Compilación de los instrumentos de protección de los derechos

CENTRO DE ESTUDIOS PARA EL ADELANTO
DE LAS MUJERES Y LA EQUIDAD DE GÉNERO
COMPILACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE PROTECCIÓN DE
LOS DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES EN MATERIA
LABORAL A NIVEL INTERNACIONAL
DP1-IF13-2008
Este material es propiedad de la H. Cámara de Diputados y los derechos de autor
1
corresponden a la investigadora o investigador que elaboró el presente documento
|Contenido
Presentación
Los
derechos
3
laborales
de
las
mujeres
en
los
instrumentos
internacionales de derechos humanos
1. Instrumentos vinculantes
5
5
2. Instrumentos no vinculantes: el marco políticamente acordado
16
3. Indicadores de derechos laborales de las mujeres a partir de
18
los instrumentos internacionales de derechos humanos
Comentarios finales
22
Referencias
23
2
Presentación
En las últimas décadas hemos presenciado uno de los fenómenos laborales que
más han contribuido a moldear el panorama socioeconómico mexicano,
imprimiéndole un nuevo sello que trae aparejadas una serie de necesidades de
atención urgente. Este fenómeno es la incorporación progresiva de las mujeres al
mundo laboral.
En aras de aportar un salario más a la economía familiar o de buscar un desarrollo
profesional satisfactorio, las mujeres han incrementado su participación en el
mercado laboral, incluso en aquellas ocupaciones, empleos y profesiones
tradicionalmente asociadas a los hombres.
Sin embargo, pese a la mayor participación femenina en el mundo laboral, no se
ha generado todavía un empoderamiento socioeconómico real de las mujeres, ya
que las posiciones de toma de decisiones en el trabajo siguen siendo dominio de
los hombres, mientras que la responsabilidad de las tareas del hogar continúa
estando principalmente en manos de ellas. Lo anterior obedece a la persistencia
de patrones sociales y culturales respecto a los géneros que perpetúan la noción
de división sexual del trabajo ubicando a la mujer en un contexto diferente al del
hombre. Estos patrones se traducen tanto en vacíos legislativos en materia de
protección de los derechos laborales de las mujeres, como en prácticas
institucionales discriminatorias.
Mejorar las condiciones laborales inequitativas es prioritario pues el empleo es
claramente un medio facilitador de un nivel de vida digno y tiene un carácter
estratégico para lograr el acceso a otros recursos sociales, económicos e incluso
políticos. Siguiendo con esta idea, la inestabilidad laboral, el menoscabo de los
derechos y la precarización de las condiciones de trabajo de las mujeres, así como
la persistencia de las relaciones desiguales e inequitativas entre mujeres y
3
hombres en el ámbito laboral más que una cuestión menor, constituyen un serio
obstáculo para alcanzar el crecimiento y bienestar de la sociedad en su conjunto.
Ante la complejidad que entraña el trabajo de las mujeres, los organismos
internacionales se han dado a la tarea de construir un marco normativo que
comprometa a los Estados a respetar y garantizar los derechos laborales de las
mismas. Nuestro país, al ser signatario de los instrumentos internacionales de
derechos humanos, está obligado a armonizar su legislación interna con esos
principios, lo cual, además del compromiso internacional, representa una
necesidad nacional insoslayable, dada la problemática que viven las trabajadoras
mexicanas y sus hogares.
La presente compilación tiene como objetivo el análisis de los instrumentos
internacionales de derechos laborales de las mujeres, y pretende aportar a las
legisladoras y los legisladores información y material que les permita incorporar la
perspectiva de género en su labor parlamentaria, particularmente en lo relativo a la
armonización legislativa. Lo anterior tiene como marco teórico los instrumentos
internacionales en materia de derechos humanos de las mujeres y la equidad de
género, y para su realización cabe preguntarse ¿Cuáles son los instrumentos
internacionales, tanto vinculantes como no vinculantes, que tutelan los derechos
laborales de las mujeres? ¿Forma México parte de ellos? ¿A qué se obliga el
Estado mexicano en su calidad de Estado Parte?
El documento consiste en un apartado en el cual se presentan los instrumentos
internacionales de derechos laborales, tanto vinculantes como no vinculantes, en
los que se detectan los derechos laborales de las mujeres, a partir de los cuales
se construyeron una serie de indicadores de derechos, que pueden consultarse al
final del apartado.
