osakidetza/Svs, considerando las necesidades de los distintos niveles;
primaria, especializada, etc. y Organizaciones de Servicios.
• Desarrollar sistemas que agilicen y mejoren la adecuación del personal de
reciente ingreso al puesto: formación de acogida, plan de integración,
compromiso de permanencia mínima por parte del personal incorporado.
• Gestionar la formación orientada a la adecuación del perfil profesional/
competencial del puesto y de reciclaje o especialización.
• Centrar la actuación de los líderes en la planificación, gestión y seguimiento
del nivel de adecuación de los colaboradores.
•
Revisar y redefinir los actuales sistemas de selección e inserción, promoción y
movilidad, garantizando el cumplimiento prioritario de este requerimiento.
•
Generar herramientas de información que permitan un análisis integrado de la
dotación/distribución de recursos y los requerimientos de calidad y actividad
asistencial.
•
Garantizar el cumplimiento (por la organización y las personas) de los
requerimientos de prevención en materia de seguridad y salud laboral.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
Servicio vasco de salud
3.5. Principios
Generales:
Reconocimiento
diferenciado de las aportaciones
Gestionar el desempeño individual y de los equipos, propiciándolo,
evaluándolo y reconociéndolo, en función de la aportación de valor a los
objetivos de Osakidetza/Svs.
DEFINICION
Gestionar el desempeño individual y de los equipos, propiciándolo, evaluándolo y
reconociéndolo en función de la aportación de valor a los objetivos de
Osakidetza/Svs.
Alinear el desempeño de las personas y equipos con los objetivos de la
organización específica.
Este reconocimiento diferenciado podrá establecerse sobre la base individual,
grupal u organizacional, de acuerdo al despliegue de objetivos o competencial
que en cada caso se desarrolle.
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Infundir una cultura constructiva hacia la diferenciación y hacia la adopción de
mecanismos múltiples de reconocimiento.
• Infundir una cultura de evaluación e involucración de los gestores hacia el
reconocimiento.
• Diseñar sistemas de evaluación y reconocimiento individual y grupal.
Búsqueda activa de modelos de reconocimiento alternativos a la retribución.
• Posibilitar la identificación, a través de la evaluación, de las competencias que
se poseen y de cuales se carece, en la organización.
• Vincular, entre otros aspectos, la retribución a la aportación diferencial, a
través de conceptos de carácter contingente que consideren el logro individual,
de equipo u organizacional.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
Servicio vasco de salud
3.6. Principios Generales: Liderazgo participativo
La gestión de las personas es una responsabilidad directa del líder, como
un cometido nuclear de su función, mediante un estilo de participación y
trabajo en equipo y contando con el apoyo y facilitación de los ámbitos de
recursos humanos.
DEFINICION
La gestión de las personas es una responsabilidad directa del líder, como un
cometido nuclear para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y la
involucración de las personas con dichos objetivos, y para el desarrollo de la
participación y de los equipos, si bien deberá contar con el apoyo y facilitación
de los ámbitos de recursos humanos.
IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS
• Actuar sobre los estilos de liderazgo imperantes – cultura y valores- e
impulsar competencias en gestión de personas y trabajo en equipo:
−
identificar, evaluar y desarrollar las competencias directivas y de gestión
de la organización para la consecución de los objetivos propuestos;
−
desarrollar la formación para la promoción interna, cantera de gestores y
posibilitar las competencias asociadas al liderazgo.
• Potenciar la figura del líder como agente fundamental para el desarrollo de los
equipos y colaboradores y para canalizar la comunicación (multidireccional),
participación e involucración de las personas con los objetivos de la
organización:
§ apoyar al líder desde las direcciones en la consecución de los objetivos de
integración con el proyecto común de Osakidetza/Svs a través de sistemas y
planes de comunicación interna.
§ Desarrollar contextos organizacionales y de trabajo en equipo que permitan la
participación, el crecimiento profesional y satisfacción de las personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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4.
POLITICA DE GESTION DE PERSONAS:
PRINCIPIOS DE ACTUACION PARA CADA
PROCESO DE GESTION DE PERSONAS
La aplicación de los Principios Generales definidos a cada uno de los
Procesos de Gestión de Personas determina los principios y pautas de
actuación en cada Proceso.
