Estudio

MOBBING
M
obbing
Definición y
Características
La Organización Mundial de
la Salud define al mobbing
como una situación de violencia; también se le conoce
como acoso laboral. Para considerarse como tal, las molestias deben ser recurrentes (al
menos una vez por semana,
durante por lo menos seis
meses); se indica lo anterior
para evitar confundirlo con
alguna problemática laboral
aislada. Entre las actividades
más comunes se encuentran
las difamaciones, las calumnias, los apodos, ignorar a la
víctima y las amenazas. Todas
las acciones anteriores tienen
en común el factor discriminatorio.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo observa como una problemática social grave y recomienda
que éste sea atendido por las
Este comportamiento puede empresas, al igual que por las
darse en tres estatus: el des- autoridades de cada país.
cendente (referido al que realiza un superior sobre su subordinado), el horizontal (el
cual se da entre compañeros
de trabajo), y el ascendente
(de subordinado hacia su superior jerárquico); este último
es muy poco común.
“Entre las
actividades más
comunes
se encuentran
las difamaciones,
las calumnias,
los apodos,
ignorar a la
víctima y las
amenazas.”
¿Qué
• Se suscita en trabajos en
los que existe escasa comunicación e integración entre
los compañeros de trabajo, al
igual que con sus superiores.
• Cargas de trabajo excesivas,
al igual que ambientes laborales en los que no existe una
cultura empresarial con valores, ni jerarquías claras establecidas.
• Relaciones de poder- mal
manejadas-, cuando éstas no
se vigilan de manera correcta,
se corre el riesgo de caer en un
abuso de él.
• No contar con los mecanismos de prevención y tratamiento,
• Carecer de una cultura empresarial con valores.
roamérica) refiere que, entre
las principales secuelas de
acoso laboral, se encuentras
las siguientes:
Consecuencias para la organización
• Reducción en la eficiencia, el
rendimiento y la rentabilidad
• Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de
los trabajadores
• Aumento de ausentismo,
permisos por enfermedad,
• Cambios de personal,
• Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública,
•Tiempo perdido durante el
proceso de acoso, al igual que
durante la contratación y entrenamiento de nuevo persoConsecuencias
nal,
• Gastos relacionados con
El investigador Iñaki Piñuel asistencia al trabajador, tera(uno de los principales estu- pia, ayuda médica y psicolódiosos del mobbing en Ibe- gica, etcétera,
causa
el acoso
laboral?
• Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda
civil, demanda penal, entre
otras,
• Costos laborales por indemnización, y
• Condiciones peligrosas de
trabajo
• La cooperación entre el personal se ve mermada.
Por lo anterior, se debe vigilar
al mobbing con la intención
de erradicarlo y proporcionar
al personal un ambiente de
trabajo sano. Sin éste la empresa decrecerá en su calidad
y productividad, al tiempo
que generará mayores gastos
que pueden ser prevenidos
con una cultura de valores.
Encuesta de Recursos Humanos 2015
En Up Talent., dedicada a la consultoría y administración
de recursos Humanos; estamos convencidos de que la información es poder. Por ello que hemos reunido en el presente año,
información que es de gran interés para nuestra área de Recursos Humanos. La encuesta a continuación, fue aplicada a 200
personas, 100 hombres y 100 mujeres en el Distrito Federal y
Estado de México. El tema principal fue “El mobbing”.
Objetivo
El objetivo de esta encuesta es conocer si los trabajadores conocen sobre el mobbing y determinar si lo han sufrido alguna
vez en su área laboral.
A continuación se muestran una serie de gráficas provenientes de la encuesta aplicada a los
trabajadores sobre su conocimiento y experiencia entorno a esta problemática.
Este primer cuadro refiere a la proximidad que
el encuestado tiene con respecto al concepto
de mobbing.