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I. Los derechos laborales de las mujeres en los instrumentos internacionales
de derechos humanos
En el ámbito internacional son diversos los instrumentos y mecanismos que
reconocen y salvaguardan los derechos laborales de las mujeres o se relacionan
con ellos. Este marco internacional de derechos se divide en instrumentos
vinculantes y no vinculantes, siendo los primeros los Tratados, las Convenciones,
los Convenios, los Protocolos y los Pactos. Por medio de ellos, los Estados se
obligan a cumplir con una serie de principios plasmados, por lo que podría decirse
que son de obligatorio cumplimiento. Los instrumentos no vinculantes por su parte
conforman el marco de lo políticamente acordado y proporcionan directrices de
conducta que no son en sentido estricto normas obligatorias para los Estados,
pero reflejan principios que éstos acuerdan en el momento de suscribirlos y que
representan
obligaciones
o
compromisos
morales.
Los
instrumentos
no
vinculantes son las Declaraciones, las Conferencias y los Consensos.
1. Instrumentos vinculantes
1
Inicialmente, la Declaración Universal de los Derechos Humanos , signada por los
miembros de la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) en diciembre de
1948, reconoce el derecho al trabajo como un derecho humano, y establece los
principios básicos que deben regir el empleo, al señalar que:
- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
1
En el caso de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por ser Declaración no es
jurídicamente obligatoria, pero al enunciar principios y normas convenidos, tiene el carácter de
derecho positivo, por cuanto sus disposiciones han sido tan ampliamente reconocidas que son
obligatorias para todos los Estados. Véase Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas
para los Derechos Humanos en México, 2003.
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- Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
- Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
En la Declaración también se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a
fundar sindicatos y a sindicalizarse, el derecho al descanso, al disfrute del tiempo
libre, a una duración razonable de la jornada laboral y a tener vacaciones
periódicas pagadas.
Tras la Declaración Universal surgió la necesidad de contar con pactos
internacionales que establecieran mecanismos de tutela y garantía de los
derechos reconocidos por ésta, para ir conformando el andamiaje jurídico
internacional de los derechos humanos. De esta forma, la
ONU
comenzó una tarea
codificadora progresiva, a fin de que los Estados que componen la comunidad
internacional se comprometieran mutuamente y al interior de sus respectivas
sociedades a respetar y hacer respetar los derechos humanos. Es así como en
1966 la Asamblea General de este organismo internacional adoptó dos
instrumentos jurídicos de protección de derechos humanos: el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC); y el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, que vienen a conformar el Sistema Universal de
Protección de los Derechos Humanos.
Se retoma el
PIDESC
por ser un instrumento que además de destacar y reconocer
el carácter inherente e indivisible de los derechos económicos, sociales y
culturales (DESC), se organiza a
partir de cuatro ejes principales: trabajo,
educación, nivel de vida adecuado y cultura.
Entre otras cosas, el
PIDESC
señala que los Estados Partes deben tomar medidas
para asegurarles a las personas el goce de condiciones de trabajo equitativas y
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satisfactorias que garanticen una remuneración que proporcione como mínimo un
salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; condiciones de trabajo para las mujeres y los hombres en pie de igualdad
y no de inferioridad de las primeras con respecto a los segundos, con salario igual
por trabajo igual; seguridad e higiene en el trabajo; igualdad de oportunidades
para todas las personas de ser promovidas dentro de su trabajo a la categoría
superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo
de servicio y capacidad; el descanso, el disfrute de tiempo libre, la limitación
razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como
la remuneración de los días festivos. Es importante señalar que el PIDESC aporta la
innovación dentro del Sistema Internacional de Protección de los Derechos
Humanos de licencia pagada por maternidad a las trabajadoras.
Al igual que la Declaración Universal, reconoce el derecho de toda persona a la
seguridad social, a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección para promover y
proteger sus intereses económicos y sociales, así como el derecho de huelga,
ejercicio que debe realizarse siempre de conformidad con las leyes internas de
cada país.
El PIDESC cuenta con un mecanismo de protección y control, el llamado Sistema de
Informes, mediante el cual los Estados se comprometen a elaborar y presentar
informes periódicos dando cuenta de la situación que guardan los derechos
humanos reconocidos en el Pacto. En estos informes, los Estados notifican las
medidas que han adoptado para garantizar el ejercicio de los
DESC,
así como los
progresos que hayan obtenido al respecto. Una vez entregado el informe, el
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, órgano encargado de
supervisar y promover el cumplimiento del Pacto, emite sus observaciones sobre
el mismo.