q
Proceso 0. Satisfacción y Compromiso
q
Proceso 1. Estrategia y Planificación de RRHH
q
Proceso 2. Organización y Clasificación Profesional
q
Proceso 3. Selección e Integración
q
Proceso 4. Formación
q
Proceso 5. Promoción y Movilidad
q
Proceso 6. Información y Comunicación
q
Proceso 7. Reconocimiento y Compensación
q
Proceso 8. Seguridad y Salud Laboral
q
Proceso 9. Relaciones Sociolaborales
ADECUACIÓN DE
PERSONAS
Y ORGANIZACIÓN
RECONOCIMIENTO
DIFERENCIADO
SEGÚN APORTACIÓN
4. Formación
integración
3. Selección e
DESARROLLO
PROFESIONAL
MAPA DE PROCESOS DE GESTION DE PERSONAS
2. Organización y
clasificación
profesional
IMPULSAR LA GESTIÓN DE
PERSONAS Y ALCANZAR UN
ENFOQUE INTEGRAL
PRINCIPIOS DE ACTUACION PARA CADA PROCESO
1. Estrategia y planificación de recursos
humnaos
HOMOGENEIDAD BÁSICA Y DESCENTRALIZACIÓN
POLÍTICAS DE OSAKIDETZA/SVS
PRINCIPIOS GENERALES
5. Promoción
y movilidad
6. Información
y comunicación
7. Reconocimiento y
compensación
8. Seguridad y SaludLaboral
9. Relaciones sociolaborales
0. Satisfacción y Compromiso
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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4.1. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 0. Satisfacción y
Compromiso
4 Proceso que informa sobre los resultados en gestión de las
personas, orientado a reformular las estrategias en este ámbito o a
mejorar su implantación.
4 Enfoque participativo y de comunicación bidireccional propiciando la
implicación de las personas en la evaluación de resultados,
elaboración y priorización de acciones de mejora, etc.
OBJETO
Posibilitar la mejora de la satisfacción de las personas en la Organización
mediante la evaluación sistemática de los niveles de satisfacción existentes, la
identificación de acciones de mejora y el seguimiento de las mismas, en aras a
favorecer niveles de integración y compromiso de los profesionales que
contribuyan a la mejora de la eficiencia organizativa y de la calidad de la
prestación sanitaria.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Proceso que informa sobre los resultados en gestión de las personas,
orientado a reformular las estrategias en este ámbito o a mejorar su
implantación.
• Enfoque participativo y de comunicación bidireccional propiciando la
implicación de las personas en la evaluación de resultados, elaboración y
priorización de acciones de mejora, etc.
• Sistema homogéneo en lo básico, descentralización en la gestión.
• Desarrollo de un panel de indicadores adicionales a la medición directa de la
satisfacción de las personas, como vía complementaria de evaluación e
información sobre la satisfacción y grado de compromiso del personal con la
Política de Gestión de las Personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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4.2. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 1. Estrategia y
Planificación de RRHH
4 Alinear la Gestión de las Personas con las Estrategias Generales de
Osakidetza-Svs, a través de la identificación y despliegue de
competencias en cada profesión/puesto.
4 Adoptar la gestión por procesos en el ámbito de Gestión de
Personas desplegando los objetivos estratégicos de Osakidetza-Svs
en objetivos para los distintos procesos de gestión de personas.
OBJETO
Definir políticas y objetivos de recursos humanos, coherentes con las políticas y
objetivos generales establecidos en el Plan Estratégico del Ente, en el marco de
las directrices del Gobierno y el Departamento de Sanidad y a partir de las
orientaciones del Plan de Salud, que apoyen la consecución de los mismos y
contribuyan a la mejora de la eficiencia organizativa y de la calidad de la
prestación sanitaria a través de la integración e implicación de las personas.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Alinear la Gestión de las Personas con las Estrategias Generales de
Osakidetza/Svs, a través de la identificación y despliegue de competencias en
cada profesión/puesto.
• Adoptar la gestión por procesos en el ámbito de la Gestión de Personas.
• Desplegar los objetivos estratégicos de Osakidetza/Svs en objetivos para los
procesos de gestión de personas.
• Desarrollarse desde un enfoque participativo; implicación de los líderes y
gestores en el propio proceso de Estrategia y Planificación de Gestión de
Personas.
• Redefinir los roles y funciones entre la Organización Central y las
Organizaciones de Servicios en coherencia a los criterios de homogeneización
básica y potenciación de la descentralización de la Gestión de las Personas.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
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Osakidetza
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4.3. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 2. Organización y
Clasificación Profesional
4 Identificación de niveles/puestos en consideración a los niveles de
responsabilidad ejercidos y los distintos tipos de organización
(primaria, especializada…).
4 Desarrollo
de
perfiles
profesionales
que
contemplen
las
competencias básicas exigidas para el desempeño: conocimientos,
aptitudes y actitudes, y que posibiliten una gestión integrada de las
personas.
