despido disciplinario y objetivo.farmacia profesional.octubre 2010

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Farmacia
Empresa
Recursos Humanos
El despido en la oficina de farmacia (I)
Despido disciplinario
La decisión de despedir a un colaborador es siempre muy dura para cualquier
empresario, más si cabe cuando hablamos de una pyme como la oficina de farmacia,
por las relaciones tan estrechas que se traban entre los miembros de su equipo
humano. Pero en ocasiones se trata de una medida de supervivencia. En este artículo
se analizan las figuras del despido disciplinario y objetivo enfocadas específicamente
al contexto de la farmacia, con el fin de aportar pautas y referencias que sirvan al
farmacéutico empresario para orientar su decisión al respecto.
GEMMA CUESTA
Graduado social. Aspime.
S
on muy diversas y a menudo complejas las situaciones y acciones
que pueden tener como desenlace una
sanción a un colaborador. Se analizan a
continuación, en el marco de la legislación laboral vigente.
Conductas sancionables
Robos, conflictividad laboral, revelación
de datos protegidos, etc., se encuentran
entre los motivos más comunes de sanción a un colaborador.
Hurtos
Los hurtos son motivos comunes de
sanción y se materializan por falta de
saldo en caja o por falta de stock en la
farmacia. En estos casos, el despido del
colaborador, que es la sanción máxima,
sólo es posible si se cuenta con un sistema de control eficaz, que permita recabar pruebas suficientes para su posterior
demostración.
En estos casos, una vez detectado que
la farmacia está sufriendo hurtos, lo más
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Farmacia Profesional
complicado es averiguar qué trabajador
o trabajadores son los responsables y
mucho más aún poder demostrarlo.
El titular debe tener control sobre el
stock y las ventas, de este modo puede
detectar con mayor facilidad los posibles hurtos en su establecimiento, a pesar de que el control más eficiente y el
que aporta pruebas más contundentes
de cara al despido disciplinario son las
cámaras de vigilancia.
son también pacientes, y merecen un
trato adecuado. A menudo presentan
dolores, molestias, malestar… y pasan
por la farmacia antes que por el ambulatorio, porque no tienen claro si lo que
les sucede es algo leve o deben consultarlo con su médico. El equipo humano
de la botica debe atenderles humana
y profesionalmente de forma correcta.
La falta de respeto al cliente, atenderlo de malas maneras o con exceso de
confianza pueden ser también motivo
de sanción o despido.
Conflictividad
La conflictividad en la oficina de farmacia, tanto con el titular como entre
compañeros de trabajo, es también
potencialmente sancionable. Falta de
respeto a los compañeros, riñas en el
trabajo, falta de obediencia al titular,
etc. pueden ser motivos de conflicto
laboral. Por otro lado, una farmacia es
una pequeña empresa de comercio minorista, pero a la vez es un centro de
atención a la salud. Los clientes sanos
confían en el farmacéutico para mantener su salud y bienestar y prevenir las
enfermedades, pero muchos clientes
Incapacidad temporal
Las incapacidades temporales también
pueden dar lugar a sanciones. Son relativamente frecuentes las situaciones en las
que un colaborador causa baja médica
en la empresa y presta sus servicios para
otra o bien dedica el tiempo a temas particulares que nada tienen que ver con la
enfermedad. En este caso normalmente
se suele contratar a un detective privado
para que aporte pruebas de la sospecha
y así poder proceder, si se estima oportuno, a un despido procedente.
Vol. 24, Núm. 4, Julio-Agosto 2010
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El despido disciplinario se regula
en los artículos 54 y 55 del Real
Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores
Protección de datos
Otro caso sancionable con despido disciplinario es la no observancia por parte
del colaborador de la confidencialidad
de los datos del cliente. Según la Ley de
Protección de Datos (LOPD 15/1999, de
13 de diciembre) el trabajador de una
oficina de farmacia no puede desvelar a
terceras personas los datos susceptibles
de protección de un cliente, como los
medicamentos que está tomando o el
tipo de enfermedad que sufre.