Nuestro país recibió en junio de 2006 las Observaciones finales del Comité a su
informe del mismo año, aprobadas durante el 36° periodo de sesiones del
organismo. En ese documento, el Comité manifiesta su preocupación por los bajos
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salarios mínimos de México y por el bajo nivel de ingreso para las mujeres y los
indígenas. También reitera su preocupación por la práctica de los empleadores de
la industria maquiladora de seguir exigiendo a las mujeres certificados de no
gravidez para contratarlas o mantenerlas en su empleo.
Derivado de estas prácticas y problemáticas detectadas por el Comité, éste
recomendó a México que vele porque en todos los estados se apliquen
efectivamente leyes contra el acoso sexual; porque los salarios, tanto los que son
fijados por la Comisión Nacional de Salarios, como los que son negociados entre
trabajadores y empleadores, aseguren condiciones de vida digna a los
trabajadores, particularmente a las mujeres y los indígenas. De igual manera, instó
al gobierno mexicano a prohibir la práctica de exigir certificado de no gravidez
como requisito para emplear a las mujeres, así como a sancionar a los
empleadores que no cumplan con estas disposiciones (SRE, 2006:3 y ss).
El Comité también emite observaciones generales, que representan una guía que
los Estados Partes en el Pacto tienen que tomar en cuenta en el desarrollo de sus
políticas públicas para cumplir sus obligaciones convencionales en materia de
DESC.
Estas observaciones representan la jurisprudencia del Comité en relación
con el contenido del Pacto. Desde su segunda sesión en 1988, el Comité ha
efectuado diversas observaciones generales, las cuales se han referido a asuntos
tales como las medidas internacionales de asistencia técnica para hacer efectivos
los derechos establecidos en el Pacto; algunos derechos específicos (a la
vivienda, a la educación, a la alimentación, a la salud, al recurso del agua); la
protección de sujetos concretos (personas con discapacidad y personas adultas
mayores); la función de las instituciones nacionales de derechos humanos para la
protección de los derechos económicos, sociales y culturales.
Vinculadas con el tema, el Comité ha emitido las siguientes observaciones
generales:
- Observación General N° 16, emitida en el marco del 34° periodo de sesiones, en
2005.
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Esta observación es acerca del artículo 3° del Pacto, en el que se establece la
igualdad de derechos del hombre y la mujer al disfrute de los
DESC.
Al respecto, el
Comité indica que además de prohibir la discriminación, este precepto pretende
reconocer expresamente los
DESC
tanto a la mujer como al hombre, en pie de
igualdad, así como establecer que se deben arbitrar los medios adecuados para
garantizar a la mujer la posibilidad de ejercer sus derechos.
- Observación General N° 18, emitida en el marco del 35° periodo de sesiones,
también en 2005.
Esta observación relativa al artículo 6° del Pacto, sobre el derecho al trabajo,
señala que éste es esencial para la realización de otros derechos humanos y
forma parte inseparable e inherente de la dignidad humana. La observación trata
sobre las obligaciones de los Estados Parte con relación al derecho al trabajo, las
violaciones a este derecho, la implementación plena del mismo a nivel nacional,
así como las obligaciones de otros actores no estatales al respecto.
- Observación General N° 20, emitida en el marco del 36° periodo de sesiones, en
2006.
El derecho a la seguridad social, plasmado en el artículo 9° del Pacto, es la base
de esta observación, la cual detalla el contenido normativo del derecho a la
seguridad social, las obligaciones de los Estados Partes, las violaciones a este
derecho, la aplicación en el plano nacional y las obligaciones de los actores no
estatales al respecto.
Por su parte, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), adoptada en 1979 por la Asamblea
General de las Naciones Unidas, enfatiza desde su preámbulo que la
discriminación que sufre la mujer dificulta su participación en la vida política,
social, económica y cultural; y que en situaciones de pobreza la mujer tiene un
acceso mínimo a la alimentación, la salud, la enseñanza, la capacitación y las
oportunidades de empleo.
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En este último tema, la Convención señala que los Estados deben velar por que
las mujeres tengan idéntico acceso y protección de su derecho al trabajo que los
hombres, y que en la relación laboral que mantengan se les garantice los
siguientes derechos:
- Al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones que el empleo que conlleve;
- a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje;
- a igual remuneración;
- a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
- a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez,
vejez u otra incapacidad para trabajar;
- a tener vacaciones pagadas;
- a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia
de la función de reproducción.
Además, los miembros de la Convención se obligan a prohibir el despido por
embarazo o por ejercer la licencia por maternidad, y a implementar en sus
legislaciones la licencia por maternidad pagada, sin pérdida del empleo, la
antigüedad o las prestaciones. Siguiendo con la maternidad, los Estados se
comprometen a prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los
tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
Deben también proporcionar servicios sociales de apoyo necesarios para permitir
que los padres y las madres combinen las obligaciones familiares con las
responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente
mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados
al cuidado de los niños.