OBJETO
Adecuar y actualizar los modelos de organización, las estructuras organizativas y
la ordenación de puestos existente a la evolución del modelo asistencial y/o
cartera de servicios, posibilitando la atención a las necesidades asistenciales con
niveles de eficiencia y calidad satisfactorios.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• La ordenación de niveles/puestos y los perfiles de requerimientos exigidos en
ellos, derivan del modelo organizativo y de su evolución deseable, por lo que
requieren una dinámica de revisión y ajuste acorde al mismo.
• La identificación de niveles/puestos debe considerar los niveles de
responsabilidad ejercidos y los distintos tipos de organización (primaria,
especializada…).
• Los perfiles profesionales contemplarán las competencias básicas exigidas
para su desempeño: conocimientos, aptitudes y actitudes.
• Los perfiles profesionales son elementos nucleares para una gestión integrada
de las personas.
• La estructuración de niveles/puestos habrá de propiciar el desarrollo
profesional considerando, tanto la promoción horizontal como vertical y
jerárquica.
• Sistemas de adecuación y redistribución interna de efectivos y manejo de
indicadores que permitan analizar el dimensionamiento y las dotaciones
existentes.
• Contextos organizativos basados en elementos de liderazgo, participación y
trabajo en equipo.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
19
Osakidetza
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4.4. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 3. Selección e
Integración
4 Vía de “inserción” en los niveles básicos, posibilitando la
consolidación de empleo y el mantenimiento de los niveles de
flexibilidad necesarios entre las organizaciones y/o categorías
profesionales.
4 Adecuación a los requerimientos del puesto y a las necesidades
asistenciales, conjugando este criterio con los de igualdad, mérito
y capacidad.
4 Basado en la definición de los requerimientos del puesto y en el
diseño de bases y programas selectivos válidos y fiables como
evaluadores de los mismos.
OBJETO
Dotar al Ente de los recursos humanos necesarios para el cumplimiento de la
misión y objetivos, garantizando la adecuación a las necesidades organizativas y
perfiles profesionales requeridos y el cumplimiento de los principios generales de
igualdad, mérito y capacidad en los procesos selectivos, y posibilitar la efectiva
integración de las nuevas incorporaciones en la Organización, haciéndoles
partícipes de la cultura y valores de Osakidetza/Svs.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Vía de “inserción” en los niveles básicos y cobertura de otras necesidades a
través de los procesos de promoción.
• Consolidación de empleo y estabilidad de plantillas estableciendo niveles de
flexibilidad necesarios entre las organizaciones y/o categorías profesionales.
• Adecuación a los requerimientos del puesto y a las necesidades asistenciales,
conjugando este criterio con los de igualdad, mérito y capacidad.
• Basado en la definición de los requerimientos del puesto y en el diseño de
bases y programas selectivos válidos y fiables como evaluadores de los
mismos.
• “Período de prueba” como un dispositivo más dentro del proceso selectivo.
• Integración de las personas a través del diseño e implantación de Planes de
Acogida.
• Homogeneización básica y descentralización en la gestión; definición de
perfiles, diseño de dispositivos de selección, OPEs descentralizadas,
evaluación de período de prueba, gestión de necesidades de personal
temporales (listas…).
• Gestión coordinada del “reclutamiento de temporales” y “cartera de
candidatos potenciales”; lanzamiento de ofertas de trabajo, aprovechamiento
del conocimiento e inversión en formación, etc.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
20
Osakidetza
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4.5. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 4. Formación
4 Herramienta al servicio de los objetivos de la organización y del
desarrollo profesional de las personas y elemento de motivación y
reconocimiento.
4 Apoyo a diversos procesos: inserción, desarrollo profesional,
carrera de gestión, docencia e investigación, etc.
4 Contempla a todos los colectivos y grupos y debe responder a las
necesidades específicas de cada profesión (adecuación a
los
perfiles de los niveles/puestos).
4 Responsabilidad compartida entre la organización y el profesional.
4 Prioridad al desarrollo de competencias de gestión y liderazgo
OBJETO
Adecuar permanentemente las competencias de las personas a los
requerimientos de la organización y los objetivos que la misma se plantee,
facilitando el desarrollo y la mejora profesional y favoreciendo su motivación y
adhesión con el Ente.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Herramienta al servicio de los objetivos de la organización y del desarrollo
profesional de las personas y elemento de reconocimiento y motivación.
• Apoyo a diversos procesos: inserción, adecuación al perfil del puesto,
desarrollo profesional, carrera de gestión, docencia e investigación.
• Contempla a todos los colectivos y grupos y debe responder a las necesidades
específicas de cada profesión (adecuación a los perfiles de requerimientos de
los niveles/puestos).
