pdf - Innova

Dinovè
Seminari Internacional
6-11 juny de 2016
Decimonoveno
Seminario Internacional
6-11 junio de 2016
Organizat per
Organizado por
innova
institut per a la innovació
organitzativa i social
www.innovaccio.net
Català
Castellano
vivint
LIDERATGE
INNOVACIÓ
MANAGEMENT
viviendo
LIDERAZGO
INNOVACIÓN
MANAGEMENT
PÀG. 1
PÁG. 1
INFORMACIÓ PRÀCTICA
INFORMACIÓN PRÁCTICA
PÀG. 7
PÁG. 7
HORARIS
HORARIOS
PÀG. 8
PÁG. 8
STAFF DEL SEMINARI
STAFF DEL SEMINARIO
PÀG. 9
PÁG. 9
MARC CONCEPTUAL
DEL SEMINARI
MARCO CONCEPTUAL
DEL SEMINARIO
PÀG. 10
PÁG. 10
BIBLIOGRAFIA BREU
BIBLIOGRAFÍA BREVE
PÀG. 14
PÁG. 14
INNOVA
Institut per a la innovació organitzativa i
social
INNOVA
Instituto para la innovación organizativa
y social
PÀG. 16
PÁG. 16
© Els continguts d’aquesta publicació són copyright d’INNOVA, Institut per a la innovació organitzativa i social. La seva reproducció total o parcial
resta prohibida sense l’autorització escrita d’INNOVA. / Los contenidos de esta publicación son copyright de INNOVA, Instituto para la innovación
organizativa y social. Su reproducción total o parcial queda prohibida sin la autorización escrita de INNOVA.
El Seminari en context
El Seminario en contexto
Com fer les nostres organitzacions viables, creadores
del seu propi futur, connectades als esdeveniments
i implicades amb la societat? Són els seus membres
els que ho fan possible quan tenen en compte els
temes que proposa el Seminari.
¿Cómo lograr que nuestras organizaciones sean
viables, creadoras de su propio futuro, conectadas con
los acontecimientos e implicadas con la sociedad?
Son sus miembros los que lo hacen posible cuando
tienen en cuenta los temas que propone el Seminario.
Actualment, qui no vol innovar? La innovació
es planteja com a panacea per a adaptar les
organitzacions al seu entorn. Però la veritable
innovació implica una deconstrucció de certeses
i models que produeix inseguretat i dubte, com tota
recerca original que pretén portar a terme la imatge
d’un projecte o una organització millor.
Actualmente, ¿quién no quiere innovar?
La innovación se plantea como panacea para
adaptar las organizaciones a su entorno. Pero la
verdadera innovación implica una deconstrucción de
certezas y modelos que producen inseguridad y duda,
como toda búsqueda original que pretende llevar a
cabo la imagen de un proyecto o una organización
mejor.
D’altra banda, es demanda a les figures de referència
que ofereixin una direcció i guiatge exemplars.
Però l’exercici del lideratge mai havia estat tan
criticat i també tan desitjat. Ens trobem en un canvi
profund dels mites heroics i patriarcals que ens havien
donat seguretat?
Potser ara s’obre una oportunitat d’explorar què
vol dir atribuir a un altre la capacitat de senyalar el
camí, seguir-lo conscientment o exercir aquest rol
un mateix.
Podem entendre el management restrictivament com
l’exercici de l’ordre i el control. Però cada vegada més,
les condicions organitzatives i de l’entorn requereixen
d’una major capacitat d’iniciativa i d’autoregulació
dels seus membres. Això ens portaria a l’exploració
de noves maneres de gestionar i crear condicions
de treball que facilitin la contribució eficient i
compromesa dels equips.
La consciència creixent de que som art i part del món
en que vivim ens invita a assumir el nostre rol
co-creador en el desenvolupament i transformació
dels projectes i organitzacions on participem.
El lideratge, la innovació i el management són
temes massa crucials per a ser tractats amb simples
fórmules d’autoajuda, coachings seductors o una
clàssica formació d’habilitats directives. El Seminari
proposa treballar-los a través de l’experiència
i l’aprenentatge en profunditat, tenint en compte
també les dificultats que acompanyen els processos
de descobriment.
1.
Por otro lado, se demanda a las figuras de referencia
que ofrezcan una dirección y guía ejemplares. Pero el
ejercicio del liderazgo nunca había sido tan criticado
y también tan deseado. ¿Nos encontramos en un
cambio profundo de los mitos heroicos y patriarcales
que nos habían dado seguridad?
Quizás ahora se abre la oportunidad de explorar qué
quiere decir atribuir a otro la capacidad de señalar el
camino, seguirlo conscientemente o ejercer este rol
uno mismo.
Podemos entender el management restrictivamente
como el ejercicio del orden y el control. Pero cada
vez más, las condiciones organizativas y del entorno
requieren de una mayor capacidad de iniciativa y de
autorregulación de sus miembros. Esto nos llevaría a
la exploración de nuevas maneras de gestionar y crear
condiciones de trabajo que faciliten la contribución
eficiente y comprometida de los equipos.
La conciencia creciente de que somos arte y parte del
mundo en que vivimos nos invita a asumir nuestro rol
co-creador en el desarrollo y transformación de los
proyectos y organizaciones donde participamos.
El liderazgo, la innovación y el management
son temas demasiado cruciales para ser tratados con
simples fórmulas de autoayuda, coachings seductores
o una clásica formación de habilidades directivas.
El Seminario propone trabajarlos a través de la
experiencia y el aprendizaje en profundidad, teniendo
en cuenta también las dificultades que acompañan los
procesos de descubrimiento.
Aplicacions
Aplicaciones
El Seminari invita als participants a elegir el que
desitgen aprendre; no ho prescriu sinó que ofereix
oportunitats. Mencionem però alguns aprenentatges
que han estat d’utilitat a participants d’edicions
anteriors:
El Seminario invita a los participantes a elegir lo que
desean aprender; no lo prescribe sino que ofrece
oportunidades. No obstante, mencionamos algunos
aprendizajes que han sido de utilidad a participantes
de ediciones anteriores:
• Innovar la forma d’assumir rols i de relacionar-se
• Innovar la forma de asumir roles y de relacionarse
amb qui treballen habitualment
• Integrar la dimensió afectiva – conscient
i inconscient – en la pràctica de la direcció
• Descobrir el que mou els membres d’un equip de
treball a portar endavant un projecte
• Discernir nous itineraris professionals/vocacionals
• Tenir en compte la dimensió política i l’exercici del
con quienes trabajan habitualmente
• Integrar la dimensión afectiva – consciente
e inconsciente – en la práctica de la dirección
• Descubrir lo que mueve a los miembros de un
equipo de trabajo a llevar a cabo un proyecto
• Discernir nuevos itinerarios profesionales
/vocacionales
• Tener en cuenta la dimensión política y el ejercicio
poder
• Identificar les pròpies característiques en el rol de
lideratge i els seus efectes
• Incorporar nous criteris per a organitzar sistemes
de treball viables
• Orientar i dirigir processos de canvi organitzatiu
del poder
• Identificar las propias características en el rol de
liderazgo y sus efectos
• Incorporar nuevos criterios para organizar sistemas
de trabajo viables
• Desencallar projectes en moments crítics
• Orientar y dirigir procesos de cambio organizativo
• Autoritzar-se a emprendre
• Desatascar proyectos en momentos críticos
Sovint les empreses i institucions inclouen el Seminari
en processos de transició i canvi organitzatiu com
a mitjà de preparació de persones i grups,
i especialment, de membres que assumeixen noves
responsabilitats managerials. També els resulta útil
per al desenvolupament de potencials i del treball
en equip.
Donat que l’experiència a cada Seminari és única
i singular, moltes persones en moments de transició
professional i/o vital tornen a participar en noves
edicions.
Metodologia
Durant el Seminari no hi ha exposicions teòriques ni
classes. Proposa principalment l’aprenentatge per
l’experiència a cada un dels participants, que són
invitats a viure el que succeeix mentre succeeix i en
la mesura del possible, a ser-ne conscients.
Es creen condicions per a que aquestes experiències
siguin d’alguna manera paradigmàtiques de les
viscudes a les seves organitzacions usuals.
