Análisis Legal Semanal

Análisis Legal Semanal Nº 105 - Año 3
Viernes 26 de julio de 2013
Edición Semanal
Análisis Legal Semanal
LA EXISTENCIA DE DISCONTINUIDAD LABORAL
EN LOS CASOS DE CONTRATOS A PLAZO FIJO
Federico Escóbar Klose
Asesor Legal FEPC
El principio de continuidad de la relación laboral, más conocido como principio de estabilidad laboral,
implica el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan
causas legales que justifiquen el despido; así se ha modulado en la Sentencia Constitucional Plurinacional
Nº 0177/2012 de 14 de mayo de 2012; señalando además que ese principio encuentra su fundamento en que
la estabilidad de la relación laboral beneficia al trabajador, a la empresa y a la sociedad de la siguiente
forma: “da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un
salario para la satisfacción de sus necesidades básicas, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora
porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral.
Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea
problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros” (SCP 0177/2012).
El principio de continuidad laboral se encuentra incorporado en el artículo 48.II de la Constitución Política
del Estado (CPE), que establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
(…) continuidad y estabilidad laboral”.
No obstante aquello, la misma CPE, en su artículo 49.II, prevé que las relaciones laborales relativas a
contratos, entre otros, deben ser reguladas por ley. Es así que, un contrato laboral puede pactarse por tiempo
indefinido, cierto tiempo o para la realización de obra o servicio, por disposición del artículo 12 de la Ley
General del Trabajo (LGT).
En ese marco, resulta importante la forma como se usan los contratos a plazo fijo, a efectos de determinar si
en un caso particular existe o no continuidad laboral, o por lo contrario, si se dan los presupuestos de una
discontinuidad laboral.
El Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, en su artículo 2º, prohíbe más de dos contratos sucesivos a
plazo fijo; así como contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa.
La LGT, en su artículo 21, sostiene que en este tipo de contratos se deducirá que existió reconducción si el
trabajador continúa sirviendo vencido el término pactado.
En ese sentido, ¿qué sucede cuando se realizan más de dos contratos a plazo fijo? Referido artículo 2 del
Decreto Ley 16187 establece que constatada la infracción a la prohibición de contratar a un trabajador con
más de dos contratos a plazo fijo, se dispondrá que el contrato se convierta de tiempo indefinido; asimismo,
la Resolución Ministerial 193/72 de 15 de mayo de 1972, en su artículo 1º, dispone de forma textual: “Los
contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos
que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la
segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, y el
artículo 3 de dicha resolución sostiene: “Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de
su cesantía”.
Conforme la normativa desglosada, la continuidad resulta ser un requisito indispensable para catalogar el
contrato a plazo fijo o más de dos contratos como indefinido; y por otra parte, existirá discontinuidad entre
los contratos, si el periodo de espacio, entre la finalización de uno y el inicio del siguiente, no sea menor al
término de prueba; es decir, para que exista discontinuidad laboral, se debe acreditar periodos de
interrupción que superen los tres meses entre cada uno de los contratos a plazo fijo.