Despido disciplinario
Se conoce comúnmente como despido
toda forma de extinción de la relación
laboral decidida unilateralmente por el
titular farmacéutico.
El despido disciplinario se regula en
los artículos 54 y 55 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por
el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
y la modificación de la LO 3/2007, disposición adicional 11º trece y catorce y
56 es el que trae causa de una sanción
Vol. 24, Núm. 4, Julio-Agosto 2010
decidida por el empresario a partir de
causas disciplinarias.
El despido es la manifestación más
grave del poder disciplinario del que
dispone el titular de la oficina de farmacia. Es obvio que para que se pueda pro-
ducir el despido, la relación laboral debe
existir, por tanto, el contrato de trabajo
podrá extinguirse por decisión del farmacéutico, mediante despido basado en
un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
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Farmacia Profesional
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RECURSOS HUMANOS.
Despido disciplinario
Se considerarán incumplimientos
contractuales los siguientes:
t-BTGBMUBTSFQFUJEBTFJOKVTUJåDBEBT de
asistencia o puntualidad al trabajo.
despido. Al realizarlo, el farmacéutico
pondrá a disposición del trabajador los
salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole en su transcurso
dado de alta en la Seguridad Social.
respetar la legislación sobre protección
de datos (LOPD 15/1999, de 13 de diciembre).
Situación
t-B JOEJTDJQMJOB P EFTPCFEJFODJB
en el
trabajo.
$POTJEFSBDJØO
del despido
t-BT PGFOTBT WFSCBMFT
o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
t-B USBOTHSFTJØO EF MB CVFOB GF DPOtractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
El despido se considerará procedente
cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el farmacéutico en
su escrito de comunicación.
El despido procedente convalidará
la extinción del contrato de trabajo que
con aquél se produjo, sin derecho, por
parte de colaborador, a recibir indemni-
La farmacia tiene contratado un trabajador que roba durante su jornada de
trabajo. El titular se da cuenta porque el
ordenador le indica que hay dos unidades de un producto y este producto no
aparece por ninguna parte.
Al detectar esta irregularidad, decide
realizar un control más exhaustivo del
inventario, del cuadre de las cajas al
cambio de usuario y, sobre todo, un control diario de las cintas de vigilancia.
t-BEJTNJOVDJØODPOUJOVBEBZWPMVOUBSJBFOFMSFOEJNJFOUPEFUSBCBKP nor-
mal o pactado.
t-BFNCSJBHVF[IBCJUVBMo toxicomanía si
repercuten negativamente en el trabajo.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador, con abono de los salarios
dejados de percibir
t&M BDPTP
por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Cabe destacar que los trabajadores
pueden ser, también, sancionados en
virtud de los incumplimientos laborales
de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables
(la figura 1 muestra un ejemplo).
'PSNBZFGFDUPT
del despido disciplinario
Según el artículo 55 del Estatuto de los
Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos.
Si el despido se realizara sin observar
lo establecido en el párrafo anterior, el
titular farmacéutico podrá realizar un
nuevo despido en el que sí cumpla los
requisitos omitidos en el precedente.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, únicamente puede efectuarse en el plazo de 20 días, a
contar desde el siguiente al del primer
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Farmacia Profesional
zación ni a salarios de tramitación.
Será improcedente en caso contrario o
cuando en su forma no se ajuste a lo establecido anteriormente.
Será nulo el despido que tenga por
motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución
u otras normas legales vigentes o bien
se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del
trabajador (por ejemplo, maternidad,
salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencias señalados).
El despido nulo tendrá el efecto de
la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de
percibir.
Caso práctico
El caso práctico abordado aquí (figura 2) es verídico y real, y en la carta de
despido se pueden comprobar las pruebas fundamentales de las que disponía
el titular farmacéutico. El nombre de la
empresa, trabajador, ventas, importes,
archivo de cámara y productos, entre
otros datos, han sido cambiados para
La trabajadora efectúa los robos mediante:
t&MFGFDUJWPEFMRVFEJTQPOFFOMBPåDJna de farmacia, haciendo cambio entre
monedas y billetes, con lo que existe
un descuadre de saldo en caja.
t&GFDUVBOEPWFOUBTRVFOPTFDPOTPMJdan, con lo que descuadra el stock.
t3FBMJ[BOEPBCPOPTGBMTPTDPOMBTSFDFtas de pensionista.