La Convención creó al Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la
Mujer (COCEDAW), que es el órgano encargado de evaluar el grado de
cumplimiento de la Convención y de interpretar sus disposiciones para emitir
lineamientos aplicables de manera concreta. En este sentido, el
COCEDAW
ha
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emitido recomendaciones tanto generales como específicas para el gobierno
mexicano en relación con los derechos laborales de las mujeres. Las
recomendaciones generales que ha formulado en la materia son:
Recomendación General No. 13, mediante la cual reitera la necesidad de aplicar el
principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, a fin de superar la
segregación por sexos en el mercado de trabajo.
Recomendación General No. 17, que llama a valorar y cuantificar el trabajo
doméstico no remunerado de la mujer e incluirlo en el producto nacional bruto, así
como a informar sobre los progresos logrados en la incorporación de dicho trabajo
en las cuentas nacionales.
Recomendación General No. 19, que señala que los Estados deben adoptar
medidas jurídicas eficaces -como sanciones penales, recursos civiles e
indemnización-, para proteger
a las mujeres
contra la violencia sexual y el
hostigamiento en el lugar de trabajo.
Como se mencionó previamente, el
COCEDAW
también realiza recomendaciones
específicas por país. Al gobierno mexicano se le han hecho de manera específica
las siguientes recomendaciones en materia de empleo de las mujeres:
En 2002 se le recomendó que, debido a la baja calidad en el empleo de las
mujeres mexicanas, en lo referente a discriminación salarial, segregación vertical y
horizontal y prestaciones sociales, adopte las reformas necesarias a la Ley
Federal del Trabajo (LFT), incluyendo la prohibición de la discriminación contra las
mujeres, para garantizar su participación en el mercado laboral en un plano de
igualdad real con los hombres.
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Cuatro años más tarde, en 2006, el
legislación laboral a la
CEDAW
COCEDAW
recomendó adecuar plenamente la
y acelerar la aprobación de reformas a la
LFT,
a fin
de eliminar la prueba de embarazo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es otro de los pilares de los
derechos laborales de las mujeres. Esta organización fundamenta su labor en el
concepto de trabajo decente, cuyos componentes son: oportunidades laborales e
ingresos suficientes; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y
desarrollo personal; justicia e igualdad de género.
La
OIT
señala que estos conceptos deben ser los cimientos de las relaciones
laborales y deben ser aplicables para todos los trabajadores, independientemente
del género, de la ocupación formal o informal, en trabajos asalariados o
autónomos, en el campo, industria y oficina, para coadyuvar en la reducción de la
pobreza y en la construcción de un desarrollo equitativo, incluyente y sostenible
(OIT, 2007).
Para lograr lo anterior, la
OIT
funciona básicamente a partir de convenios firmados
por los Estados Miembros de la organización. Los países que han ratificado un
convenio deben aplicarlo plenamente, para lo cual deben derogar y modificar
cualquier disposición legislativa y reglamentos o procedimientos administrativos
que no estén en consonancia con las disposiciones del documento firmado;
además, deben informar periódicamente acerca de su aplicación tanto en la
legislación como en la práctica. Las organizaciones de trabajadores y
empleadores tienen derecho a presentar también sus propios informes.
La
OIT
ha adoptado numerosos convenios sobre el trabajo de las mujeres, los más
antiguos prohibiendo el trabajo en determinadas condiciones, por ejemplo el
Convenio 89 sobre el trabajo nocturno de las mujeres, y el Convenio 45 acerca del
trabajo subterráneo en minas.
Se pueden encontrar principios sobre derechos laborales de las mujeres en los
siguientes Convenios de la OIT:
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•
Convenio 100, sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.
•
Convenio 111 sobre discriminación, que promueve la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.
•
Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y de trato entre
trabajadores y trabajadoras. La importancia de este Convenio radica en que
aborda el tema de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares. A este respecto indica que, con miras a crear la igualdad efectiva
de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada país
miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de
permitir
que
las
personas
con
responsabilidades
familiares
que
desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a
hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin
conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Enfatiza
que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa
justificada para poner fin a la relación de trabajo. Cabe mencionar que
México no ha firmado ni ratificado este Convenio, resultando urgente que
desde el Poder Legislativo se impulse la plena adhesión de nuestro país al
mismo.