La reflexió sobre aquesta vivència, juntament amb
l’experiència vital-professional de cadascú i les
pròpies idees sobre les temàtiques que proposa el
Seminari, donen opció als participants a extreure’n
aprenentatges per aplicar al mateix Seminari
i posteriorment, a les seves organitzacions.
2.
• Autorizarse a emprender
A menudo las empresas e instituciones incluyen
el Seminario en procesos de transición y cambio
organizativo como medio de preparación de personas
y grupos, y especialmente, de miembros que asumen
nuevas responsabilidades manageriales. También
les resulta útil para el desarrollo de potenciales y del
trabajo en equipo.
Dado que la experiencia en cada Seminario es única
y singular, muchas personas en momentos de
transición profesional y/o vital vuelven a participar
en nuevas ediciones.
Metodología
Durante el Seminario no hay exposiciones teóricas
ni clases. Propone principalmente el aprendizaje
a través de la experiencia a cada uno de los
participantes, que son invitados a vivir lo que sucede
mientras sucede y en la medida de lo posible, a ser
conscientes de ello.
Se crean condiciones para que estas experiencias
sean de alguna manera paradigmáticas de las
vividas en sus organizaciones usuales. La reflexión
sobre esta vivencia, junto con la experiencia vitalprofesional de cada uno y las propias ideas sobre las
temáticas que propone el Seminario, dan opción a
los participantes a extraer aprendizajes para aplicar
en el mismo Seminario y posteriormente, en sus
organizaciones.
S’utilitzen també metodologies complementàries:
“l’aproximació metafòrica” com a eina per a
descobrir nous i diversos significats que ampliïn la
comprensió de les experiències; i la “investigació
en acció” que, mitjançant hipòtesis de treball
i evidències, facilita l’exploració dels fenòmens
organitzatius en base a variables conscients
i inconscients.
Asimismo, se utilizan metodologías complementarias:
“la aproximación metafórica” como herramienta
para descubrir nuevos y diversos significados que
amplíen la comprensión de las experiencias; y la
“investigación en acción” que, mediante hipótesis
de trabajo y evidencias, facilita la exploración de
los fenómenos organizativos en base a variables
conscientes e inconscientes.
El tractament dels esdeveniments, situacions i altres
elements, com a símbols, introdueix als participants a
la pràctica hermenèutica o interpretativa: capacitat
necessària per a llegir en dimensions diverses la
realitat complexa.
Tratar los acontecimientos, situaciones y otros
elementos, en tanto que símbolos, introduce a los
participantes en la práctica hermenéutica
o interpretativa: capacidad necesaria para leer
en dimensiones diversas la realidad compleja.
Aquestes aproximacions metodològiques suposen
als membres del Seminari, la disposició a explorar
i compartir les seves vivències.
Estas aproximaciones metodológicas suponen a los
miembros del Seminario, la disposición a explorar
y compartir sus vivencias.
Hem de subratllar que el Seminari es focalitza
en els sistemes i per tant en els rols, i no en les
característiques personals dels individus que
conformen aquests sistemes.
Debemos subrayar que el Seminario se focaliza
en los sistemas y por tanto en los roles, y no en
las características personales de los individuos que
conforman estos sistemas.
Finalitat principal*
Finalidad principal*
La finalitat principal que el Seminari proposa als
membres i amb la que l’staff està compromès és:
La finalidad principal que el Seminario propone a los
miembros y con la que el staff está comprometido es:
Explorar i aprendre de l’experiència sobre el
lideratge, la innovació i el management durant
el Seminari, en vistes a la seva aplicació als
rols, relacions i sistemes humans – de treball
i d’altres.
Explorar y aprender de la experiencia sobre
el liderazgo, la innovación y el management
durante el Seminario, en vistas a su aplicación
a los roles, relaciones y sistemas humanos
– de trabajo y otros.
* Veure ampliació de marc
conceptual a la pàgina 10
/ Ver ampliación de marco
conceptual en página 10
3.
Sessions del Seminari*
Sesiones del Seminario*
L’agenda del Seminari s’organitza en diferents tipus
d’activitats o sessions. Cada sessió proposa una tasca
específica als membres del Seminari constituïts en
diferents agrupacions. Les sessions venen delimitades
per uns temps i unes sales de treball, i compten amb
membres de l’staff en diferents rols.
La agenda del Seminario se organiza en diferentes
tipos de actividades o sesiones. Cada sesión propone
una tarea específica a los miembros del Seminario
constituidos en diferentes agrupaciones. Las sesiones
vienen delimitadas por unos tiempos y unas salas
de trabajo, y cuentan con miembros del staff en
diferentes roles.
• Al començament, la sessió Plenària (P) inicial
introdueix els participants al Seminari i els invita
a compartir l’experiència de traspassar-ne el dintell.
Cap al final del Seminari, dues sessions Plenàries (P)
inviten a reflexionar conjuntament sobre els
aprenentatges fets durant el Seminari, compartir
l’experiència de concloure l’activitat i preparar-se per
a retornar a les activitats habituals dels participants.
• Després de la Plenària inicial tenen lloc
successivament les sessions de Relacions en
Sistema Petit (RSP) i les sessions de Relacions
en Sistema Gran (RSG). Ambdues proposen
explorar la vivència de les relacions que es creen
entre les persones integrants del sistema, les
dinàmiques que configuren aquestes relacions
i la seva expressió en els rols.
L’staff utilitza la metodologia de “l’aquí i ara” que
intenta l’exploració de la vivència del que succeeix
entre els participants en el moment en que té lloc.
Les sessions RSP i RSG es diferencien principalment
pel nombre de participants, que creen unes condicions
diferents en els tipus de relacions i dinàmiques.
A les sessions RSP els grups són d’un màxim de 12
integrants amb un/a consultor/a. S’inicien amb una
plenària on es formen els sotsistemes. D’altra banda,
a les sessions RSG hi participen tots els membres
amb un grup de l’staff en el rol de consultors. La seva
composició ofereix la possibilitat de viure i explorar les
dinàmiques, imatges i mites de grups nombrosos.
• A les sessions de Organitzant-se en Xarxes
Complexes (OXC), els membres són invitats a formar
part de sotsistemes seguint els seus propis criteris i al
voltant de la tasca que vulguin, amb la recomanació de
que sigui coherent amb la tasca principal proposada
per les sessions OXC.
La tasca que proposa l’staff a les sessions OXC
consisteix en explorar les relacions entre els
diferents sotsistemes que formen el sistema global
en construcció i les dinàmiques que hi tenen lloc,
i contribuir així a l’aprenentatge mutu sobre el
lideratge, la innovació i el management.
* Veure horaris a la pàgina 8
/ Ver horarios en página 8
4.
• Al inicio, la sesión Plenaria (P) inicial introduce
a los participantes en el Seminario y les invita a
compartir la experiencia de traspasar el dintel del
mismo.
Hacia el final del Seminario, dos sesiones Plenarias
(P) invitan a reflexionar conjuntamente sobre los
aprendizajes hechos durante el Seminario, compartir
la experiencia de concluir la actividad y prepararse
para retornar a las actividades habituales de los
participantes.
• Después de la Plenaria inicial tienen lugar
sucesivamente las sesiones de Relaciones en
Sistema Pequeño (RSP) y las sesiones de
Relaciones en Sistema Grande (RSG). Ambas
proponen explorar la vivencia de las relaciones que
se crean entre las personas integrantes del sistema,
las dinámicas que configuran estas relaciones y su
expresión en los roles.
El staff utiliza la metodología del “aquí y ahora” que
intenta la exploración de la vivencia de lo que sucede
entre los participantes en el momento en que tiene
lugar.
Las sesiones RSP y RSG se diferencian
principalmente por el número de participantes,
que crean unas condiciones diferentes en los tipos
de relaciones y dinámicas. En las sesiones RSP los
grupos son de un máximo de 12 integrantes con
un/a consultor/a. Se inician con una plenaria donde
se forman los subsistemas. Por otro lado, en las
sesiones RSG participan todos los miembros con
un grupo del staff en el rol de consultores.
