ambiente laboral y factores que afectan al desempeño humano.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA
PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE NEGOCIOS
22, 23 y 24 de Octubre de 2008
Ciudad Obregón, Sonora; México.
TEMÁTICA: “De la Articulación Empresarial al Ecosistema de Negocios ... Un Nuevo
Enfoque”
ÁREA: ADMINISTRACIÓN GENERAL
Ponencia:
AMBIENTE LABORAL Y FACTORES QUE AFECTAN AL DESEMPEÑO
HUMANO EN UNA EMPRESA CONSTRUCTORA DE CIUDAD OBREGÓN
SONORA.
Autores:
Mtra. Gloria Isabel Bojórquez Morales ([email protected].).
Mtra. Alba Rosa Peñúñuri Armenta ([email protected]).
Mtra. Maribel Guadalupe Gil Palomares ([email protected]).
Mtra. Brenda Carolina López Barrón ([email protected])
Instituto Tecnológico de Sonora, ITSON. Departamento de Ciencias Administrativas. 5 de
Febrero 818 Sur, Col. Centro, C.P. 85000. Ciudad Obregón, Sonora, Teléfono: (644) 4 10 90
00, Ext. 1001, Fax 4 10 90 10, Ext. 115
RESUMEN
En la actualidad las empresas buscan ser competitivas para mantenerse en el mercado, para
ello se basan en el desempeño de los trabajadores, el cual puede estar influido por diversos
factores organizacionales. En los últimos tiempos, las organizaciones han puesto una mayor
atención al ambiente laboral ya que éste incide en la motivación del trabajador y puede
repercutir en su comportamiento y desempeño. Los directivos de la empresa constructora en
estudio tienen interés por conocer de manera objetiva, algunas dimensiones del clima laboral
que pueden repercutir en el desempeño de su personal: liderazgo, comunicación, influencia
del jefe inmediato, trabajo en equipo y
relación con el jefe así como
la cultura
organizacional; debido a que se han manifestado problemas de comunicación; deteriorado
las relaciones interpersonales, se considera injusta la compensación, entre otros, lo que ha
ocasionado insatisfacción y baja productividad. Por lo que se hace el siguiente
cuestionamiento ¿Cuáles son los factores del ambiente laboral de la empresa constructora que
repercuten en el desempeño humano? Por tal motivo, la presente investigación tiene por
objetivo identificar los factores del ambiente laboral que inciden en el desempeño humano en
una empresa constructora local, con el fin de elaborar propuestas de mejora. Para la
elaboración del estudio se efectuaron los siguientes pasos: reunión con los directos de la
organización; se seleccionó el modelo del desempeño humano; se diseño y aplicó el
instrumento; se obtuvieron y analizaron los resultados; y se diseñaron propuestas de mejora
de acuerdo a las áreas de oportunidad detectadas. Los resultados del diagnóstico son: falta de
reconocimiento, alto grado de rumores sin aclarar, no admiten ideas, insatisfacción del trabajo
en equipo, se presenta el liderazgo liberal, y falta de compromiso hacia la organización. Un
estudio de clima organizacional es una herramienta que da a conocer los factores que afectan
el ambiente laboral que impera en la organización y puede repercutir en el desempeño del
trabajador.
ANTECEDENTES Y MARCO DE REFERENCIA
Se ha hecho cotidiano hablar del capital humano y de su importancia dentro de las
organizaciones actuales, ya que es un elemento fundamental en ellas, cuya estructura y
funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, el desempeño de su
capital humano da un lugar e imagen en el contexto global a su compañía, pues sin duda, ésta
no existiría sin empleados y viceversa.
El recurso humano de una organización es vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el
equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las
personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su importancia es
invaluable (Chiavenato, 2002).
Las compañías se han enfocado al clima organizacional ya que éste les brinda saneamiento
laboral, vitalidad y permite un mayor desempeño y productividad por su evidente vinculación
con el recurso humano.
Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que
le rodea. Por lo que es una necesidad de las empresas medir y conocer ambiente laboral, ya
que puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que
el clima organizacional logra hacer la diferencia entre una compañía de buen desempeño y
otra de bajo desempeño (Mora, 2007). Por clima organizacional se entenderá como el
conjunto de características del ambiente laboral, las cuales son percibidas tanto por directivos
como trabajadores y repercuten en el desempeño de la organización (Aguilar, 2003 y
Ivancevich J., R. Konopaske & M. Matteson, 2005).
Si el trabajador se involucra con la empresa y su ambiente laboral, y si este último a su vez le
transmite bienestar personal y le facilita ejecutar bien sus funciones; el resultado es un
desempeño humano óptimo dentro de la compañía. Según Torres (2008), es toda acción
realizada o ejecutada, por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como
responsabilidad y que será medido en base a su ejecución. También comenta Torres (2008),
que desempeño humano es la forma como se realiza el trabajo, involucra actitudes, saberes y
formas de relación, que inciden en la calidad global de la tarea.
De acuerdo a la opinión de Mora (2007), las empresas que triunfan reconocen que los
empleados deban sentirse cómodos en una organización, para que puedan contribuir al logro
de los objetivos a largo plazo.
Además, el que pueda optimizar su desempeño se deberá en gran parte al ambiente físico
cómodo y un adecuado diseño del lugar de trabajo, permitiendo esto, un mejor desarrollo de
sus actividades y su satisfacción en el cumplimiento de ellas. Estas condiciones las tendrá que
crear principalmente la compañía para que se pueda dar lo anteriormente expuesto. El
desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de
una compañía (Aguilar, 2003).
La comunicación y el liderazgo son factores sobresalientes dentro del desempeño humano, en
las compañías si los empleados tienen feedback efectivo acerca de los deberes y
responsabilidades de sus actividades y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarias, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.
Si bien la relación interpersonal no es simple, se ha llegado a la conclusión de que los
empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinado (Mora, 2007).
Otro factor a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de
valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima
organizacional, también contribuye a proporcionar condiciones favorables de desempeño,
siempre y cuando las metas de la compañía y las personales no sean opuestas.
Los factores antes descritos también son considerados en el Modelo de Desempeño Humano
de Thomas Gilbert y Mager citado por Bernárdez (2006), ya que este modelo está centrado en
la performace (desempeño) individual y permite abordar los problemas en forma sistemática
evitando recurrir a soluciones parciales. El Modelo de Desempeño Humano identifica siete
factores claves: estándares claros, feedback o retroalimentación, apoyo a tareas, incentivos,
conocimientos y competencias, capacidad individual y contexto del trabajo.
El clima organizacional son características del medio ambiente de trabajo de una compañía,
las cuales son percibidas por sus miembros que se desenvuelven dentro de ella, tienen
repercusiones en su desempeño y comportamiento laboral, es por ello que este modelo
propone una alternativa de mejora de desempeño de su elemento humano el cual conlleva a la
mejora del entorno laboral de la misma.
Específicamente en la empresa en estudio dedicada a la construcción de carreteras, granjas
acuícolas, puentes, limpieza de drenes, entre otras, se preocupa por el bienestar de sus
trabajadores. Está estructurada formalmente con las áreas siguientes: dirección general,
dirección de maquinaria y equipo, dirección técnica, contabilidad y tesorería, el departamento
de costos y concursos; departamento de residente de obras, departamento de mantenimiento,
departamento de topografía y estaladeros, departamento de vigilancia, departamento de
limpieza y taller: en los cuales laboran un total de 12 personas con contrato de planta, y por lo
regular tiene 50 personas contratadas de forma eventual.
PROBLEMA
La compañía constructora solo ha crecido estructural y operativamente debido a los
requerimientos que su entorno le ha exigido, y año con año sus objetivos han sido alcanzados,
los de corto, mediano y largo plazo; es una empresa con liquidez y solvencia; sin embargo,
desde el año 2007 los directivos de esta compañía, han sido informados en distintas reuniones
de trabajo por parte de sus mandos medios, de ciertas insatisfacciones e irregularidades
manifestadas con frecuencia por sus subordinados, con respecto a problemas de comunicación
al momento de seguir instrucciones para ejecutar alguna operación, y por ende repercutiendo
en el trabajo del equipo, afectando también las relaciones interpersonales con sus
supervisores. Además, mencionan que no hay una justa compensación tanto cualitativa
(desarrollo de competencias, satisfacción, etc.) como cuantitativa (remuneración económica)
de parte de la alta gerencia hacia el desempeño de su trabajo.