•
Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, que busca garantizar que
los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad de
oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de
protección contra el hostigamiento sexual.
•
Convenio 183 sobre la protección de la maternidad, que revisa el Convenio
sobre la protección de la maternidad de 1952, y que aplica a todas las
mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas atípicas de
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trabajo. Este Convenio, que tampoco ha sido ratificado por México,
representa para la OIT el marco de los derechos de las mujeres con
respecto a la maternidad, pues reúne principios como:
- Descanso de doce semanas por lo menos a repartirse antes y después del parto;
- prolongación del periodo de descanso en caso de padecer una enfermedad
consecuencia a del parto;
- derecho a percibir íntegro el salario durante el descanso y no ver disminuidas sus
prestaciones;
- derecho a contar con las prestaciones médicas necesarias para su vida
reproductiva;
- periodo de lactancia que debe contabilizarse como horas de trabajo;
- prohibición al empleador de despedirla por ejercer sus derechos reproductivos;
- derecho a regresar al empleo una vez terminado su periodo de descanso por
maternidad;
- obligación para los Estados miembros de la
OIT
de adoptar las
medidas
apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de
discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo;
- prohibición de que se le exija a una mujer que solicita un empleo, a que se
someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que
presente un certificado de dicho examen.
Finalmente, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los
Derechos Humanos en México ha realizado a nuestro país las siguientes
recomendaciones, en su Diagnóstico sobre los Derechos Humanos en México:
- Promover la armonización legislativa en materia laboral.
- Reducir y redistribuir la carga total de trabajo de las mujeres y revalorar el aporte
del trabajo doméstico al bienestar y a la riqueza nacional.
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-Continuar realizando las estimaciones del aporte del trabajo doméstico a la
economía nacional y las investigaciones sobre uso del tiempo por sexo y difundir
ampliamente los resultados.
- Promover cambios culturales mediante acciones educativas, de sensibilización y
capacitación, respecto a la distribución de responsabilidades de hombres y
mujeres en los trabajos domésticos y extradomésticos.
- Promover la incorporación de cambios legislativos, como pueden ser licencias
por paternidad y servicios de guarderías para facilitar la participación del hombre
en los trabajos domésticos. De esta manera, lograr que la responsabilidad de la
reproducción biológica, así como los cuidados y crianza de los infantes, se
transforme en una responsabilidad familiar y social.
- Legislar sobre las actividades de las maquiladoras, para evitar la violación de los
derechos humanos laborales de las trabajadoras y trabajadores, respetando los
convenios internacionales firmados por México.
- Facilitar y promover la incorporación de las trabajadoras del hogar, las mujeres
en la economía informal y las trabajadoras del sexo, al régimen de seguridad
social.
- Legislar para lograr una armonización entre familia y trabajo, en beneficio tanto
de mujeres como de hombres, permitiéndoles cumplir adecuadamente sus
responsabilidades en esos dos ámbitos de vida.
Los anteriores fueron los instrumentos vinculantes a nivel internacional, mientras
que a nivel del continente americano, en el marco de la Organización de Estados
Americanos (OEA) existe la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer o Convención de Belém Do Pará. La
mención de la cuestión laboral que se encuentra en esta Convención es muy
breve pero significativa, pues establece que además de la violencia ejercida contra
las mujeres en los distintos ámbitos, -tanto públicos como privados-, se entenderá
también como violencia contra la mujer aquella que ocurra en el trabajo,
incluyendo la modalidad física, sexual y psicológica.
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2. Instrumentos no vinculantes: el marco políticamente acordado.
Encontramos acuerdos políticos entre los Estados sobre los derechos laborales de
las mujeres en:
- La Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo de 1994,
conocida comúnmente como Conferencia del Cairo por la ciudad en que se
celebró, señala en su documento final la necesidad de que los Estados
promulguen leyes y apliquen programas y políticas que permitan a los empleados
de ambos sexos armonizar sus responsabilidades familiares y laborales. Además,
insta a los gobiernos a facilitar a las mujeres mayor acceso al empleo, al crédito, a
la educación básica, los servicios de salud, las guarderías y la formación
profesional.
- La Plataforma de Acción de Beijing, suscrita en 1995 en el marco de la Cuarta
Conferencia de la Mujer. Este documento reconoce que la participación de la
mujer en la fuerza laboral sigue aumentando, dejando atrás la esfera únicamente
del hogar, aunque no se ha aligerado su carga de trabajo no remunerado en el
hogar y en la comunidad. La problemática actual de la mujer en el ámbito laboral,
de acuerdo con la Plataforma, reside en salarios bajos, poca o ninguna protección
de las normas laborales, deficientes condiciones de trabajo particularmente con
respecto a la seguridad y la salud ocupacional de la mujer, bajos niveles de
especialización profesional y la falta de seguridad social y seguridad en el empleo,
tanto en el sector estructurado como en el no estructurado.