• Vinculada a los modelos de Desarrollo Profesional que pudieran establecerse.
• Responsabilidad compartida entre la organización, (herramientas eficaces de
diagnóstico, planificación y evaluación) y el profesional (identificación de
posibles carencias y actuaciones de mejora en relación a las mismas).
• Debe contemplar vías de formación diversas: procesos de intercambio o
rotación, participación en proyectos, etc.
• Específicamente relevante la evaluación de la eficiencia de la formación.
• Prioridad al desarrollo de competencias de gestión y liderazgo (“cantera de
gestores”).
• Gestión centralizada: formación directiva, competencias de liderazgo y áreas
de conocimiento horizontales.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
21
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4.6. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 5. Promoción y
Movilidad
4 Promoción y movilidad (intra/inter organizaciones) como vía
prioritaria para la cobertura de puestos
4 Basadas en criterios de adecuación al perfil de requerimientos y
contribución diferencial de las personas, en el marco de los
principios de igualdad y transparencia.
4 Orientadas al desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades
de la Organización y las posibilidades reales de cada profesión.
4 Implicación de los gestores a través de su participación en la
definición de perfiles, proceso selectivo, acogida e integración y
evaluación del desempeño.
OBJETO
Favorecer el desarrollo y progresión profesional del personal de Osakidetza/Svs,
a la vez que mejorar su condiciones de asignación a centros de trabajo,
garantizando un adecuado aprovechamiento de las capacidades y recursos
existentes así como una eficiente distribución y asignación de los mismos.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Satisfacción de las expectativas de promoción de las personas y de las
necesidades de optimización y redistribución interna de la organización.
• Promoción y movilidad (intra/inter organizaciones) como vía prioritaria para la
cobertura de puestos.
• Basadas en criterios de adecuación al perfil de requerimientos, (competencias
exigidas y contribución diferencial de las personas) en el marco de los
principio de igualdad y transparencia.
• Orientadas al desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades de la
organización y las posibilidades reales de cada profesión, contemplando;
promoción horizontal (especialización, polivalencia, etc.) y promoción vertical
y jerárquica.
• Implicación de los gestores a través de su participación en la definición de
perfiles, proceso selectivo, acogida e integración y evaluación del desempeño.
• Desarrollo de figuras de “movilidad” que conjuguen eficacia organizativa y
expectativas de mejora de condiciones de trabajo: movilidad geográfica,
movilidad motivos de salud, etc.
• Definición específica del Modelo de Carrera de Gestión de Osakidetza/Svs.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
22
Osakidetza
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4.7. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 6. Información y
Comunicación
4 Protagonismo de la Corporación y de cada Organización como
fuente de información hacia sus profesionales.
4 Líder o gestor como facilitador de la comunicación y participación
del personal y priorización de canales de comunicación bidireccional
4 Desarrollo según un modelo estructurado de manera que se
garantice que alcanza a todos los niveles de la Organización, según
proceda, y en el tiempo y forma adecuada en cada caso.
OBJETO
Favorecer la difusión de una cultura basada en el desarrollo de los valores
corporativos, la coordinación entre los distintos ámbitos de la organización y la
adhesión e implicación de los profesionales con la misión y objetivos de
Osakidetza/Svs como Ente y de sus respectivos Organizaciones, a través de la
generación de vías de comunicación entre los distintos niveles, el desarrollo de
un estilo de dirección participativo y el fomento del trabajo en equipo.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Responde a objetivos de eficacia organizativa y de integración de los profesionales.
• Protagonismo de la Corporación y de cada Organización como fuente de información
hacia sus profesionales.
• Líder o gestor como facilitador de la comunicación y participación del personal y
priorización de canales de comunicación bidireccional
• Información y comunicación como fuente de aprendizaje, difusión y transmisión de
experiencias y conocimientos, entre organizaciones y dentro de cada una de ellas.
• Identificación y conocimiento de las necesidades específicas de la organización y de las
personas a las que se dirige.
• Desarrollo según un modelo estructurado (Plan), de manera que se garantice que
alcanza a todos los niveles de la Organización, según proceda, y en el tiempo y forma
adecuada en cada caso.
• Coordinada e integrada con la estrategia de comunicación global; comunicación
externa/interna.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
23
Osakidetza
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4.8. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión
de
Personas:
Proceso
7.
Reconocimiento y Compensación
4 Han de contemplar la aportación en valores/objetivos; orientación
al cliente, eficiencia, calidad, desarrollo profesional, trabajo en
equipo, etc.
4 Considerando incentivos multinivel, que combinen
individuales, de equipo y globales de la Organización.
resultados
4 Lideres y gestores como responsables de la evaluación del
desempeño y del desarrollo profesional de sus equipos en base a
las herramientas que al efecto se establezcan.