A continuación observamos la cantidad de
mujeres que han experimentado esta problemática; al igual que en la gráfica anterior,
cuando se les explicó el término, aumentó el número de personas que conocían y habían experimentado el acoso laboral.
Abajo se muestra un gráfico que nos reproduce las respuestas de los encuestados en torno a
su conocimiento sobre el acoso laboral. De las
mujeres a quienes se les aplicó el cuestionario,
sólo siete refirieron que sí habían escuchado
este término; en tanto que 93, no sabían a qué
hace referencia la palabra mobbing.
La tabla a continuación muestra la cantidad de
personas que han sido víctimas del mobbing.
A pesar de que en un inicio no sabían qué significaba el concepto, una vez que se les explicó a
qué hace referencia el mobbing, de los 100 hombres encuestados, 71 indicaron que no habían
padecido de tal, mientras que 29 refirieron que
sí. Esta cifra es superior a los once que inicialmente dijeron conocer que era el mobbing.
En el siguiente cuadro vemos las acciones que
realizaron las víctimas de mobbing para superar la crisis que les causó atravesar por dicha
situación.
La respuesta más común fue el paso de un empleo a otro, con lo que se confirma el aumento
de la rotación voluntaria de personal causada
por esta problemática. Así mismo, observamos que la cuarta parte de las personas que
han sufrido de acoso laboral, no han logrado
superarlo.
Conclusiones y
recomendaciones
Sobre las respuestas obtenidas en las encuestas, hacemos hincapié en la importancia de
informar al personal sobre el acoso laboral, ya
que en la población encuestada observamos
un claro desconocimiento del término “mobbing”, a pesar de que es un conflicto usual en
la actualidad.
Esto nos revela la importancia de la socialización y difusión de datos e información puesto
que, para enfrentar las problemáticas derivadas del mobbing, primero precisamos entender a qué, para después generar un diagnóstico que prevenga y disminuya las prácticas que
lo componen.
Se recomienda:
• Realizar reuniones en las que se explique al
personal el mobbing, sus causas y repercusiones (aprovechar reuniones de valores y capacitaciones).
noción de compañerismo.
• Generar vías de comunicación (línea roja o
correo dedicado) en la que el personal pueda
denunciar, de manera completamente anónima, el mobbing que se cometa en su contra.
• Recursos Humanos debe tener la apertura y
debe estar próximo del personal de la empresa,
ya que éste es el departamento que puede hacer frente ante tales problemáticas; de no llevar
a cabo una labor de supervisión, no existirán
medios para detectar y tratar el mobbig.
• Difundir la información sobre los valores
empresariales, al igual que el código de conducta juega un papel de suma importancia;
esto para dejar claro que en la organización no
existe tolerancia al acoso laboral. Estos datos
deben llegar a todo el personal para que tengan conocimiento de la cultura empresarial
que guía a la empresa.
• Efectuar dinámicas de integración que ayuden al personal a trabajar en equipo. De esta
forma se aproxima a los colaboradores a la • Brindar capacitación entorno a esta temátivalorización del otro como sujeto y crea una ca, esto dará herramientas a los colaboradores
para dar cumplimiento al código de conducta
y para prevenir y detectar los casos de acoso
laboral.
Al destinar esfuerzos a la prevención del mobbing, tendrás beneficios como:
• Disminución de rotación de personas,
• Un clima laboral sano y productivo.
• La disminución del estrés del personal de las
distintas áreas,
• Decrecimiento del ausentismo,
• Baja en la tasa de las enfermedades que padece el personal derivado de los problemas por
acoso laboral.
Up Talent.
Por todo lo anterior,
los invita a tomar en consideración las medidas enlistadas previamente, puesto que, por
medio de ellas, observará que el personal de
su empresa se encuentra más satisfecho con su
ambiente de trabajo. Igualmente, esto le garantizará una mayor cohesión entre sus colaboradores, lo cual mejorará la calidad del trabajo
que realizan.