A partir del análisis anterior, el Objetivo estratégico F.1. de la Plataforma llama a
los Estados a promover la independencia y los derechos económicos de la mujer,
incluidos el acceso al empleo, a condiciones de trabajo apropiadas y al control de
los recursos económicos.
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Concretamente, las medidas que han de adoptar los gobiernos que decidieron
unirse a la Plataforma son:
a) Promulgar y hacer cumplir leyes que garanticen los derechos de la mujer y el
hombre a una remuneración igual por el mismo trabajo o por un trabajo de igual
valor.
b) Aprobar y aplicar leyes contra la discriminación por motivos de sexo, en el
mercado de trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad,
en la contratación y el ascenso, en la concesión de prestaciones laborales y de
seguridad social y en las condiciones de trabajo;
c) Adoptar medidas apropiadas para tener en cuenta el papel y las funciones
reproductivas de la mujer y eliminar las prácticas discriminatorias de los
empleadores, tales como no contratar o despedir a mujeres debido al embarazo o
la lactancia materna, o exigir pruebas de utilización de anticonceptivos, y adoptar
medidas eficaces para garantizar que las mujeres embarazadas, las mujeres con
licencia de maternidad o las mujeres que se reintegran al mercado laboral
después de tener hijos no sufran discriminación alguna.
- El Consenso de Quito, acordado en el marco de la Décima Conferencia Regional
de la Mujer de América Latina y el Caribe por los representantes de 24 gobiernos
reunidos en agosto de 2007 en la ciudad ecuatoriana que da nombre al
documento, estableció que los gobiernos deben formular políticas y programas de
empleo de calidad y seguridad social e incentivos económicos dirigidos a
garantizar el trabajo remunerado a mujeres sin ingreso propio, en igualdad de
condiciones con los hombres, para asegurar en la región su autonomía y ejercicio
pleno de sus derechos.
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Otro de los compromisos asumidos con las mujeres de la región fue garantizar la
eliminación de todas las condiciones laborales discriminatorias, precarias e
ilegales y alentar la participación de las mujeres en sectores de trabajo creativos,
innovadores y que superen la segregación laboral sexista. El Consenso
comprometió a los Estados a eliminar la discriminación salarial entre mujeres y
hombres en todos los ámbitos de trabajo, así como a asegurar que los derechos
sexuales y reproductivos sean considerados como condición indispensable para
garantizar la participación de las mujeres en la vida política y en el trabajo
remunerado.
3. Indicadores de derechos laborales de las mujeres.
A partir de los derechos referidos en los instrumentos jurídicos internacionales
revisados anteriormente, nos dimos a la tarea de diseñar algunos indicadores de
derechos humanos laborales de las mujeres, a fin de que facilitar la identificación
de los mismos. De acuerdo con el Informe sobre indicadores para vigilar el
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos,
elaborado por la
ONU
en mayo de 2006 a petición de los presidentes de los
diversos órganos creados en virtud de los tratados de derechos humanos:
“Los indicadores de derechos humanos brindan informaciones concretas sobre el estado
de un acontecimiento, actividad o resultado que pueden estar relacionadas con las
normas de derechos humanos; que abordan y reflejan las preocupaciones y principios en
materia de derechos humanos y que se utilizan para evaluar y vigilar la promoción y
protección de los derechos humanos”. (2006:4).
El diseño de indicadores como los que a continuación se encuentran, puede
facilitar el establecimiento de prioridades y el fomento de la aplicación de las
normas y principios internacionales de derechos humanos. Para la elaboración de
los mismos se partió del marco metodológico propuesto por el Informe citado
previamente, adaptándolo a los derechos laborales, esto es:
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-Determinación de los atributos del derecho laboral de los mujeres a partir de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, del
PIDESC,
de los Convenios de
la OIT relacionados con el tema, la CEDAW y la Convención Belém do Pará.
Así, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos se tomaron los
siguientes derechos: al trabajo; a elegir el mismo libremente; a una remuneración
equitativa y satisfactoria; al descanso; a fundar sindicatos y a sindicalizarse; al
disfrute del tiempo libre; a una limitación razonable de la duración del trabajo; a
vacaciones pagadas; a un salario igual por un trabajo igual, sin discriminación.