El titular de la farmacia, después de
tener todas las pruebas en su poder,
decide comunicarle a la trabajadora su
decisión de extinguir la relación laboral,
por su abuso de confianza y hurto.
Actuación
El primer punto y más importante que
el farmacéutico debe tener en cuenta es
tener a su disposición todas las pruebas
para poder efectuar el despido, a fin y
efecto de que si el trabajador recurre el
despido disciplinario a la empresa, ésta
pueda demostrar que todas las pruebas
son válidas para que un juez declare la
procedencia del despido.
En el recuadro anexo reproduce literalmente la carta de despido.
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RECURSOS HUMANOS.
Despido disciplinario
$POWFOJPDPMFDUJWPEFUSBCBKPEFPåDJOBTEFGBSNBDJBEFMBQSPWJODJBEF
Barcelona para los años 2005-2008
Regulado en el capítulo 7: Régimen disciplinario.
En la sección primera cita las faltas y su clasificación como leve, grave o
muy grave y en la sección segunda señala las sanciones máximas que se
pueden interponer en cada caso.
El artículo 33 del convenio colectivo expone que toda falta cometida por
un trabajador se clasificará, según su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave y muy grave. Asimismo, en el artículo 34 se citan las
faltas leves, en el artículo 35, las graves y en el 36, las muy graves.
Artículo 34
Son faltas leves las siguientes:
a) La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso sobre la
hora de entrada superior a 5 minutos e inferior a 30 minutos.
Las tres faltas primeras cometidas dentro del período de 1 mes serán
consideradas como leves.
b) No cursar a tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte
al trabajo por motivos justificados a no ser que se pruebe la imposibilidad
de haberlo efectuado.
c) El abandono sin causa justificada del servicio, aunque sea por breve
tiempo; si como consecuencia de esto se causa un perjuicio de alguna
consideración a la empresa o fuese motivo de accidente de sus compañeros de trabajo, estas
faltas podrán ser consideradas graves según los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material.
e) Falta de aseo o limpieza personal.
f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio.
h) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante los actos de servicio.
i) Faltar al trabajo 1 día al mes sin causa justificada.
Artículo 36
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al
trabajo cometidas en el período de 6 meses, o veinte durante el año.
b) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto y el robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona de las dependencias de la
empresa, o durante acto de servicio en cualquier lugar.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias útiles, mobiliario y documentos de la empresa.
d) La condena por delito de robo, hurto, malversación cometidos fuera
de la empresa, por cualquier clase de hechos que puedan implicar desconfianza respecto de su autor, y, en todo caso, las de duración de más
de 6 años dictadas por los tribunales de justicia.
e) La habitual falta de aseo o limpieza de tal índole que produzca quejas
justificadas en sus compañeros de trabajo.
f) La embriaguez durante el servicio.
g) Violar el secreto de la correspondencia o documentación reservada
de la empresa.
h) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
i) Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles en su reglamento de régimen interior.
j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave
de respeto o consideración a los jefes, sus familiares, así como compañeros o subordinados.
k) La blasfemia habitual.
l) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.
m) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
n) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de
la labor.
o) Originar riñas o pendencias con los compañeros de trabajo.
p) Las reincidencias en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza,
siempre que se cometa dentro de un período de 6 meses de la primera.