Por lo anterior, los directivos tienen interés por conocer de manera objetiva la apreciación que
sus trabajadores tienen en cuanto a: liderazgo, comunicación, influencia del jefe inmediato,
trabajo en equipo y relación con el jefe así como la cultura organizacional. Es por ello que
requieren evaluar su ambiente laboral que les permita detectar y cambiar hábitos incorrectos
entre su personal, mejorar su desempeño, eliminar carencias, y obtener información real de su
contexto organizacional, por lo que surge la siguiente interrogante:
¿Cuáles son los factores del ambiente laboral de la empresa constructora que repercuten en el
desempeño humano?
OBJETIVO
Identificar los factores del ambiente laboral que inciden en el desempeño humano de una
empresa constructora de la localidad, con el fin de elaborar propuestas de mejora.
MÉTODO
El tipo de investigación es descriptiva ya que su propósito es conocer cómo perciben los
trabajadores el clima organizacional y el diseño de la investigación es no experimental y de
corte transversal, debido a que la información que se obtuvo de la opinión de los empleados y
se realizó en el periodo de tiempo de febrero a junio de 2008.
El cuestionario se aplicó a 12 integrantes que conforman la empresa (personal de planta): 9
pertenecen al sexo masculino y 3 al femenino. El 92% de los trabajadores (11 personas)
cuentan con una antigüedad en su empleo mayor a tres años, y el 8 % restantes (1 persona) de
un año. Todos son mayores de 20 años.
El instrumento contempla 5 dimensiones, las cuales fueron evaluados tomando en cuenta la
escala de Likert, se incluyeron 26 preguntas para detectar aquellos que afectan el desempeño
humano de la organización. La estructura del cuestionario se presenta en la siguiente tabla:
Tabla 1. Estructura del instrumento.
Dimensiones
1. Liderazgo
La forma de influir en los subordinados para que ellos
alcancen con una buena disposición los objetivos
planteados para el equipo y la empresa. De igual manera
el estilo de aplicar las acciones de disciplina cuando sea
correcto aplicarlas.
2. Comunicación
El flujo de información generada por la empresa para que
llegue de la mejor manera a los empleados, usando los
canales formales de la misma. Así como la información
generada entre los trabajadores sea encauzada por los jefes
de forma positiva para el beneficio equipo de trabajo y en
general para la organización.
3. Influencia del jefe inmediato
El flujo de información generada por la empresa para que
llegue de la mejor manera a los empleados, usando los
canales formales de la misma. Así como la información
generada entre los trabajadores sea encauzada por los jefes
de forma positiva para el beneficio equipo de trabajo y en
general para la organización.
4. Trabajo en equipo y relación con mi jefe
La interacción entre los compañeros de trabajo en la
ejecución de las tareas y las relaciones interpersonales con
el jefe inmediato.
5. Cultura organizacional
El conjunto de hábitos, valores, creencias, normas, que
comparten los integrantes de una empresa determinada.
Cantidad de
preguntas
Número de
preguntas
5
1,2,3, 4 y 5
4
6,7, 8 y 9
4
10,11, 12 y 13
5
14,15,16,17
18
8
19,20,21,22,23,
24,25 y 26
y
El procedimiento para la realización de esta investigación se describe a continuación:
1. Se llevó una reunión con los directivos de la empresa con el fin de analizar la
problemática que impera en la organización.
2. Se seleccionó el modelo de diagnóstico como base para la elaboración del instrumento
para recabar información. El instrumento fue validado por expertos en el área.
3. Se aplicaron los cuestionarios y se concentro la información en tablas y gráficas.
4. Se establecieron niveles de aceptación medio y óptimo para medir la proporción de las
respuestas y estar en condiciones de observar visualmente las áreas de oportunidad
detectadas.