Del
PIDESC
se tomaron los siguientes: a elegir el trabajo libremente; a que éste se
desarrolle en condiciones equitativas y satisfactorias; a una remuneración justa
que permita un nivel digno para las y los trabajadores y sus familias; al descanso;
a fundar sindicatos y a sindicalizarse; al disfrute del tiempo libre; a una limitación
razonable de la duración del trabajo; a vacaciones pagadas; a la seguridad e
higiene en el trabajo; a la huelga y a la remuneración de los días festivos; a gozar
de licencia pagada de maternidad; a tener condiciones de trabajo en pie de
igualdad entre mujeres y hombres; a la seguridad social, en particular en casos de
jubilación, desempleo, enfermedad, vejez u otra incapacidad para trabajar; a la
ocupación plena y productiva en condiciones que garanticen las oportunidades
políticas y económicas. De la Observación General 18° de su Comité,
se
desprende el derecho a la protección en caso de desempleo.
De la
CEDAW
se tomaron: el derecho a vacaciones pagadas; a la orientación y
formación técnico-profesional; la seguridad e higiene en el trabajo; a licencia de
maternidad conservando el empleo, antigüedad y prestaciones; a no ser
despedidas del empleo por ejercer la función reproductiva; a regresar al empleo
después del periodo de descanso pos parto; a contar con prestaciones médicas
necesarias para la vida reproductiva de las mujeres; a contar con servicios
destinados al cuidado de los niños como guarderías; a no ser discriminada por ser
mujer; a ser promovida o ascendida en el trabajo sin discriminación; a combinar
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las responsabilidades familiares y las laborales; a que se reconozca y remunere el
trabajo doméstico; a la seguridad social. De la Recomendación General 24° del
COCEDAW,
se tomó el derecho a que el patrón no exija una prueba de ingravidez
para dar o conservar en el puesto al a mujer.
De la Convención Belém do Pará, el derecho a ser protegida contra la violencia
sexual y el hostigamiento en el lugar de trabajo.
De la
OIT,
los derechos a: elegir el trabajo libremente; a fundar sindicatos y a
sindicalizarse; a la orientación y formación técnico-profesional; a gozar de un
descanso de doce semanas por lo menos a repartirse antes y después del parto; a
tener condiciones de trabajo en pie de igualdad entre mujeres y hombres.
Como se puede apreciar, muchos de estos derechos están contemplados en más
de un instrumento jurídico internacional.
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Cuadro 4. Indicadores de derechos humanos
Derechos laborales de
mujeres y hombres
Derechos
relacionados al salario
9 Al trabajo.
9 A un salario igual
9 A elegir el trabajo
por un trabajo igual,
sin discriminación.
libremente.
9 A que el empleo
se desarrolle en
condiciones
equitativas y
satisfactorias.
9 A la protección en
caso de desempleo.
9 A una
remuneración
equitativa y
satisfactoria.
9 Al descanso.
9 A fundar
sindicatos y a
sindicalizarse.
9 A una
remuneración justa
que le permita un
nivel de vida digno
para ella y su familia.
Derechos
relacionados con la
maternidad
Derechos que atañen
a la igualdad entre los
géneros
Otros derechos de las
mujeres en el ámbito
laboral
9 A gozar de
9 A tener
9 A la seguridad
licencia pagada de
maternidad,
conservando su
empleo, su
antigüedad y sus
prestaciones.
condiciones de
trabajo en pie de
igualdad entre
mujeres y hombres.
social, en particular
en casos de
jubilación,
desempleo,
enfermedad, vejez u
otra incapacidad
para trabajar.
9 A que no se le
despida de su
empleo por ejercer
su función
reproductiva.
9 A gozar de un
descanso de 12
semanas por lo
menos, a repartirse
antes y después del
parto.
9 A regresar a su
tiempo libre.
empleo después del
periodo de descanso
por parto.
9 A una limitación
9 A que el patrón no
razonable de la
duración del trabajo.
le exija una prueba
de ingravidez para
solicitar o mantener
su empleo.
9 Al disfrute del
9 A vacaciones
pagadas.
9 A la orientación y
formación técnicoprofesional.
9 A la ocupación
plena y productiva en
condiciones que
garanticen las
libertades políticas y
económicas.
9 A la seguridad e
higiene en el trabajo.
9 A la remuneración
de los días festivos.
9 A no ser
discriminada por ser
mujer.
9 A ser promovida o
ascendida en el
trabajo sin
discriminación,
valorando
únicamente las
capacidades de la
persona.