Artículo 35
Se clasificarán como faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al
trabajo cometidas durante un período de 30 días. Cuando tuviese que
relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que
ésta se considere grave.
b) Faltar 2 días al trabajo durante un período de 30 días sin causa justificada.
c) No comunicar con suficiente puntualidad los cambios experimentados
en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social.
d) Entregarse a juegos, distracciones, cualesquiera que sean, estando
de servicio.
e) La simulación de enfermedad o accidente.
f) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase
perjuicio notorio para la farmacia podrá ser considerada muy grave.
g) Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por
aquél.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha
del servicio.
i) La imprudencia en los actos de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las
instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
j) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios géneros o artículos de la farmacia.
k) Las derivadas de lo previsto en la causa c) del artículo anterior.
l) La reincidencia en falta leve, excluida la puntualidad, aunque sea de
distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.
SECCIÓN 2. Sanciones
Artículo 37
Corresponde a las empresas la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en el Estatuto de los trabajadores y en el texto
refundido de la Ley de procedimiento laboral.
De toda sanción, salvo la amonestación, se dará traslado por escrito al
interesado, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Artículo 38
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo
a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
c) Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60
días; inhabilitación por un período no superior a 2 años para el ascenso;
despido.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden
sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales competentes
cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito.
'JH&KFNQMPEFMBTEJTQPTJDJPOFTEFVODPOWFOJPQSPWJODJBMEFPåDJOBEFGBSNBDJBSFTQFDUPBMSÏHJNFOEJTDJQMJOBSJP
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RECURSOS HUMANOS.
Despido disciplinario
Carta de despido disciplinario
Sra. XXX
DNI
Dirección
Datos empresa
Sra.,
Por la presente, le comunico que el Real Decreto Legislativo 1/1995 de
24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los trabajadores, en
su artículo 58 expone que:
«1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las
empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la
jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves
requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de
la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al
descanso del trabajador o multa de haber».
Asimismo, en el artículo 60 de la normativa citada anteriormente se
establece que:
«2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez
días; las graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días
a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».
El convenio colectivo de oficinas de farmacia de la provincia de Barcelona en su artículo 36, letra b) cita:
«Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
b) el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones
encomendadas y el hurto y el robo, tanto a la empresa como a los
compañeros de trabajo o cualquier otra persona de las dependencias
de la empresa, o durante el acto de servicio en cualquier lugar.»
Asimismo, basándose en los derechos que conciernen a la empresa,
ésta procede a sancionarle gravemente.
Los hechos para proceder al despido disciplinario son los siguientes:
La trabajadora XXX, con DNI ZZZ, tiene asignada la caja del mostrador
n.º 1 para realizar las ventas en función de su trabajo habitual.
La titular de la farmacia realiza el cómputo de caja para tener cambio
disponible en cada caja, observando diferencias a la hora del cuadre.
El día 5 de febrero de 2010, la titular de la farmacia observa un descuadre en la caja de 23,50 euros y a partir de este momento empiezan
las sospechas.
A partir de este día la titular empieza a visionar las ventas realizadas
desde la caja n.º 1 a través de las cámaras de seguridad y comprueba
los siguientes hechos.
Cajas realizadas en el mostrador n.º 1, a media mañana y al mediodía. Los días en que la trabajadora XXX tiene distribuida su jornada de
trabajo en horario de tarde, se observa que siempre descuadra la caja
y sobra dinero. A continuación se detallan los días:
t$BKBEFMEÓB"MBTITPCSBOFVSPTZBMBT
15.30 h la caja cuadra. Falta dinero en el armario del cambio.
t$BKBEFMEÓB"MBTITPCSBOFVSPTZBMBT
20.00 h la caja cuadra y faltan billetes, ya que a las 14.00 h había
295 euros en billetes y a las 20.00 h había 255 euros en billetes, lo
que no es posible.
t$BKBEFMEÓBHVBSEJB
"MBTITPCSBO
103 euros. En billetes hay 425 euros y cuando XXX finaliza su
jornada de trabajo a las 15.30 h se hace caja. Ésta cuadra y en
billetes hay 370 €. Faltan billetes.
t$BKBEFMEÓB"MBTIMBDBKBOPDVBESB4PCSBO
37 euros. A las 20.00 h cuadra.
t$BKBEFMEÓB"MBTITPCSBOFVSPTZBMBT
20.00 h la caja cuadra. No sobra nada.