Su composición ofrece la posibilidad de vivir y explorar
las dinámicas, imágenes y mitos de grupos numerosos.
• En las sesiones de Organizándose en Redes
Complejas (OXC), los miembros son invitados a
formar parte de subsistemas siguiendo sus propios
criterios y alrededor de la tarea que deseen, con la
recomendación de que sea coherente con la tarea
principal propuesta para las sesiones OXC.
La tarea que propone el staff en la sesiones OXC
consiste en explorar las relaciones entre subsistemas
que forman el sistema global en construcción
y las dinámicas que tienen lugar, y contribuir así al
aprendizaje mutuo sobre el liderazgo, la innovación
y el management.
El nombre i diferenciació de sotsistemes, la possibilitat
de representar els propis sotsistemes en la relació
amb els altres, organitzar-se en agrupacions
representatives, etc., creen les condicions per
viure l’experiència de la complexitat en el procés
de formació de xarxes. Aquesta complexitat pot
ser tractada des de les dimensions psicosocials,
polítiques, existencials i tecno-estructurals.
Les sessions OXC constitueixen un espai on
contrastar les imatges del sistema global que tenim
a la nostra ment amb les evidències del que succeeix,
i comprovar la força de l’inconscient individual
i col·lectiu en els sistemes humans de treball o d’altres.
El disseny de l’activitat fa especialment rellevant
l’exploració de les imatges de l’autoritat, de l’exercici
del poder i on resideix, i la seva influència en
la capacitat d’iniciativa, d’emprenedoria i en el
desenvolupament de la Institució durant les sessions.
Les sessions acaben amb una sessió plenària final,
en la que es segueixen explorant les relacions que
s’estan desenvolupant mentrestant i es reflexiona
conjuntament sobre els aprenentatges que s’estan
fent durant les sessions OXC.
• A les sessions d’Estats del Sistema (ES) els
participants són invitats, en una primera part,
a compartir aquelles imatges, somnis i associacions
a través de diverses formes d’expressió que senten
que reflecteixen el moment en que es troba
el Seminari, i en una segona part, a identificar-ne
els temes que creuen rellevants pel transcurs del
Seminari i la seva finalitat.
• Les sessions d’Exploració de la Innovació del
Rol (EIR) es configuren en grups d’un màxim de
sis membres, juntament amb un/a consultor/a.
Acompanyen els membres des del segon dia, invitantlos a reflexionar sobre la pròpia experiència i a donar
forma als seus aprenentatges.
Durant les primeres sessions es focalitza en
la vivència dels membres en el propi Seminari,
especialment en els rols conscients i inconscients
que han pres i que els altres els han donat en una
relació sistèmica que pot ser expressada en R.I.A.’s –
Representacions Imago-Afectives – vinculades a les
dinàmiques grupals en les que han participat. S’obre
també la possibilitat de provar nous comportaments
i rols durant el Seminari.
A les darreres sessions es preparen les aplicacions
dels aprenentatges en curs sobre el lideratge,
la innovació i el management a situacions
específiques de cada membre, principalment en
sistemes organitzatius, projectes o d’altres, anticipant
les possibles innovacions i els seus efectes.
5.
El número y diferenciación de subsistemas,
la posibilidad de representar los propios subsistemas
en la relación con los demás, organizarse en
agrupaciones representativas, etc., crean las
condiciones para vivir la experiencia de la complejidad
en el proceso de formación de redes.
Esta complejidad puede ser tratada desde las
dimensiones psicosociales, políticas, existenciales
y tecno-estructurales.
Las sesiones OXC constituyen un espacio donde
contrastar las imágenes del sistema global que
tenemos en nuestra mente con las evidencias de lo
que sucede, y comprobar la fuerza del inconsciente
individual y colectivo en los sistemas humanos de
trabajo u otros.
El diseño de la actividad hace especialmente relevante
la exploración de las imágenes de la autoridad,
del ejercicio del poder y donde reside, y su influencia
en la capacidad de iniciativa, de emprendimiento y en
el desarrollo de la Institución durante las sesiones.
Las sesiones acaban con una sesión plenaria final,
en la que se siguen explorando las relaciones que
se están desarrollando mientras tanto y se reflexiona
conjuntamente sobre los aprendizajes que se están
haciendo durante las sesiones OXC.
• En las sesiones de Estados del Sistema (ES)
los participantes son invitados, en una primera parte,
a compartir aquellas imágenes, sueños y asociaciones
a través de diversas formas de expresión que sientan
que reflejan el momento en que se encuentra
el Seminario, y en una segunda parte, a identificar
los temas que crean relevantes para el transcurso
del Seminario y su finalidad.
• Las sesiones de Exploración de la Innovación
del Rol (EIR) se configuran en grupos de un máximo
de seis miembros, junto con un/a consultor/a.
Acompañan a los miembros desde el segundo día,
invitándolos a reflexionar sobre la propia experiencia
y a dar forma a sus aprendizajes.
Durante las primeras sesiones se focaliza en la
vivencia de los miembros en el propio Seminario,
especialmente en los roles conscientes
e inconscientes que han tomado y los demás les
han dado en una relación sistémica que puede ser
expresada en R.I.A.’s – Representaciones ImagoAfectivas – vinculadas con las dinámicas grupales en
las que han participado. Se abre también la posibilidad
de probar nuevos comportamientos y roles durante
el Seminario.
En las últimas sesiones se preparan las aplicaciones
de los aprendizajes en curso sobre el liderazgo,
la innovación y el management a situaciones
específicas de cada miembro, principalmente en
sistemas organizativos, proyectos u otros, anticipando
las posibles innovaciones y sus efectos.
Les sessions suposen també l’oportunitat de practicar
una metodologia que capacita a continuar aquest
tipus d’aprenentatge després del Seminari i fer-ne
partícips els integrants dels seus entorns.
Las sesiones suponen también la oportunidad de
practicar una metodología que capacita a continuar
este tipo de aprendizaje después del Seminario y
hacer partícipes a los integrantes de sus entornos.
Rol de l’Staff
Rol del Staff
L’staff del Seminari exerceix dos rols principals:
El staff del Seminario ejerce dos roles principales:
Col·lectivament actua com a management del
Seminari. Principalment gestionen els límits i recursos
del Seminari per tal que els membres puguin treballar
en la finalitat principal.
Colectivamente actúa como management del
Seminario. Principalmente gestionan los límites
y recursos del Seminario para que los miembros
puedan trabajar en la finalidad principal.
En el rol de consultors, aporten les seves vivències
i reflexions sobre el que succeeix durant les sessions,
oferint un model de treball que els participants poden
fer servir en les seves aportacions.
En el rol de consultores, aportan sus vivencias
y reflexiones sobre lo que sucede durante las
sesiones, ofreciendo un modelo de trabajo que los
participantes pueden usar en sus aportaciones.
Llengües utilitzades
Lenguas utilizadas
Al Seminari s’utilitzarà usualment el català i castellà.
Es pot considerar l’ús d’altres llengües.
En el Seminario se utilizará usualmente el catalán
y castellano. Se puede considerar el uso de otras
lenguas.
Programa relacionat
Programa relacionado
Aquest Seminari pot complementar-se amb el
Programa “Aprofundiment en les Dinàmiques
Organitzatives: Aplicacions Professionals”,
per a aquelles persones que han participat
anteriorment almenys en un Seminari de caràcter
experiencial (LIM o similar) i desitgen ampliar de
forma teòrica i pràctica els aprenentatges fets,
tot focalitzant en l’aplicació al seu exercici
professional específic.
Este Seminario puede complementarse con el
Programa “Profundizando en las Dinámicas
Organizativas: Aplicaciones Profesionales”,
para aquellas personas que han participado
anteriormente al menos en un Seminario de carácter
experiencial (LIM o similar) y desean ampliar teórica
y prácticamente los aprendizajes realizados, a la
vez que se focaliza en la aplicación a su ejercicio
profesional específico.
6.
INFORMACIÓ
PRÀCTICA
INFORMACIÓN
PRÁCTICA
Horaris, dates i lloc
Horarios, fechas y lugar
El Seminari comença el dilluns 6 de juny
de 2016 a les 13:45 hores i finalitza el
dissabte 11 de juny de 2016 a les 13:00
hores.