4 Desarrollo de sistemas de reconocimiento no exclusivamente
retributivos.
OBJETO
Favorecer el desarrollo profesional, la implicación de las personas y su
satisfacción y motivación, a través del establecimiento de un sistema retributivo
y de reconocimiento acorde a los requisitos del puesto y garantizando el
equilibrio interno, la competitividad externa y el reconocimiento de la
contribución diferencial de las personas y los equipos.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Basados en la equidad interna y competitividad externa.
• Han de contemplar la aportación en valores/objetivos de la organización; orientación al
cliente, eficiencia, calidad, desarrollo profesional, trabajo en equipo, etc.
• Sustentados en sistemas de despliegue, gestión y seguimiento de objetivos y de
evaluación del desarrollo profesional, vinculando el desempeño de personas y/o equipos
con los objetivos de cada Organización y de Osakidetza/Svs.
• Considerando incentivos multinivel, que combinen y/o contemplen
individuales, resultados de equipo y resultados globales de la Organización.
resultados
• Lideres y gestores como responsables de la evaluación del desempeño y del desarrollo
profesional de sus equipos en base a las herramientas que al efecto se establezcan.
• Comunicación e implicación del personal con los criterios e indicadores que van a ser
objeto de reconocimiento y compensación.
• Desarrollo de sistemas de reconocimiento no exclusivamente retributivos.
• Reconocimiento retributivo orientado hacia la potenciación de los componentes de
carácter variable sobre los de carácter fijo.
• Reconocimiento positivo y utilización de potenciales mecanismos de reconocimiento
negativo.
• Sistemas homogéneos, pero gestión y administración descentralizada, garantizando la
equidad y unidad de criterios en su aplicación.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
24
Osakidetza
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4.9. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 8. Seguridad y
Salud Laboral
4 Incumbe a todos los niveles; implicación de los líderes y gestores y
autorresponsabilidad de cada persona.
4 Acciones de comunicación e información que alcancen a toda la
Organización, sobre los riesgos existentes y objetivos de
prevención a establecer.
4 Actuaciones para la mejora progresiva de las condiciones de
seguridad y salud laboral de los puestos.
OBJETO
Interiorización de la cultura de prevención de riesgos laborales en el conjunto de
la Organización con el fin de alcanzar criterios de excelencia en seguridad y
salud, a través de la corresponsabilidad de todos los miembros de la
organización (directivos, mandos intermedios y trabajadores) y de la
autorresponsabilidad de cada trabajador para la eliminación o reducción de los
riesgos laborales en función de su puesto de trabajo, cualificación y nivel de
competencia.
Protección de la salud de los trabajadores mediante el establecimiento de los
procedimientos necesarios para garantizar una correcta vigilancia de la salud y
una planificación de la prevención que elimine o reduzca estos riesgos.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Incumbe a todos los niveles; implicación de los líderes y gestores y autorresponsabilidad
de cada persona.
• Proceso de mejora continua de la actividad preventiva.
• Implantación de planes de seguridad y salud laboral específicos para cada Organización
de Servicios.
• Acciones de comunicación e información que alcancen a toda la Organización, sobre los
riesgos existentes y objetivos de prevención a establecer.
• Formación a las personas sobre medidas preventivas a adoptar.
• Actuaciones para la mejora progresiva de las condiciones de seguridad y salud laboral
de los puestos.
• Analizar el absentismo por motivos de salud a efectos de su gestión en el conjunto de la
red, a través de la implicación de toda la línea de gestores de la organización y de los
Servicios de Salud Laboral.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
25
Osakidetza
Servicio vasco de salud
4.10. Principios de Actuación para cada Proceso de
Gestión de Personas: Proceso 9. Relaciones
Sociolaborales
4 Comunicación ascendente y cauces para conocer de forma directa
las necesidades de los profesionales
4 Participación de las Organizaciones de Servicios en los procesos de
negociación y desarrollo de las relaciones sociolaborales.
4 Implicar a la representación social en la Política de Gestión de
Personas.
4 Información sobre los acuerdos adoptados al conjunto de la red y al
personal en general.
OBJETO
Posibilitar un nivel de integración y satisfacción de los profesionales que
favorezca su compromiso con los objetivos de la Organización, a través de un
proceso de comunicación y negociación fluido con los representantes sindicales
encaminado a la mejora de las condiciones de trabajo, en el marco de los
principios de calidad y eficiencia que deben orientar la gestión del Ente.
PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO
• Modelo de interlocución y representación que responda a la composición e
intereses de los distintos ámbitos.