Detección de ventas borradas según informe de caja correspondiente con las imágenes de las cámaras de seguridad.
tDía 20/02/2010. A las 9.42 h falta una venta de Fluoxetina
bexal 20 mgDPOGPSNFBMBJNBHFOFODÈNBSBBSDIJWP
tDía 22/02/2010. A las 9.42 h falta una venta de Ventolin BSDIJvo de imagen 2016).
tDía 25/02/2010. A las 9.42 h falta una venta de omeprazol
BSDIJWPEFJNBHFO
tDía 27/02/2010. A las 19.20 h. Falta una venta de Leche AlmironDPOGPSNFBMBJNBHFOEFDÈNBSBBSDIJWP
tDía 28/02/2010. A las 13.40 h falta una venta de Viagra, según
MBJNBHFOEFBSDIJWPJOGPSNFEFDBKBEFUBMMBEP
Realizar abonos falsos con recetas de pensionistas de dispensaciones normales durante el día:
tDía 22/02/2010. A las 11.34 h se producen tres abonos falsos
de dos unidades de Ferplex y una unidad de Seroxat, según
imágenes del archivo 2021.
tDía 25/02/2010. A las 9.38 h se produce el abono falso de un
Cozaar 50, según imagen del archivo 2022.
tDía 280/2/2010. A las 12.43 h se observan dos abonos falsos de
Zitromax, según la imagen del archivo 2023.
Todas estas faltas son consideradas como muy graves por el Convenio Colectivo de Oficinas de Farmacia de la provincia de Barcelona,
artículo 36.
El artículo 38 del mismo convenio recoge las sanciones aplicables
según la graduación de las faltas y en su apartado c) expone literalmente:
«Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 10 a 60
días; inhabilitación por un período no superior a 2 años para el
ascenso; DESPIDO.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales
competentes cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de
falta o delito».
Con esta decisión empresarial, la dirección de la empresa pretende
evitar el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza cometidos en
su contra.
La empresa está en su derecho de aplicar la sanción indicada en el
punto anterior y procede, en consecuencia, a imponerle la sanción
de: despido.
Atentamente,
Xxxxxxxxx
'JH$BTPQSÈDUJDP
24
Farmacia Profesional
Vol. 24, Núm. 4, Julio-Agosto 2010
Farmacia
Empresa
Recursos Humanos
El despido en la oficina de farmacia (y II)
Causas objetivas
El despido por causas objetivas gira en torno a circunstancias que sobrevienen sin la
intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. En esta segunda parte
del artículo se revisa la regulación de esta clase de despido, junto con las formas de
comunicación, preaviso al trabajador y el importe de indemnización.
GEMMA CUESTA.
E
Graduado social. Aspime.
l despido objetivo suele tener lugar cuando existe la necesidad
objetivamente acreditada de amortizar
puestos de trabajo por alguna causa económica, técnica, organizativa o
productiva, con la finalidad de superar
las dificultades que impiden un buen
funcionamiento de la empresa, ya sea
por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda,
a través de una mejor organización de
los recursos.
En el caso de las causas económicas
es importante demostrar, probar o acre-
ditar por la empresa la existencia de las
siguientes circunstancias:
t6OBTJUVBDJØOEFDSJTJT/PTFDPOTJEFra acreditación o prueba una hipótesis
o previsión de crisis futura.
t2VFMBNFEJEBUPNBEBWBZBBDPOUSJ-
Fig. 1. Estatuto de los trabajadores. Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad
a su colocación efectiva en la empresa.
La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período
de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la
modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el
máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o
propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante
el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera
percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de
esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.
A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas
económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción para
superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la
demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
30
Farmacia Profesional
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de
un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total
de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos
períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias
y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya
sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración
de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente
por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para
la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación
económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de
carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación
para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el
procedimiento previsto en dicho artículo.