El seminario empieza el lunes 6 de junio
de 2016 a las 13:45 horas y finaliza el
sábado 11 de junio de 2016 a las 13:00
horas.
El Seminari és residencial i té lloc a:
El Seminario es residencial y tendrá lugar en:
Hotel GUITART MONTERREY
Avda. Vila de Tossa 27
17310 Lloret de Mar (Girona)
Tel. +34 972 34 60 54
Fax. +34 972 36 35 12
www.guitarthotels.com
Hotel GUITART MONTERREY
Avda. Vila de Tossa 27
17310 Lloret de Mar (Girona)
Tel. +34 972 34 60 54
Fax. +34 972 36 35 12
www.guitarthotels.com
Informació i inscripcions
Información e inscripciones
El compromís i la durada que suposa
el Seminari aconsellen consultar sobre
la seva adequació a la situació individual
i organitzativa de les persones interessades.
Poden adreçar-se als Coordinadors del
pre-Seminari:
El compromiso y la duración que supone
el Seminario aconsejan consultar sobre
su adecuación a la situación individual
y organizativa de las personas interesadas.
Pueden dirigirse a los Coordinadores del
pre-Seminario:
• Sandra Carrau Pascual
• David Sierra Lozano
• Sandra Carrau Pascual
• David Sierra Lozano
INNOVA Institut per a la innovació
organitzativa i social
INNOVA Instituto para la innovación
organizativa y social
Tarragona 102, interior
08015 Barcelona
Tel. +34 934 153 099
Fax +34 934 159 482
[email protected]
www.innovaccio.net
Tarragona 102, interior
08015 Barcelona
Tel. +34 934 153 099
Fax +34 934 159 482
[email protected]
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7.
HORARIS
HORARIOS
dll / lun
dma / mar
6
dme / mié
7
8
djo / jue
dve / vie
9
dsa / sáb
10 11
9:00 / 10:00
RSG
ES
ES
ES
EIR
10:30 / 11:30
RSP
RSG
RSG
RSG
P
12:00 / 13:00
RSG
RSP
RSP
RSP
EIR
DINAR
ALMUERZO
13:45 / 14:45
P
15:00 / 16:00
RSP (P)
OXC (P)
OXC
OXC
EIR
16:30 / 17:30
RSP
OXC
OXC
OXC
P
18:00 / 19:00
RSG
OXC
EIR
OXC (P)
EIR
RSP
EIR
SOPAR
CENA
20:30 / 21:30
SESSIONS
P
EIR
SESIONES
Plenària
P
RSP (P) Relacions en Sistema Petit - Plenària
Plenaria
RSP (P) Relaciones en Sistema Pequeño - Plenària
RSP
Relacions en Sistema Petit
RSP
Relaciones en Sistema Pequeño
RSG
Relacions en Sistema Gran
RSG
Relaciones en Sistema Grande
OXC (P) Organitzant-se en Xarxes Complexes - Plenària
OXC (P) Organizándose en Redes Complejas - Plenaria
OXC
Organitzant-se en Xarxes Complexes
OXC
Organizándose en Redes Complejas
EIR
Exploració de la Innovació del Rol
EIR
Exploración de la Innovación del Rol
ES
Estats del Sistema
ES
Estados del Sistema
8.
STAFF DEL SEMINARI
STAFF DEL SEMINARIO
DIRECTOR DEL SEMINARI
DIRECTOR DEL SEMINARIO
Joan ROMA I VERGÉS
Llic. Psicologia, U.A.B. i Filosofia i Lletres,
U.B. Barcelona. Master Organizational
Development, C.S.P., La Jolla, California.
Professional Development Programme I.O.D.,
Bèlgica. President de l´Institut Innova. Director
del Programa Avançat “De la Idea a l’Acció:
gestió de la transició professional i creació
de projectes viables”, Innova. Membre del
“International Society for the Psychoanalytic
Study of Organizations” i del “Organization
for Promoting Understanding of Society”.
President de la Fundació Roger Torné.
Directiu, consultor i professor, especialitzat
en processos de transició d’organitzacions
a Europa, Llatinoamèrica i Àfrica.
DIRECTOR ASSOCIAT DE LA
COORDINACIÓ DE RECURSOS
DIRECTOR ASOCIADO DE LA
COORDINACIÓN DE RECURSOS
David SIERRA LOZANO
Llic. Psicologia del Treball i de les
Organitzacions i Postgrau en Consultoria
de Processos, U.B. Soci-Consultor de l’Institut
Innova. Staff del Programa “Capacitats
Polítiques a les Organitzacions”, Innova.
Assessor a directius en el rol de lideratge.
Consultor d’organitzacions en processos
de creació de Visió estratègica, Barcelona.
COORDINADOR DE RECURSOS
Joan-Baptista PONT PONS
Arquitecte i assessor a Pont Consultori
d’Arquitectura. Programa de doctorat de
Teoria i Història de l’Arquitectura, U.P.C.
Barcelona. Programa “Rols, Sistemes
i Contexts”, Institut Innova. Participant
del projecte Hàbitat integral Marroc amb
la Fundación Habitáfrica.
CONSULTORS (seran elegits entre les persones
següents)
CONSULTORES (seran elegidos entre las
siguientes personas)
Claudia ARRATIA MARZOLO
Socióloga, Pontificia Universidad Católica
de Chile, Magister@ en Desarrollo
y Comportamiento Organizacional,
Universidad Diego Portales. Coach certificada
por Newfield Network. Programa “Roles,
Sistemas y Contextos”, Innova. Consultora
y coach en organizaciones. Directora de
Formación y Desarrollo, Corporación Nacional
del Cobre-Codelco Andina, Chile.
Jaume BENAVENT I GUARDIA
Llic. Pedagogia U.A.B. Professional
Development Programme, I.O.D. Bèlgica.
Màster en Direcció de RRHH i Consultoria
de Processos, U.B. Barcelona. Director
de Projectes de l’Institut Innova. Assessor
d’institucions d’atenció a les persones.
Consultor del Programa d’Acompanyament
per a Empreses de Propietat Familiar.
Consultor d’organitzacions, Barcelona.
Sandra CARRAU PASCUAL
Sociòloga, U.B. Postgrau en Gestió de
Recursos Humans, U.P.F. Coordinadora
de Projectes de l´Institut Innova.
Directora Associada del Cicle “Bion a les
organitzacions” i Co-creadora del Seminari
“Singularitats, Innovació i Emprenedoria”,
Innova. Assessora en lideratge i en integració
d’equips interdisciplinars de professionals.
Consultora d´organitzacions, Barcelona.
María Isabel DOMÍNGUEZ GARCÍA
Dra. Sociología. Coordinadora del Grupo
de Estudios sobre Juventud del Centro de
Investigaciones Psicológicas y Sociológicas,
La Habana, Cuba. Miembro De Mérito de la
Academia de Ciencias de Cuba. Consultora
de procesos organizativos.
9.
Anat HORNUNG ZIFF
MA, Management and Organizational
Consultant; Adjunct Professor in the School
of Conflict Analysis and Resolution at George
Mason University, USA. Cooperative partner
of Innova Institute, Barcelona (Spain).
Founding Member of B’esod Siach Israel,
also Founding Member of Innovaccion Peru.
Associate of A.K. Rice Institute, USA.
Currently living in North Virginia, USA.
Marcelo MAUAS
MBA. Consultor de organizaciones en las
áreas de gestión de transiciones, liderazgo
y equipos ejecutivos. Desarrollo organizacional
de empresas familiares y emergentes.
Socio-Cooperante del Instituto Innova. Socio
de la Israeli Association for Organizational
Development y de OFEK - Israeli Association
for the Study of Group and Organizational
processes.
Joan ROMA I VERGÉS
Joan SALLÓ MARTÍ
Llic. Psicologia Clínica, U.B. Màster
Consultoria Interna “Transicions Guiades”
i Programa “Rols, Sistemes i Contexts”, Institut
Innova. Director de l’Associació per a la
Rehabilitació de les Persones amb Malaltia
Mental (Arep). Soci-Cooperant de l’Institut
Innova. Membre de la Junta de l’Arep i del
Fòrum de Salut Mental de Catalunya.