9 A ser protegida
contra la violencia
sexual y el
hostigamiento en el
lugar de trabajo.
9 A combinar las
responsabilidades
familiares y las
laborales.
9 A que se
reconozca y
remunere el trabajo
doméstico.
9 A contar con
prestaciones
médicas necesarias
para su vida
reproductiva.
9 A un periodo de
lactancia que debe
contabilizarse como
horas de trabajo.
9 A contar con
servicios destinados
al cuidado de los
niños, como
guarderías.
9 A huelga.
Fuente: CEAMEG a partir de diversos instrumentos internacionales de derechos humanos.
21
Comentarios finales
El ámbito laboral es una de las esferas donde más se patentizan las
desigualdades entre mujeres y hombres. Como se comentó en la presentación
de este documento, aún y cuando hay una progresiva incorporación de las
mujeres al mercado laboral, esta inserción no se realiza en términos de
equidad con los hombres.
Lo anterior no es un fenómeno reciente ni privativo de un país o región del
mundo; más aún parece ser un fenómeno a escala mundial que ha planteado la
necesidad de crear un andamiaje jurídico en el cual los Estados se
comprometan y ajusten sus regulaciones nacionales en un ejercicio de
armonización jurídica constante.
México forma parte de ese amplio grupo de países que han coincido en la
importancia de mejorar las condiciones laborales de las mujeres hasta alcanzar
la equidad, y aún y cuando la tarea es sin duda compleja -puesto que implica
avanzar también en el derribamiento de patrones socio culturales arraigados-,
los principios y derechos contenidos en los instrumentos internacionales
representan un invaluable hilo conductor.
Por otro lado, la armonización de la legislación interna a partir de los
compromisos internacionales no es una mera opción para un Estado. Los
instrumentos vinculantes exigen un esfuerzo de cumplimiento inmediato por los
países signatarios de los mismos, mientras que los no vinculantes representan
el amplio consenso del mundo respecto al tema, y como tal, también debieran
ser incorporados.
Es importante que en su papel de creadores y mejoradores de las leyes, las
diputadas y diputados conozcan los compromisos de los cuales es parte el
Estado mexicano, para impulsar un proceso de armonización legislativa que
realmente refleje, además de los compromisos, las necesidades de las
trabajadoras mexicanas.
22
Referencias
OIT, (2007). La Guía práctica para la incorporación sistemática del empleo y el trabajo
decente. Ginebra: Autor
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en
México (2003). Diagnóstico sobre la situación de los derechos humanos en México.
México: Autor.
ONU (2006). Informe sobre indicadores para vigilar el cumplimiento de los
instrumentos internacionales de derechos humanos. Nueva York, Autor.
SRE (2006). Observaciones Finales del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales al Informe presentado por México, 2006, disponible en internet en
http://www.sre.gob.mx/eventos/d_humanos/foro_intl/doc/pacto_internac.pdf
Instrumentos internacionales
Organización de Estados Americanos. Convención Belém do Pará, 1994. Documento
recuperado de internet el 10 de julio de 2006 en www.oas.org
Organización de las Naciones Unidas. Declaración Universal de los Derechos
Humanos, 1948. Documento recuperado de internet el 13 de agosto de 2007 en:
www.un.org
Organización de las Naciones Unidas. Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Violencia contra la Mujer, 1979. Documento recuperado de internet el 13 de
agosto de 2007 en: www.un.org
Organización de las Naciones Unidas. Pacto Internacional de Derechos Económicos,
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2007 en: www.un.org
Organización de las Naciones Unidas. Recomendaciones específicas del COCEDAW:
México. 36° periodo de sesiones, agosto 2006. Documento recuperado de internet el
22 de noviembre de 2006 en: www.un.org
Organización de las Naciones Unidas. Recomendaciones Generales del COCEDAW.
1986-1999. Documento recuperado de internet el 5 de septiembre de 2006 en:
www.un.org
Organización Internacional del Trabajo. Convenios 100, 111, 156, 169 y 183.
Documentos recuperados de internet en diversos días de marzo y abril de 2007 en:
www.ilo.org
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Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género
CEAMEG
H. Cámara de Diputados
LX Legislatura
2008
www3.diputados.gob.mx/camara/CEAMEG
Comité del Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de
Género
Presidenta: Dip. María Soledad Limas Frescas
Secretarias:
Dip. Bertha Y. Rodríguez Ramírez
Dip. Holly Matus Toledo
Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género
Directora General: Mtra. María de los Ángeles Corte Ríos
Directora interina de Proyecto 1: Mtra. Nuria Hernández Abarca
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