“Un clima
laboral sano y
productivo”
Marco jurídico
Las principales normas en relación a este tópico las encontramos en la Ley Federal del Trabajo inscritos en los artículos 47, 51, en tales
hallamos las responsabilidades que contraen
los sujetos que han incurrido en dicha falta.
Así mismo, cabe señalar que el personal que
ha sido víctima de mobbing puede acudir a
realizar una queja ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, para que ésta realice una
inspección al sitio de trabajo y observe si existen o no actos de acoso laboral. En caso de que
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la re- se acrediten los hechos indicados en la queja
lación de trabajo, sin responsabilidad para el del colaborador, se impondrá al responsable
patrón:
una multa que va desde los 250-5000 salarios
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, mínimos.
en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamien- Paralelamente al recurso antes mencionado,
tos en contra del patrón, sus familiares o del el trabajador puede optar por la vía civil para
personal directivo o administrativo de la em- exigir una indemnización por daños y perjuipresa o establecimiento, o en contra de clientes cios.
y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
En lo que respecta al procedimiento, la SuIII. Cometer el trabajador contra alguno de prema Corte de Justicia de la Nación define al
sus compañeros, cualquiera de los actos enu- acoso laboral en el Acuerdo General de Admerados en la fracción anterior, si como con- ministración número III/2012, en el segundo
secuencia de ellos se altera la disciplina del lu- artículo como:
gar en que se desempeña el trabajo;
Acoso laboral: los actos o comportamientos,
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, en un evento o en una serie de ellos, en el encontra el patrón, sus familiares o personal di- torno del trabajo o con motivo de éste, con
rectivo administrativo, alguno de los actos a independencia de la relación jerárquica de las
que se refiere la fracción II, si son de tal mane- personas involucradas, que atenten contra la
ra graves que hagan imposible el cumplimien- autoestima, salud, integridad, libertad o seto de la relación de trabajo.
guridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión,
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la re- aislamiento, ridiculización, o ataques verbales
lación de trabajo, sin responsabilidad para el o físicos, que pueden realizarse de forma evitrabajador:
dente, sutil o discreta, y que ocasionan humiII. Incurrir el patrón, sus familiares o cual- llación, frustración, ofensa, miedo, incomodiquiera de sus representantes, dentro del servi- dad o estrés en la persona a la que se dirigen
cio, en faltas de probidad u honradez, actos de o en quienes lo presencian, con el resultado de
violencia, amenazas, injurias, hostigamiento que interfieren en el rendimiento laboral o gey/o acoso sexual, malos tratamientos u otros neran un ambiente negativo en el trabajo.
análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
Igualmente, basándonos en los casos resueltos
por este órgano, identificamos que entre los
requerimientos que debe cumplir el demandante para lograr la acreditación de dicha falta, se encuentran los siguientes:
• Probar que dentro de los objetivos del agresor se encuentra la intimidación, así como
opacar o amedrentar al ofendido; consumirlo
emocional o intelectualmente para excluirlo o
provocar su salida del sitio de trabajo.
• Demostrar que la agresión se dio entre compañeros de trabajo y que la víctima recibió en
toda ocasión una ofensa; con lo que se hace
referencia a las figuras de agresor activo y víctima pasiva.
• Estas conductas deben presentarse de manera sistemática, es decir, que los actos agresivos
deben repetirse para que no sean considerados
hechos aislados.
• La víctima debe evidenciar que los hechos
sucedieron como se narraron en la demanda
de hechos. En relación a las pruebas que presente el demandante, se estableció que serán
evaluadas con un régimen poco estricto.
A pesar de esta última observación, es necesario reflexionar sobre los recursos que acompañarán una demanda por mobbing o acoso
laboral, ya que aún existen imprecisiones técnicas como la periodicidad necesaria para que
la conducta pueda clasificarse como acoso
laboral ya que no hay nada clarificado en las
distintas legislaciones.
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