Comisión Laboral y de la Seguridad Social - Cr. Santiago Valles Remuneraciones Algunas consideraciones Cuando hablamos de remuneración encontramos dos conceptos, uno que nos da el Derecho Laboral y otro desde el punto de vista Previsional. La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 103 dice que la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador a consecuencia del Contrato de Trabajo. A su vez, la Ley 24.241 en su art. 6 nos da el concepto previsional: Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia... Se desprende de una simple lectura de estos dos textos que estamos ante un concepto amplio y abierto. No son definiciones taxativas. Entonces llegamos a las preguntas ¿Puede un mismo rubro ser remuneratorio a los fines del Derecho Laboral pero estar sujeto a aportes y contribuciones o viceversa? ¿cuándo un rubro abonado a un trabajador es remuneratorio y cuando no lo es? En primer lugar, por lo general un mismo rubro es remuneratorio desde ambos puntos de vista, pero puede ocurrir lo contrario. Tal es el caso de adicionales establecidos por convenios colectivos de trabajo a los que se le asigna carácter no remuneratorio, es decir que no son base de cálculo de vacaciones, aguinaldos o indemnizaciones, pero puede ser exigible la tributación de las cargas sociales sobre los mismos por parte de la AFIP. En segundo lugar, podemos decir en principio que todo lo que incluyamos en el recibo de sueldo es remuneratorio salvo que una norma expresamente establezca lo contrario. El art 103 bis de la LCT (enumera los beneficios sociales) y el art 7 de la Ley 24.241 (indemnizaciones, asignaciones familiares o prestaciones por desempleo entre otras) definen que rubros no constituyen remuneración. Prácticas usuales: Veamos algunos casos desde el punto de vista del derecho laboral, que pueden generar reclamos por diferencias de haberes por parte del trabajador durante o una vez extinguida la relación de trabajo, ya sea por la suspensión de su pago o bien por no ser tenidas en cuenta en la base de liquidaciones finales: a) Gratificaciones o premios abonados al trabajador: Imaginemos que un cliente nos plantea la posibilidad de incluir en el recibo de sueldo de sus empleados un importe correspondiente a algún tipo de gratificación, pero nos sugiere que le demos un nombre determinado a la misma a fines de no aportar las correspondientes cargas patronales. Cualquiera sea el nombre que le demos, si esa gratificación cumple ciertas pautas será remuneratoria. Esas pautas, también se encuentran en la doctrina o en la jurisprudencia. Una de ellas es la habitualidad: se considera habitual si se pagó dos veces consecutivas y deja de serlo al dejarse de pagar tres años consecutivos Otro elemento caracterizante es que obedezcan a pautas objetivas fijas o periódicas, al surgir como expectativa cierta y razonable para su cobro por parte del empleado cuando las dichas pautas sean cumplidas. b) Reintegro de gastos: Las empresas suelen otorgarle beneficios a sus empleados jerárquicos, como ejemplo reintegrarle lo que gasta por consumo de energía eléctrica o lo que gasta en el club: se ha considerado que contra entrega de factura no es remuneratorio. El reintegro por cobertura médica en general ha sido considerado no remuneratorio porque no se paga en función de rendimiento o de tiempo, es una manera de asunción por parte del empleador de una contingencia social. Para el caso de pago de viáticos, los mismos son los gastos que toma a cargo el empleador y que son realizados por el dependiente al alojarse o alimentarse fuera de su hogar. a) Son no remuneratorios si ha existido el gasto efectivo y se rinde contra entrega de factura, ya que no representa un beneficio patrimonial para el trabajador. b) Si no se rinde cuentas sobre los mismos son remuneratorios, salvo que un Convenio Colectivo de Trabajo determine lo contrario (art. 106 L.C.T.) c) Uso de automóvil: Algunas empresas le proporcionan un automóvil a su dependiente, ya sea para que lo use en todo momento o con algunas restricciones: a) si el vehículo se suministra para que el trabajador cumpla su tarea, en general ha sido tomado como no remuneratorio. b) Si está incorporado a su calidad de vida, es remuneratorio porque importa una ventaja patrimonial y evita el gasto que el trabajador hubiera realizado para procurarse uno. Al existir este tipo de “beneficios” pueden aparecer varios problemas para el empleador: Mientras la relación de trabajo está vigente si el empleador elimina el pago del mismo, puede que el empleado efectúe un reclamo, exigiendo que se restituya el rubro eliminado (es difícil que ello ocurra). La cuestión parece complicarse cuando se extingue la relación de trabajo por cualquier causa y esos beneficios no están contemplados en la base de las indemnizaciones abonadas en su caso o no abonadas si medió despido con justa causa. Esta circunstancia es bien aprovechada por los abogados, ya que da margen dentro del reclamo judicial para incrementar el monto pretendido, además del reclamo de cargas patronales por parte del organismo de recaudación. Conclusión: Días atrás, hablando sobre ese tema con un abogado que se desempeñó como gerente de personal en una importante empresa multinacional durante muchos años, me decía que este tipo de reclamos judiciales lo que hacen es “matar el instituto”, es decir que llevan a las empresas a eliminar sistemáticamente su pago y en definitiva, quien se ve perjudicado es el trabajador. Más allá de esta opinión, creo que nuestra función es advertir a los empresarios sobre los posibles riesgos que aparecen en estas circunstancias y tomar las medidas adecuadas en su caso: esto es incluir esos conceptos dentro del recibo de sueldo y efectuar los aportes correspondientes o bien conservar la documentación necesaria para respaldar que esos pagos no son remuneratorios.