David SIERRA LOZANO
MARC CONCEPTUAL
DEL SEMINARI
MARCO CONCEPTUAL
DEL SEMINARIO
Tot i que no hi ha exposicions conceptuals, el Seminari
s’inspira en les corrents de pensament i pràctica
que figuren a la bibliografia. Durant les sessions els
membres de l’staff poden fer referència a alguns
dels seus conceptes quan creguin que reflecteixen
o esclareixen situacions o vivències concretes.
Aunque no hay exposiciones conceptuales,
el Seminario se inspira en las corrientes de
pensamiento y práctica que figuran en la bibliografía.
Durante las sesiones los miembros del staff pueden
hacer referencia a algunos de sus conceptos cuando
crean que reflejan o esclarecen situaciones
o vivencias concretas.
El Seminari, en l’actual disseny, integra diverses
línies: desenvolupa la tradició d’aprenentatge dels
comportaments humans iniciada als anys 50
(Bion, Rice, Turquet, Miller, Menzies i d’altres).
Des de llavors, aquest marc conceptual i pràctic
s’ha desenvolupat com a Group Relations,
la Transformació Institucional, la Socio-Anàlisi i d’altres
aportacions d’institucions que han enriquit aquests
aprenentatges experiencials a diverses parts del món.
També incorpora altres aproximacions sistèmiques,
especialment la de Bateson, la Socio-Tècnica (Emery,
Trist), la de Sistemes Viables (Beer), la “Soft Systems
Methodology” (Checkland) i l’enfoc de Sistemes
Humans de Treball (Hoebeke).
Per la naturalesa de l’aprenentatge experiencial,
els conceptes utilitzats solen ser compresos
en formes diferents pels diversos participants,
especialment quan s’associen a situacions
específiques que mobilitzen pensament, emoció
i acció. A més, és possible que el sentit particular
de cadascú pugui variar durant el seminari
o posteriorment en funció de l’experiència viscuda.
L’staff parteix de la base que el Seminari, format per
un grup de persones que comparteixen una proposta
de finalitat, estructura, temàtiques, etc., és considerat
un sistema humà de treball.
D’acord amb la finalitat principal del Seminari s’han
dissenyat unes sessions de treball, cada una d’elles
amb una tasca principal, uns temps i unes sales
de treball específiques. Segons els tipus de sessió
i tasca, tenen lloc unes agrupacions de participants
– membres i staff – diferents. És quan parlem de
sotsistemes de treball en relació a una tasca
determinada.
La finalitat, tasques, espais i temps de treball són
elements significatius que l’staff anomena límits.
Elements identificables que ajuden a delimitar,
estructurar i diferenciar les diverses parts del
Seminari: p.e. distingir quina és la tasca d’una sessió
i quina no, si l’acció que es pren va en línia amb dita
tasca o no, quines sales en formen part, etc.
Aquests límits poden ser interpretats i viscuts de
manera molt diferent entre els diversos participants,
igual que d’altres límits interns, conscients
o inconscients, com per exemple: les categories que
fem servir per diferenciar les imatges sobre nosaltres
i els altres, el que és propi i aliè, el sentiment de
pertinença a un grup o altre, etc. Elements que ens
permeten establir les diferències, essent aquest un
dels temes importants del Seminari.
10.
El Seminario, en el diseño actual, integra diversas
líneas: desarrolla la tradición de aprendizaje de los
comportamientos humanos iniciada en los años 50
(Bion, Rice, Turquet, Miller, Menzies y otros). Desde
entonces, este marco conceptual y práctico se ha
desarrollado como Group Relations, la Transformación
Institucional, el Socio-Análisis y otras aportaciones
de instituciones que han enriquecido estos aprendizajes
experienciales en varias partes del mundo.
También incorpora otras aproximaciones sistémicas,
especialmente la de Bateson, la Socio-Técnica
(Emery, Trist), la de Sistemas Viables (Beer), la “Soft
Systems Methodology” (Checkland) y el enfoque
de Sistemas Humanos de Trabajo (Hoebeke).
Por la naturaleza del aprendizaje experiencial,
los conceptos utilizados suelen ser comprendidos
en formas diferentes por los diversos participantes,
especialmente cuando se asocian a situaciones
específicas que movilizan pensamiento, emoción
y acción. Además, es posible que el sentido particular
de cada uno pueda variar durante el seminario
o posteriormente en función de la experiencia vivida.
El staff parte de la base que el Seminario, formado por
un grupo de personas que comparten una propuesta
de finalidad, estructura, temáticas, etc., es considerado
un sistema humano de trabajo.
De acuerdo con la finalidad principal del Seminario
se han diseñado unas sesiones de trabajo, cada una
de ellas con una tarea principal, unos tiempos
y unas salas de trabajo específicas. Según los tipos
de sesión y tarea, tienen lugar unas agrupaciones de
participantes – miembros y staff – diferentes.
Es cuando hablamos de subsistemas de trabajo
en relación a una tarea determinada.
La finalidad, tareas, espacios y tiempos de trabajo son
elementos significativos a los que el staff llama límites.
Elementos identificables que ayudan a delimitar,
estructurar y diferenciar las diversas partes del
Seminario: p.e. distinguir cuál es la tarea de una sesión
y cuál no, si la acción que se toma va en línea con dicha
tarea o no, cuáles son las salas que forman parte de la
misma, etc.
Estos límites pueden ser interpretados y vividos de
forma muy diferente entre los diversos participantes,
igual que otros límites internos, conscientes
o inconscientes, como por ejemplo: las categorías
que utilizamos para diferenciar las imágenes sobre
nosotros y los demás, lo que nos es propio
y ajeno, el sentimiento de pertenencia a un grupo
u otro, etc. Elementos que nos permiten establecer
La capacitat de diferenciar estaria a la base
de la gestió o el management. Aquesta té lloc
principalment en els “punts de contacte” entre
els components d’un sistema (o sotsistemes):
les interfícies. Per exemple, entre els diversos
departaments o nivells jeràrquics d’una empresa, entre
les diferents parts d’un municipi, etc. Hem de senyalar
que, en tant que sistemes, aquestes parts estan
interconnectades i són interdepenents.
També podem parlar de gestió d’un/a mateix/a,
si ens concebem com a sistemes que intenten
diferenciar el que és pertinent del que no ho és en
les nostres relacions laborals o d’altre tipus.
Des d’aquesta perspectiva, la gestió o management
no és quelcom exercit exclusivament per unes
persones nomenades formalment sinó que és una
funció àmpliament estesa entre tots els membres
que formen part d’un sistema o organització.
Gestionar-se en el rol és un concepte nuclear del
Seminari. El rol fa referència al que cadascú entén
que és necessari aportar a la tasca (coneixements,
capacitats, actituds, etc.). En aquesta comprensió
del que cal, hi intervenen imatges i expectatives,
conscients i inconscients, tant d’un/a mateix/a com
de les altres persones que hi participen.
Cal dir que el Seminari tracta amb els aspectes de rol
i no amb els personals. Una persona pot desenvolupar
diversos rols en diversos contexts. Poder viure la
diferenciació entre “persona” i “rol” i entre els
diversos rols que un pot exercir, és també potencial
objecte d’aprenentatge.
Donada la seva naturalesa sistèmica, els rols
comporten relacions amb d’altres. Durant el Seminari
l’exploració d’aquestes relacions és un dels focus
principals. Conseqüentment el Seminari pot ser
concebut com una xarxa de rols i de les seves
relacions en moviment.
Des d’una dimensió conscient, hi ha rols que tenen a
veure amb l’estructura i la tasca proposada, com per
exemple al Seminari podem identificar els de staff i
membres, o dins de l’staff, els de coordinació, direcció
i consultoria. Però també es poden desenvolupar rols
inconscients que seran funcionals a les dinàmiques
grupals que es desenvolupin durant el seu transcurs.
Aquestes dinàmiques poden contribuir o no a les
necessitats de la tasca i les finalitats organitzatives
declarades.