• Comunicación ascendente y cauces para conocer de forma directa las
necesidades de los profesionales
• Participación de las Organizaciones de Servicios en
negociación y desarrollo de las relaciones sociolaborales.
los
procesos
de
• Coordinación y comunicación entre la Organización Central y las
Organizaciones de Servicios, con respecto a las actividades emprendidas y
acuerdos adoptados.
• Información sobre los acuerdos adoptados al conjunto de la red y al personal
en general.
• Implicar a la representación social en la Política de Gestión de Personas.
• Medidas de mejora de las condiciones de trabajo, vinculadas a la adecuación
entre personas y organización
• Sistemas de seguimiento y evaluación, efectividad de medidas adoptadas y
resultados alcanzados.
• Gestión del absentismo no vinculado a motivos de salud a través de la
implicación de los gestores.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
26
Osakidetza
Servicio vasco de salud
ANEXO
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
27
Osakidetza
Servicio vasco de salud
1.
PROCESO DE ELABORACION
1.1. Antecedentes
El proceso de elaboración de la Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs,
tiene su origen en las Areas Estratégicas de Intervención definidas por el
Departamento de Sanidad a desarrollar durante la VII Legislatura.
El proyecto Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs, surge con el
objetivo último de impulsar la mejora de la gestión de las personas en el Ente y
favorecer la integración, satisfacción y compromiso de los profesionales que lo
forman.
En el inicio del proyecto se plantean los siguientes objetivos específicos:
•
Abordar el análisis de las prácticas actuales en los distintos ámbitos de la
gestión de recursos humanos y revisar la política y principios de actuación
existentes.
•
Revisar y actualizar la Política de Recursos Humanos del Ente y establecer, en
coherencia con la misma, premisas básicas de actuación en cada uno de los
procesos que constituyen la gestión de recursos humanos.
•
Identificar y priorizar, en el marco de la Política definida, acciones de mejora de
los sistemas y procesos de gestión de recursos humanos.
Dichos objetivos específicos deben desarrollarse garantizando su integración con la
Política General del Ente Público, según marco de directrices del Departamento de
Sanidad, y su coherencia y respeto a la L.O.S.E. y Estatutos Sociales vigentes.
1.2. Estructura del Proyecto
El presente esquema ilustra las fases de ejecución del proyecto, así como la
intervención de los distintos equipos de trabajo que participaron en el mismo.
Fase 1
Marco
del proyecto
Fase 2
Análisis prácticas actuales
Fase 3
Establecimiento de la
Política de RR.HH
Fase 4
Proyectos de cambio
Identificación y priorización
de ámbitos de mejora
Organización del
proyecto
Identificación de
procesos y
preparación dossier
proceso
Grupos de
Reflexión
Grupo de Trabajo
Informe Política
RR.HH
Informe
conclusiones
Plan de acciones para el
cambio
Contraste
Grupo de Trabajo
Grupos de
Reflexión
Grupos de
Reflexión
Política RR.HH, objetivos y plan de
acciones
(propuesta para proceso aprobatorio)
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
28
Osakidetza
Servicio vasco de salud
1.2.1.
Agentes Participantes
Grupo de Trabajo
Grupo responsable del desarrollo y ejecución del proyecto, validando las distintas
fases e hitos del mismo y emitiendo los correspondientes informes de conclusiones.
Liderado por la Dirección de Recursos Humanos de Osakidetza/Svs., está formado
por trece profesionales de la Entidad pertenecientes a distintas Organizaciones de
Servicios y ámbitos de la gestión.
Grupos de Reflexión
Constituidos por profesionales de Osakidetza, procedentes de los distintos niveles
asistenciales y disciplinas profesionales, tienen como objetivos, los siguientes:
• Aportación de información al Grupo de Trabajo en relación a los distintos
procesos de gestión de recursos humanos.
• Foro de contraste de las directrices definidas por el Grupo de Trabajo en las
distintas fases del proyecto y emisión de propuestas y sugerencias en relación a
su desarrollo.
Se constituyen cinco Grupos de Reflexión de entre 9 y 11 miembros, a cada uno de
los cuales se asigna dos de los diez procesos en que se ha estructurado la gestión
de personas.
1.2.2.
Proceso de Trabajo
Se especifican a continuación las actividades desarrolladas en cada una de las
cuatro fases constitutivas del proyecto:
Actividades Fase 1. Marco del Proyecto
§
§
§
§
Planificación y programación operativa del proyecto.
Identificación de los Procesos de Gestión de Recursos Humanos y
elaboración del material necesario para el trabajo de los Grupos (Dossier
específico correspondiente a cada uno de los 10 procesos en que se
estructura la gestión de Recursos Humanos).