Tabla 2. Nivel de aceptación por parte de los trabajadores.
CANTIDAD DE
PERSONAS
12-10
7-9
5-6
2-4
PROPORCIÓN DE
ACEPTABILIDAD
100%-80%
60%-79%
40%-59%
20%-39%
NIVEL DE
ACEPTACIÓN
ÓPTIMO
MEDIO
ACEPTABLE
INACEPTABLE
5. Una vez concentrados los resultados, se identificaron las fortalezas y debilidades por
cada una de las dimensiones, se elaboraron conclusiones y recomendaciones, y
propuestas de mejora.
6. Se presentaron los resultados a los directivos de la empresa.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos por cada una de las dimensiones se muestran en la tabla 3 que se
presenta a continuación.
Tabla 3. Nivel de aceptación de cada dimensión.
DIMENSIONES
Nivel de Aceptación
Porcentaje
LIDERAZGO
Óptimo Medio Aceptable Inaceptable
Justicia en la aplicación de las medidas
25
disciplinarias
X
Definición clara y precisa de la autoridad
58.3
X
Resolución de conflictos
33.3
X
Reconocimiento de logros
8.3
X
Incentivos efectivos
58.3
X
COMUNICACIÓN
Retroalimentación efectiva
16.7
X
Asignación clara de las tareas
50
X
Aclaración de rumores
8.3
X
Medios de comunicación formal
50
X
INFLUENCIA DEL JEFE
INMEDIATO
Motivación para logro de objetivos
33.3
X
Herramientas para la realización de las
41.7
actividades
X
Influencia positiva para el trabajo
33.3
X
TRABAJO EN EQUIPO Y RELACIÓN
CON MI JEFE
Aceptación de ideas y opiniones
16.7
X
Relación con los compañeros
58.3
X
Relación con superiores
66.7
X
Satisfacción en el trabajo en equipo
16.7
X
Apoyo por parte de los compañeros
41.7
X
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conocimiento
de
los
objetivos
83.3
organizacionales
X
Crecimiento y desarrollo del personal
41.7
X
Conocimiento de la misión y visión
75
X
Condiciones seguras de trabajo
41.7
X
Apoyo a la comunidad
16.7
X
Compromiso de los trabajadores
41.7
X
Identificación con la empresa
41.7
X
De acuerdo a la tabla anterior, se pueden observar variación en los resultados en cada una de
las dimensiones. Es importante destacar que la dimensión con mayor aceptación por parte de
los trabajadores es la “Cultura Organizacional”, seguido por las dimensiones de “Trabajo en
Equipo y relación de trabajo” y “Comunicación”, por último se encuentran las dimensiones
de “Liderazgo” e “influencia del jefe inmediato”. Sin embargo es necesario reforzar aquellos
indicadores con nivel de satisfacción “aceptable” e “inaceptable”, independientemente de la
dimensión.
Con base a los niveles de aceptación presentados con anterioridad se generaron las fortalezas
Y debilidades de cada una de las dimensiones.
Tabla 4. Fortalezas y debilidades.
FORTALEZAS
DEBILIDADES
LIDERAZGO
Autoridad formal definida
Injusticia al aplicar medidas de disciplina.
Incentivos
No hay oportuna solución de conflictos.
Falta de
reconocimiento a algunos
empleados de la empresa en sus logros.
COMUNICACIÓN
Actividades de trabajo claras.
Feedback irregular de los superiores a
subordinados.
Existe comunicación formal.
Existe comunicación informal (rumores)
sin aclarar.
INFLUENCIA DEL JEFE INMEDIATO
Herramientas para trabajar.
No se logran las metas.
El líder comparte experiencia.
Carencia de influencia positiva del líder.
TRABAJO EN EQUIPO Y RELACION CON MI JEFE
Entre
los
trabajadores
existe No hay aceptación de ideas.
compañerismo.
Buena relación con el jefe.
Insatisfacción con el trabajo en equipo.
Falta de apoyo del equipo.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conocimiento
de
los
objetivos Poca oportunidad de desarrollo.
organizacionales.
Conocimiento de la misión y visión.
No hay un ambiente físico seguro.