En relació als rols inconscients, es parteix de que
les persones tendim a assumir uns patrons d’acció
amb resultats no sempre desitjables. Com a mitjà
per a identificar-los i comprendre’ls, s’invita als
participants a descobrir les seves Representacions
Imago-Afectives (R.I.A’s). Són imatges, carregades
d’emocions, que hem incorporat en el nostre transcurs
vital i filtren la manera com entenem el funcionament
de les organitzacions i grups, així com el paper que hi
exercim.
11.
las diferencias, siendo éste uno de los temas
importantes del Seminario.
La capacidad de diferenciar estaría en la base
de la gestión o el management. Ésta tiene lugar
principalmente en los “puntos de contacto” entre
los componentes de un sistema (o subsistemas):
las interficies. Por ejemplo, entre los diversos
departamentos o niveles jerárquicos de una empresa,
entre las diferentes partes de un municipio, etc.
Debemos señalar que, en tanto que sistemas,
estas partes están interconectadas y son
interdependientes.
También podemos hablar de gestión de uno/a
mismo/a, si nos concebimos como sistemas que
intentan diferenciar lo que es pertinente de lo que no
lo es en nuestras relaciones laborales o de otro tipo.
Desde esta perspectiva, la gestión o management
no es algo ejercido exclusivamente por unas personas
nombradas formalmente como tales sino que es
una función ampliamente extendida entre todos
los miembros que forman parte de un sistema
u organización.
Gestionarse en el rol es un concepto nuclear
del Seminario. El rol hace referencia a lo que cada
uno entiende que es necesario aportar a la tarea
(conocimientos, capacidades, actitudes, etc.).
En esta comprensión de lo que hace falta, intervienen
imágenes y expectativas, conscientes e inconscientes,
tanto de uno/a mismo/a como del resto de personas
que participan.
Hemos de decir que el Seminario trata con los
aspectos de rol y no con los personales. Una persona
puede desarrollar diversos roles en diversos contextos.
Poder vivir la diferenciación entre “persona” y
“rol” y entre los diversos roles que uno/a puede
ejercer, es también potencial objeto de aprendizaje.
Dada su naturaleza sistémica, los roles comportan
relaciones con otros. Durante el Seminario la
exploración de estas relaciones es uno de los focos
principales. En consecuencia el Seminario puede
ser concebido como una red de roles y de sus
relaciones en movimiento.
Desde una dimensión consciente, hay roles que tienen
que ver con la estructura y las tareas propuestas, como
por ejemplo en el Seminario podemos identificar los de
staff y miembros, o dentro del staff, los de coordinación,
dirección y consultoría. Pero también se pueden
desarrollar roles inconscientes que serán funcionales
a las dinámicas grupales que se desarrollen durante
su transcurso. Estas dinámicas pueden contribuir
o no a las necesidades de la tarea y las finalidades
organizativas declaradas.
En relación a los roles inconscientes, se parte de que
las personas tendemos a asumir unos patrones de
acción con resultados no siempre deseables. Como
medio para identificarlos y comprenderlos, se invita
Des de l’staff entenem que la innovació és possible
quan podem adonar-nos i qüestionar les R.I.A.’s
i rols que hem consolidat al llarg del temps, i estem
disponibles per a descobrir altres imatges que
contribueixin diferentment a la tasca. El Seminari
ofereix la possibilitat d’identificar aquests rols com
a primer pas per a transformar-los, inclús durant
el mateix Seminari.
Aquest procés pot generar reaccions en forma del
que alguns anomenen “defenses” o “resistències”.
Reaccions que es manifesten davant l’ansietat
produïda quan es posen a prova les nostres maneres
i patrons habituals de percepció i comportament.
Aquestes defenses poden donar-se tant a nivell
individual com col·lectiu. La seva identificació
i exploració ofereixen un alt potencial d’aprenentatge
en el marc del Seminari, amb l’aportació qualificada
dels membres de l’staff.
Si entenem el Seminari com un espai en moviment
que anem conformant amb les nostres interaccions
entre tots els que hi participem, llavors podríem
assumir la co-responsabilitat del tipus d’organització
que construïm, la manera com assolim la seva
finalitat, les dinàmiques que es generen, els rols que
prenguin, etc. Aquesta perspectiva sistèmica invita
a interpretar els esdeveniments significatius que
tinguin lloc durant el Seminari com a manifestacions
d’una creació compartida i de la contribució conscient
o inconscient dels seus paticipants, per bé que poden
expressar-se a través de persones o grups concrets.
Aquest rol co-creador ens porta a considerar
la responsabilitat individual i col·lectiva en el
desenvolupament i transformació dels sistemes
on participem. Això ens qüestiona en quina mesura
desitgem reconèixer la pròpia autoritat per assumir
el lideratge, en quina forma i des de quines R.I.A.’s;
o d’altra banda, examinar el nostre rol de seguidors
que autoritzen a d’altres persones a exercir
el lideratge i/o el poder.
El Seminari no proporciona definicions tancades
sobre les nocions clau que el fonamenten, sinó que
en proposa l’exploració pràctica per a que cadascú
les descobreixi i, si ho desitja, en modifiqui el seu
significat a través de la pròpia experiència.
Aquesta exploració té lloc en unes condicions
organitzatives que creen el que denominem “espais
potencials”. Com a tals ofereixen la possibilitat
de que els participants explorin noves possibilitats,
assumeixin risc, provin nous rols, deconstrueixin
perspectives, facin aportacions creatives, aflorin noves
capacitats, etc., alhora que es converteixen en un marc
de referència per treballar els aspectes inesperats que
comporta una exploració d’aquest tipus. L’aprofitament
d’aquests “espais potencials” constitueix el fonament
de la creativitat i la innovació.
12.
a los participantes a descubrir sus Representaciones
Imago-Afectivas (R.I.A’s). Son imágenes, cargadas
de emociones, que hemos incorporado en nuestro
transcurso vital y filtran la forma cómo entendemos
el funcionamiento de las organizaciones y grupos,
así como el papel que ejercemos en las mismas.
Desde el staff entendemos que la innovación es
posible cuando podemos darnos cuenta y cuestionar
las R.I.A.’s y roles que hemos consolidado a lo largo
del tiempo, y estamos disponibles para descubrir otras
imágenes que contribuyan diferentemente a la tarea.
El Seminario ofrece la posibilidad de identificar estos
roles como primer paso para transformarlos, incluso
durante el mismo Seminario.
Este proceso puede generar reacciones en forma de
lo que algunos llaman “defensas” o “resistencias”.
Reacciones que se manifiestan frente la ansiedad
producida cuando se ponen a prueba nuestras formas
y patrones habituales de percepción y comportamiento.
Estas defensas pueden darse tanto a nivel individual
como colectivo. Su identificación y exploración
ofrecen un alto potencial de aprendizaje en el marco
del Seminario, con la aportación calificada de los
miembros del staff.
Si entendemos el Seminario como un espacio
en movimiento que vamos conformando con nuestras
interacciones entre todos los que participamos,
entonces podríamos asumir la co-responsabilidad
del tipo de organización que construimos, la forma
cómo logramos su finalidad, las dinámicas que se
generan, los roles que se toman, etc. Esta perspectiva
sistémica invita a interpretar los acontecimientos
significativos que tienen lugar durante el Seminario
como manifestaciones de una creación compartida y
de la contribución consciente o inconsciente de sus
participantes, aunque puedan ser expresados a través
de personas o grupos concretos.
Este rol co-creador nos lleva a considerar la
responsabilidad individual y colectiva en el
desarrollo y transformación de los sistemas en que
participamos. Ello nos cuestiona en qué medida
deseamos reconocer nuestra propia autoridad para
asumir el liderazgo, en qué forma y desde qué R.I.A.’s;
o por otro lado, examinar nuestro rol de seguidores
que autorizan a otras personas a ejercer el liderazgo
y/o el poder.
El Seminario no proporciona definiciones cerradas
sobre las nociones clave que lo fundamentan,
sino que propone su exploración práctica para que
cada uno las descubra y, si lo desea, modifique su
significado a través de la propia experiencia.