Remisión de los Dossier de Proceso al Grupo de Trabajo para su análisis y
validación.
Remisión de los Dossier correspondientes a los Procesos asignados a cada
Grupo de Reflexión.
Actividades Fase 2. Análisis y posicionamiento de las prácticas actuales
§
Dos Sesiones de trabajo con cada uno de los Grupos de Reflexión destinadas
al análisis de cada uno de los dos Procesos de Gestión de Recursos Humanos
asignados.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
29
Osakidetza
Servicio vasco de salud
§
Contraste de las conclusiones desarrolladas por los Grupos de Reflexión,
edición del Informe de Conclusiones y validación por el Grupo de Trabajo.
Actividades Fase 3. Establecimiento de la Política de Recursos Humanos
§
Elaboración de informe borrador de Política de Recursos Humanos y Vectores
principales de actuación por parte del Grupo de Trabajo.
§
Sesión de contraste con cada uno de los Grupos de Reflexión.
§
Integración de aportaciones, elaboración del informe
Recursos Humanos y validación por el Grupo de Trabajo.
de
Políticas
de
Actividades Fase 4. Objetivos de mejora y plan de trabajo
§
Identificación y priorización de ámbitos de mejora por parte del Grupo de
Trabajo. Elaboración de informe borrador Objetivos de mejora y plan de
acciones.
§
Sesiones de contraste con cada uno de los Grupos de Reflexión.
§
Integración de aportaciones, elaboración del informe Objetivos de mejora y
plan de acciones y validación por el Grupo de Trabajo.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
30
Osakidetza
Servicio vasco de salud
2.
DIAGNOSTICO
DE
LA
RECURSOS HUMANOS
GESTION
DE
2.1. Hitos destacables de la Gestión de Recursos
Humanos (1992-2002)
AÑO
1992
1993
1995
OBJETIVO
4 Unificación de Convenios
existentes mediante Acuerdos
de Adhesión
4 Gestión de Nómina
4 Salud laboral
4 Consolidación de Estructura y
Movilidad de Plantilla
4 Consolidación de Estructura y
1997
1998
1999
Movilidad de Plantilla
4 Regulación del sistema de
listas para la contratación
temporal
4 Adecuación puestos a
necesidades organizativas
4 Mejora del sistema de listas
para la contratación temporal
4 Sistemas Información RRHH
2000
4 Negociación Acuerdo
4 Movilidad de Plantilla
4 Adecuación puestos a
necesidades organizativas
4 Creación de Empleo
ACTUACIONES DESTACABLES
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Unificación de Nómina: Hospitales de Cruces,
Basurto, Aránzazu y Txagorritxu
Creación de las Unidades de Salud Laboral
Ÿ
Ÿ
Oferta Pública de Empleo
Concurso de Traslados
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Oferta Pública de Empleo
Concurso de Traslados
Implantación normativa reguladora del sistema
de listas para la contratación temporal.
Ÿ
Creación-Amortización de puestos (244-272)
Ÿ
Implantación normativa reguladora del sistema
de listas para la contratación temporal
Desarrollo Sistema Gizabide implantado en el
2000
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Ÿ
Ÿ
4 Mejora de procedimientos de
2001
movilidad horizontal
4 Salud Laboral
4 Procedimiento Satisfacción
4 Sistemas Información RRHH
Ÿ
Ÿ
Ÿ
2002
4 Consolidación de Estructura
4 Resultados Satisfacción
Personas
Acuerdo de Regulación de las Condiciones de
Trabajo (1992-96)
Primera regulación normativa de contratación
Temporal
Ÿ
Ÿ
Acuerdo de Regulación de las Condiciones de
Trabajo (1992-96)
Concurso de Traslados
Creación-Amortización de puestos (247-254)
Acuerdo de Creación de Empleo y adecuación
de dotaciones a necesidades asistenciales.
Procedimientos:
movilidad
interna,
com.
servicio, traslados motivos salud
Constitución
Serv.
Prevención
Riesgos
Laborales
Procedimiento de Evaluación y Mejora de la
Satisfacción de las Personas
Cuadros de Mando de RRHH
Oferta Pública de Empleo
Informe Corporativo de Satisfacción de las
Personas
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
31
Osakidetza
Servicio vasco de salud
2.2. Conclusiones del Diagnóstico
La evaluación global efectuada sobre la función de recursos humanos en
Osakidetza, los hitos significativos que han marcado su desarrollo y las
conclusiones que a continuación referimos, orientaron los principios generales de la
Política de Gestión de Personas.