Vol. 24, Núm. 5, Septiembre-Octubre 2010
En el caso de causas técnicas, organizativas o de producción, se debe probar
la concurrencia de dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Si la causa es técnica, se entiende
la acreditación obligada de la realización
de inversiones por parte de la empresa
afectada que justifiquen la amortización
de puestos de trabajo.
Si la causa es organizativa, se entiende que el empresario debe demostrar o
acreditar el sometimiento de una reorganización de sus medios materiales y
personales y que el mantenimiento del
puesto de trabajo provocaría un desequilibrio prestacional con el que peligraría
la viabilidad futura de la empresa.
Si la causa es productiva se debe probar que se han producido disfunciones en
torno a su actividad o bien un descenso
productivo o de actividad en la empresa.
El Real Decreto Legislativo 01/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba
GMARCELO
buir a superar dicha situación económica negativa.
el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, expone en su artículo 52, de la Sección 4.ª, la extinción
del contrato por causas objetivas.
El primer aspecto y más importante a tener en cuenta para llevar a cabo
este tipo de despido es tener el cono-
cimiento necesario de las causas por
las que se puede extinguir la relación
laboral para la realización de este despido (figs. 1 y 2).
La figura 3 expone un caso práctico
de despido objetivo en el contexto de la
oficina de farmacia.
Fig. 2. Estatuto de los Trabajadores. Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el
artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de
la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley,
con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación
económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo
constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio
del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga
efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde
la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52,
c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal
si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida
de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de
buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en
el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario
tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos
que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes
a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del
primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
(Sigue en pág. 32)
Vol. 24, Núm. 5, Septiembre-Octubre 2010
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Farmacia Profesional
RECURSOS HUMANOS.
Despido objetivo
(Viene de pág. 31)
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que
se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dicho período.
ción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido
más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que,
en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos
a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción
o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en
los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adop-
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de
haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa
a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la
readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Fig. 3. Caso práctico
Caso Farma-Aspime
El propietario y titular de Farma-Aspime ha visto disminuir sus ventas en un 30% debido a la apertura de una farmacia hospitalaria en
la misma zona. Esta circunstancia ha hecho caer en igual medida su
margen de beneficio, por lo que debe realizar ajustes en su cuenta
de gastos. Tras un exhaustivo análisis de sus partidas, ha decidido
que el ajuste lo realizará en la cuenta de personal, procediendo a
la extinción de una relación laboral, mediante despido objetivo por
causas económicas debidamente justificadas.
Primero se calcula el bruto devengado, sumando todos los concepto salariales:
Salario base
1.119,53 €
PPE
4.31,6 €
Plus antigüedad
355,23 €
Plus convenio
Mejora voluntaria
TOTAL
15,34 €
409,06 €
2.330,23 €
Conceptos salariales
Salario base
1.119,53
PPPE
431,6
Plus antigüedad
355,23
Plus convenio
15,34
Mejora voluntaria
409,06
Retención IRPF
17%
BCC
4,70%
BAT
1,65%
PPPE: parte proporcional pagas extras.
BCC: base de cotización por contingencias comunes.
BAT: base de accidentes de trabajo.
El titular de la oficina de farmacia quiere despedir a un trabajador
con una antigüedad de 25 años. ¿Cuál sería el coste de un posible
despido a fecha 1 de julio de 2010?
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por
año trabajado.
Salario diario = 2.330,23/30* = 77,67 €
Antigüedad = 25 años**
Salario diario x antigüedad x 20 días
77,67 € x 18 años x 20 días = 27.961,2
*Para averiguar el salario diario se divide el mensual entre 30 días.
** Recordatorio: El Real Decreto Legislativo 01/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores dice en su artículo 53. Forma y efectos de la extinción por
causas objetivas:
«La indemnización será de 20 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de 12 mensualidades».
En este caso, no se tienen en cuenta los 25 años, sino los 18
años máximos que se obtienen de:
12 meses x 30 días = 360 días / 20 días de indemnización =
-18 años, que es la máxima indemnización
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Farmacia Profesional
Vol. 24, Núm. 5, Septiembre-Octubre 2010