Esta exploración tiene lugar en unas condiciones
organizativas que crean lo que denominamos
“espacios potenciales”. Como tales ofrecen
la posibilidad de que los participantes exploren nuevas
posibilidades, asuman riesgo, prueben nuevos roles,
deconstruyan perspectivas, hagan aportaciones
D’altra banda el Seminari ofereix l’oportunitat de posar
en pràctica les nostres concepcions organitzatives
i comparar-les amb altres propostes i la pròpia
experiència que està tenint lloc. Per exemple, es pot
descobrir el que implica la capacitat autoreguladora
dels grups humans - o la seva dificultat -, l’exercici
de la representativitat política, el funcionament
en xarxa, la creació de sinèrgies o disfuncions
organitzatives, o inclús l’emergència
d’esdeveniments inesperats en un context
de planificació.
El Seminari distingeix entre Organització
i Institució. Des d’altres perspectives s’assimila
usualment el terme ”Organització” a tot tipus de
sistemes humans de treball. Al Seminari ho acotem
als aspectes més tangibles i estructurants en relació
al procés que permet la producció del producte
o servei. D’altra banda, “Institució” es referiria a la
vivència, conscient o inconscient, evolutiva
o regressiva, que necessàriament té lloc quan els
humans intenten treballar plegats, les dinàmiques que
generen, les relacions que s’estableixen, l’energia que
emergeix, les imatges i emocions que susciten, etc.
En el marc de la perspectiva de la Transnovació
Organitzativa®, el Seminari té en compte l’esmentada
diferenciació entre “Institució” i “Organització” i la
precisa en les següents dimensions: tecnològiques
(p.e. sessions, metodologia, recursos, etc.),
psicosocials (p.e. dinàmiques grupals, relacions,
rols, etc.), polítiques (p.e. poder, influències, grups
d’interès, etc.) i existencials (p.e. el lloc de la
Institució en el seu context i el sentit de la seva
existència més enllà de si mateixa).
En el marc de la perspectiva sistèmica, el Seminari
es considera un sistema amb una varietat interna
en interacció amb la varietat del seu entorn. La seva
viabilitat com a sistema vindria donada per l’equilibri,
sempre inestable, que es pugui establir entre els
elements interns i els de l’entorn.
Els participants d’aquesta Institució-Organització
temporal d’aprenentatge (el Seminari) en la seva
varietat interna – edats, rols, professions, cultures,
visions, història, etc. – incorporen a la vegada
la varietat de l’entorn de procedència que representen.
És justament aquesta riquesa, alhora que
complexitat, el que l’staff estima com les millors
condicions d’aprenentatge pels seus membres en
vistes a la seva aplicació als rols, relacions i sistemes
humans – de treball o d’altres –.
13.
creativas, afloren nuevas capacidades, etc., a la vez
que se convierten en un marco de referencia para
trabajar los aspectos inesperados que comporta una
exploración de este tipo. El aprovechamiento de estos
“espacios potenciales” constituye el fundamento de
la creatividad y la innovación.
Por otro lado el Seminario ofrece la oportunidad de
poner en práctica nuestras concepciones organizativas
y compararlas con otras propuestas y la propia
experiencia que está teniendo lugar. Por ejemplo,
se puede descubrir lo que implica la capacidad
autoreguladora de los grupos humanos - o su
dificultad -, el ejercicio de la representatividad
política, el funcionamiento en red, la creación de
sinergias o disfunciones organizativas, o incluso
la emergencia de acontecimientos inesperados
en un contexto de planificación.
El Seminario distingue entre Organización
e Institución. Desde otras perspectivas se asimila
usualmente el término ”Organización” a todo tipo
de sistemas humanos de trabajo. En el Seminario
lo acotamos a los aspectos más tangibles
y estructurantes en relación al proceso que permite
la producción del producto o servicio. Por otro lado,
“Institución” se referiría a la vivencia, consciente
o inconsciente, evolutiva o regresiva, que necesariamente
tiene lugar cuando los humanos intentan trabajar
juntos, las dinámicas que generan, las relaciones
que se establecen, la energía que emerge, las
imágenes y emociones que suscitan, etc.
En el marco de la perspectiva de la Transnovación
Organizativa®, el Seminario tiene en cuenta dicha
diferenciación entre “Institución” e “Organización”
y la precisa en las siguientes dimensiones:
tecnológicas (p.e. sesiones, metodología, recursos,
etc.), psicosociales (p.e. dinámicas grupales,
relaciones, roles, etc.), políticas (p.e. poder, influencias,
grupos de interés, etc.) y existenciales (p.e. el lugar
de la Institución en su contexto y el sentido de su
existencia más allá de sí misma).
En el marco de la perspectiva sistémica, el Seminario
se considera un sistema con una variedad interna
en interacción con la variedad de su entorno.
Su viabilidad como sistema vendría dada por el
equilibrio, siempre inestable, que se pueda establecer
entre los elementos internos y los del entorno.
Los participantes de esta Institución-Organización
temporal de aprendizaje (el Seminario) en su
variedad interna – edades, roles, profesiones, culturas,
visiones, historia, etc. – incorporan a la vez la variedad
del entorno de procedencia que representan.
Es justamente esta riqueza, a la vez que complejidad,
lo que el staff estima como las mejores condiciones
de aprendizaje para sus miembros en vistas a su
aplicación a roles, relaciones y sistemas humanos
– de trabajo u otros –.
BIBLIOGRAFIA BREU
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CONSIDERANT
L’ENTORN
CONSIDERANDO
EL ENTORNO
Membres del Comitè Consultiu del Seminari
L’enfoc del Seminari, ja des dels seus
orígens, ha inclòs la noció sistèmica d’entorn,
considerat com a conformador de les nostres
institucions que, al mateix temps, el conformen.
Influència mútua reflectida en les diverses
formes que ha pres el Seminari a cadascuna
de les edicions i també segons la interpretació
que n’han fet tant staff com membres en el
moment de la seva realització.
El enfoque del Seminario, ya desde sus
orígenes, ha incluido la noción sistémica
de entorno, considerado como conformador
de nuestras instituciones que, al mismo
tiempo, lo conforman. Influencia mutua
reflejada en las diversas formas que ha
tomado el Seminario en cada una de las
ediciones y también según la interpretación
que han hecho tanto staff como miembros
en el momento de su realización.
Joan Lluís BORRÀS BALADA
Metge Oncòleg. Director Adjunt de l’Institut
d’Oncologia de la Catalunya Sud, Hospital
Universitari Sant Joan de Reus. Professor
Titular de Medicina, Universitat Rovira i Virgili.
President de la Lliga contra el Càncer de les
Comarques de Tarragona i Terres de l’Ebre.
Fundador i Director del Registre de Càncer
de Tarragona fins al 2008. Expresident de
la Societat Catalano-Balear d’Oncologia.
En aquest sentit, l’Institut INNOVA manté un
marc específic que dóna lloc a noves idees
i una major clarificació entre l’entorn del
Seminari i la seva preparació. Aquest marc
inclou diverses vies:
Jornades d’exploració de l’entorn
Amb la col·laboració d’institucions nacionals
i internacionals, INNOVA organitza
regularment espais d’anàlisi de l’entorn
orientats al descobriment de nous significats
i tendències desitjables i útils, tant per a la
societat com per a les nostres organitzacions.
Les nombroses persones inscrites a les
diferents edicions realitzades mostren l’interès
que desperten aquestes jornades, on els
participants són convidats a reflexionar sobre
els esdeveniments dels seus entorns
i a prendre el rol de ciutadans compromesos.
Col·laboracions i/o contactes amb
d’altres institucions
Des de la seva fundació, INNOVA manté una
àmplia xarxa de contactes i/o col·laboracions
amb institucions nacionals i internacionals
que nodreixen la seva comprensió i anàlisi
de l’entorn.
Comitè Consultiu del Seminari
Conscients del potencial del Seminari en la
innovació organitzativa i social, es constitueix
el Comitè Consultiu del mateix, format per
persones amb una trajectòria que els ha
suposat una reflexió aprofundida sobre
l’entorn. Aquest Comitè té per finalitat
contribuir a la preparació del Seminari a partir
de les aportacions dels seus membres sobre
l’entorn i les diverses formes en que l’enfoc
del Seminari continua essent pertinent en el
context actual.