Las conclusiones del diagnóstico acerca de la Gestión de Recursos Humanos en
Osakidetza se estructuraron en torno a los siguientes ejes.
Gestión centrada en la organización de los ámbitos básicos de la gestión de
personal, generándose un desarrollo desigual entre los distintos
procesos que constituyen la gestión de personas y, en ocasiones, no
suficientemente conexo.
Estas diferencias de desarrollo entre los distintos ámbitos están estrechamente
vinculadas a las coyunturas históricas e hitos estratégicos que marcan los
antecedentes de Osakidetza/Svs.
En este sentido, cabe interpretar que estos años han servido para la definición
y homogeneización de aquellos sistemas de recursos humanos más
elementales y previos para alcanzar un funcionamiento homogéneo en el
conjunto de las organizaciones de la red (definición de un modelo y estructura
organizativa, clasificación profesional, integración y homogeneización del
personal, definición de plantilla, control y administración de personal,
componentes salariales, seguridad y salud laboral, establecimiento de un marco
de relaciones laborales…) que han absorbido los principales esfuerzos en
materia de Gestión de las Personas.
Es preciso por ello priorizar el desarrollo de otros ámbitos de la gestión de
recursos humanos especialmente en lo que se refiere al establecimiento de
modelos, sistemas y herramientas para su gestión.
q
Gestión principalmente orientada a implantar un funcionamiento homogéneo en
lo básico para toda la red y que requiere en este momento responder a las
demandas y necesidades de especificidad de los distintos tipos de organización
(primaria, especializada, etc.) y colectivos profesionales.
La gestión se ha visto en la necesidad de abordar la integración de distintos
colectivos de personal con situaciones de origen diversas, en aras a garantizar
determinados principios básicos de homogeneización.
Una vez cubiertos los objetivos de homogeneización básica, se hace necesario
revisar el actual marco en gestión de las personas en cuanto a lograr un nuevo
equilibrio, más eficaz y óptimo, entre:
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
32
Osakidetza
Servicio vasco de salud
4 Un marco de actuaciones y principios homogéneos en lo básico para el
conjunto de la red (modelos de gestión, sistemas, herramientas, etc.)
4 La consideración y tratamiento de realidades específicas para las que no
valen idénticas fórmulas, tanto desde el punto de vista organizativo, como
desde el punto de vista de grupos profesionales.
q
Gestión que mantiene funciones centralizadas incidiendo en la capacidad de
respuesta de la Organización Central en materias de mayor valor añadido, y
caracterizada por una cierta desconexión o desconocimiento de las
Organizaciones de Servicios respecto a los requerimientos corporativos o
normativos y de la Organización Central respecto a las necesidades de las
Organizaciones de Servicios.
El mantenimiento de funciones centralizadas vinculadas a la condición de
régimen jurídico y aplicación de normativas básicas, ha tenido una gran
influencia en la capacidad de respuesta de la Organización Central, en muchas
ocasiones inmersa en asuntos operativos (OPE, problemas con las nóminas,
procesos de selección de listas largas…) que le alejaban de respuesta y
actuación en otras materias de mayor valor añadido para la marcha de la
organización y los departamentos de recursos humanos.
Se hace preciso, por ello, redefinir las relaciones organizativas entre los
departamentos de Recursos Humanos de la Organización Central y las
Direcciones de Recursos Humanos de las Organizaciones de Servicios,
reforzando el rol asesor, proveedor de servicios y facilitador de la mejora de la
Organización Central.
q
Gestión que precisa, en determinados ámbitos, equilibrar su actuación,
garantizando los principios normativos, pero respondiendo más adecuadamente
a objetivos y requerimientos organizativos.
Esta situación, que ha sido percibida con respecto a determinados
la gestión de recursos humanos; selección, promoción y
reconocimiento, etc. implica, sin menoscabo de los requerimientos
de igualdad, transparencia, etc., la consideración específica de los
requerimientos de la propia organización (eficiencia, calidad
flexibilidad, adaptabilidad…).
q
ámbitos de
movilidad,
normativos
objetivos y
asistencial,
Actuaciones no suficientemente coordinadas con los restantes ámbitos de
gestión de Osakidetza/Svs. y en algunos casos no suficientemente compartidas
y asumidas por el conjunto de gestores de la organización
Resulta necesario, a partir de esta circunstancia, resituar la responsabilidad de
la gestión de las personas, tradicionalmente ligada al área de personal,
reforzando el protagonismo, la implicación y el compromiso de la línea de
mando, como una faceta más de su función de gestor y favorecer una más
adecuada integración de los objetivos de recursos humanos en las políticas,
estrategias generales y planes de gestión.
Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos.
33