Escaso compromiso social de la empresa.
Falta de compromiso con los objetivos
organizacionales.
Los empleados no tienen sentido de
pertenencia.
Falta señalar la ruta de evacuación de la
empresa.
A continuación se presentan propuestas de mejora a las áreas de oportunidad detectadas.
•
Reconocimiento.
Objetivo: reconocer el desempeño laboral dentro de la empresa a través de programas de
incentivos, con el fin de motivar al buen desempeño de su recurso humano.
Estrategia: crear un programa de incentivos a los empleados dentro de la compañía, por parte
de los directivos, aplicándolo de forma mensual, ubicando las edades y estado civil de sus
trabajadores para adaptarlo según sus distintas necesidades.
•
Disciplina.
Objetivo: atender las necesidades del personal así como solucionar las situaciones de fricción
entre el mismo, con el fin de mantener un buen ambiente de trabajo.
Estrategia: establecer un manual de reglas y procedimientos aplicable a los empleados en
general de manera constante, que regule y conserve la atmósfera laboral en armonía, dentro de
las instalaciones.
•
Comunicación
Objetivo: crear y conservar un canal de comunicación entre el nivel jefatura y el subordinado
así como entre niveles, con la finalidad de establecer un feedback oportuno, constructivo,
comprensible.
Estrategia: establecer un flujo constante de comunicación tanto verbal como escrita, ya sea
por circulares, ó correos enviados por Internet, entre niveles organizacionales, por parte de la
alta gerencia descendiendo hasta el nivel inferior subordinado, para eliminar malos
entendidos.
•
Influencia del jefe inmediato
Objetivo: apoyar al subordinado en el logro de las metas organizacionales, con el fin de dar
cumplimiento a las actividades laborales y mejorar el desempeño laboral del trabajador.
Estrategia: supervisar la ejecución de las tareas de forma permanente, de parte de los jefes,
para brindar apoyo, y si se requiere transferir la experiencia profesional resultando de esta
forma un trabajo de calidad.
•
Trabajo en equipo y relación con mi jefe
Objetivo: fomentar el trabajo intergrupal entre los empleados y jefes para facilitar el
cumplimiento de las tareas y el logro de las metas de la empresa.
Estrategia: organizar grupos de trabajo por proyecto, para compartir conocimientos y
experiencia profesional, y una vez concluido el proyecto, reorganizar al personal involucrado
en ellos para realizar nuevas tareas en la compañía.
•
Cultura organizacional
Objetivo: integrar al personal que forma la empresa, para identificarlos con la misión, visión
y objetivos de ella. Así como instruirlos en aspectos de seguridad e higiene para mejora de su
ambiente físico dentro de la compañía.
Estrategia: elaborar un programa continuo de adiestramiento a través de una detección de
necesidades, en áreas como integración de equipos de trabajo y relaciones humanas, así como
seguridad industrial, retroalimentando en forma mensual los resultados obtenidos de cada
curso realizado. De igual forma, integrar a dicho programa algunos externos que permitan
involucrar a la empresa en acciones de beneficio social.
CONCLUSIONES
La finalidad del diagnóstico del clima laboral en la empresa en estudio, ha sido el identificar
los factores del ambiente organizacional que afecta el desempeño de sus empleados, los
cuales fueron detectados y revelaron algunos resultados para que se tomen en cuenta por los
directivos. La dimensión con mayor nivel de aceptación es la “Cultura Organizacional”,
seguido por las dimensiones de “Trabajo en Equipo y relación de trabajo” y “Comunicación”,
por último se encuentran las dimensiones de “Liderazgo” e “influencia del jefe inmediato”,
por lo que se considera conveniente que se implementen estrategias y se den seguimiento a
las mismas.
En las organizaciones es indispensable que se realicen de manera periódica diagnósticos de
clima organizacional ya que esto da a conocer el grado de satisfacción de los trabajadores
permitiendo con ello detectar áreas de oportunidad y establecer mecanismos de mejora que
con lleven a un ambiente laboral armónico, en donde el empleado desarrolle sus actividades
de una manera eficiente y eficaz.
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