En este sentido, el Instituto INNOVA
mantiene un marco específico que da lugar
a nuevas ideas y a una mayor clarificación
entre el entorno del Seminario y su
preparación. Este marco incluye diversas vías:
Jornadas de exploración del
entorno
Con la colaboración de instituciones
nacionales e internacionales, INNOVA
organiza regularmente espacios de análisis
del entorno orientados al descubrimiento de
nuevos significados y tendencias deseables
y útiles, tanto para la sociedad como para
nuestras organizaciones. Las numerosas
personas inscritas en las diferentes ediciones
realizadas muestran el interés que despiertan
estas jornadas, en las que los participantes
son invitados a reflexionar sobre los
acontecimientos de sus entornos y a tomar
el rol de ciudadanos comprometidos.
Colaboraciones y/o contactos con
otras instituciones
Desde su fundación, INNOVA mantiene
una amplia red de contactos y/o colaboraciones
con instituciones nacionales e internacionales
que nutren su comprensión y análisis
del entorno.
Comité Consultivo del Seminario
Conscientes del potencial del Seminario
en la innovación organizativa y social,
se constituye el Comité Consultivo del mismo,
formado por personas con una trayectoria
que les ha supuesto una reflexión profunda
sobre el entorno. Este Comité tiene por
finalidad contribuir a la preparación del
Seminario a partir de las aportaciones de
sus miembros sobre el entorno y las diversas
formas en que el enfoque del Seminario
continúa siendo pertinente en el contexto
actual.
Miembros del Comité Consultivo del Seminario
Núria CARRERA
Degana del Col·legi Oficial de Treballadors
Socials de Catalunya. Ha estat Directiva de
Serveis Socials Municipals, Directiva de Creu
Roja de Catalunya, Diputada de Benestar
Social de la Diputació de Barcelona, Tinent
Alcalde de Benestar Social de l´Ajuntament
de Barcelona i Regidora d’Immigració.
Dr. Santiago DÍAZ DE QUIJANO DE
ARANA
Catedràtic de Psicologia Social (Treball
i Organitzacions). Professor honorífic de
la Universitat de Barcelona.
Tito GARCÍA VALIÑO
Consejero Delegado de FINANCIERA
MADERERA SA.
Nani MARQUINA
Dissenyadora i empresària. El 1987 funda
nanimarquina, empresa que presideix.
Ha estat distingida amb el Premi Nacional
de Disseny, el Premi Cambra a la Gestió
Empresarial, l’International Women
Entrepreneurial Award de la Cambra de
Comerç de Manhattan i el Premi FIDEM a la
Dona Emprenedora; entre d’altres. Actualment
és presidenta del FAD (Foment de les Arts
i el Disseny).
Belén MOYA
Directora de Teleflex IBERIA, España
y Portugal. Ha liderado proyectos que incluían
trabajar con redes comerciales propias y con
distribuidores, ha implementado significativos
cambios de cultura empresarial, gestionado
reestructuraciones y también integraciones.
Diplomada en Dirección General (2002,
EADA), Master en Consultoría Interna
‘Transiciones Guiadas’ (Instituto Innova,
Barcelona) y actualmente en proceso de
Certificarse como Facultativa en Consultoría
y Cambio por el Instituto Tavistock (UK).
Joan ROMA I VERGÉS
15.
INNOVA
INNOVA
Institut per a la innovació
organitzativa i social
Instituto para la innovación
organizativa y social
Des de 1994 l’Institut INNOVA acompanya
a organitzacions i persones en els seus processos
de transició, oferint-los consultoria organitzativa,
assessorament en el rol i desenvolupament de
capacitats.
Desde 1994 el Instituto INNOVA acompaña
a organizaciones y personas en sus procesos
de transición, ofreciéndoles consultoría organizativa,
asesoramiento en el rol y desarrollo de capacidades.
www.innovaccio.net
L’Institut organitza regularment programes oberts
d’aprenentatge sobre lideratge, nous marcs
organitzatius, consultoria, capacitats polítiques
i el treball amb la diversitat. En la seva vessant
comunitària, co-organitza activitats de reflexió social
i desenvolupament de la capacitat d’agència de
la ciutadania. Així mateix du a terme una recerca
aplicada en aquests àmbits que fonamenta les accions
anteriors i impulsa la seva innovació.
La metodologia de la Transnovació Organitzativa ®,
creada i desenvolupada per l’Institut, aborda l’organització
com una realitat complexa tenint
en compte les seves dimensions tecno-estructurals, psicosocials, polítiques i estratègic-existencials.
Part d’aquesta concepció organitzativa s’expressa
en la col·lecció editorial “Innovació Organitzativa”, impulsada
i dirigida per l’Institut.
La seva pràctica beu, entre d’altres, de fonts com:
l’aproximació humanista, la teoria del coneixement
de Freire i de l’aprenentatge de Bateson, l’enfoc del
co-desenvolupament, les aportacions de la tradició
analítica (Group Relations, Transformació Institucional
i Socio-Anàlisi) i les perspectives socio-tècniques i de
sistemes viables.
Connatural a la seva pràctica, INNOVA promou xarxes
amb institucions d’Europa, Àfrica, Amèrica i Àsia amb
les que investiga i realitza projectes conjunts.
www.innovaccio.net
El Instituto organiza regularmente programas abiertos
de aprendizaje sobre liderazgo, nuevos marcos
organizativos, consultoría, capacidades políticas y el
trabajo con la diversidad. En su vertiente comunitaria,
coorganiza actividades de reflexión social y desarrollo
de la capacidad de agencia de la ciudadanía.
Asimismo lleva a cabo una investigación aplicada en
estos ámbitos que fundamenta las acciones anteriores
e impulsa su innovación.
La metodología de la Transnovación Organizativa®,
creada y desarrollada por el Instituto, aborda la organización
como una realidad compleja que tiene en cuenta sus
dimensiones tecno-estructurales, psico-sociales, políticas
y estratégico-existenciales. Parte de esta concepción
organizativa se expresa en la colección editorial “Innovación
Organizativa”, impulsada y dirigida por el Instituto.
Su práctica bebe, entre otras, de fuentes como:
la aproximación humanista, la teoría del conocimiento
de Freire y del aprendizaje de Bateson, el enfoque de
co-desarrollo, las aportaciones de la tradición analítica
(Group Relations, Transformación Institucional
y Socio-Análisis) y las perspectivas socio-técnicas
y de sistemas viables.
Connatural a su práctica, INNOVA promueve redes
con instituciones de Europa, África, América y Asia
con las que investiga y realiza proyectos conjuntos.
En col.laboració amb
En colaboración con
IL NODO GROUP
IL NODO GROUP
www.ilnodogroup.it
www.ilnodogroup.it
Il NODO Group és una Associació científic-cultural sense
ànim de lucre creada a Torí als anys 90. Desenvolupa
activitats de recerca, formació i consultoria en cooperació
amb la Tavistock & Portman NHS Trust a Londres i amb
altres institucions científiques nacionals i internacionals
com Cesma, Ofek, Innova, T-Consult i Finod. L’Associació
Il NODO Group és la principal patrocinadora del Seminari
residencial Group Relations: “Authority Leadership and
Innovation” (ALI), organitzat anualment des del 1998.
Il NODO Group també patrocina altres activitats
innovadores Group Relations tals com: “Energy, Creative
Cooperation and Well-being in organizations” (EWC)
i “Learning from action” (LFA).
Il NODO Group es una Asociación científico-cultural sin
ánimo de lucro creada en Turín en los años 90. Desarrolla
actividades de investigación, formación y consultoría en
cooperación con la Tavistock & Portman NHS Trust en
Londres y otras instituciones científicas nacionales
e internacionales como Cesma, Ofek, Innova, T-Consult
y Finod. La Asociación del Il NODO Group es la principal
patrocinadora del Seminario residencial Group Relations:
“Authority Leadership and Innovation” (ALI), organizado
anualmente desde 1998. Il NODO Group también patrocina
otras actividades innovadoras Group Relations tales como:
“Energy, Creative Cooperation and Well-being in
organizations” (EWC) y “Learning from action” (LFA).
16.
En col.laboració amb
En colaboración con
Amb el suport de
Con el soporte de
Amb la contribució especial de
Con la contribución especial de
Xavier Bas Disseny