- AUDITORÍA GENERAL DE LA NACIÓN Índice del Informe de Auditoría - Actuación AGN N° 396 /07 1. OBJETO DE AUDITORÍA ......................................................................................................2 2. ALCANCE DEL EXAMEN......................................................................................................2 3. ACLARACIONES PREVIAS ..................................................................................................7 4. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES. ............................................................................16 5. COMUNICACIÓN DEL PROYECTO DE INFORME AL COMFER ............................28 6. RECOMENDACIONES .........................................................................................................28 7. CONCLUSIONES ...................................................................................................................30 8. LUGAR Y FECHA DEL INFORME DE AUDITORÍA......................................................31 9. FIRMA......................................................................................................................................31 10. ANEXOS I A IV……Información ydatos vinculados al Informe de Auditoría 11. ANEXO V Análisis del Descargo presentado por el Auditado Gerencia de Control de Entes Reguladores y Empresas Prestadoras de Servicios Públicos Departamento de Control del Sector Comunicaciones - Año 2010 - 1 INFORME DE AUDITORÍA Señor Presidente del Directorio de la Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual Lic. Juan Gabriel MARIOTTO Suipacha 765 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires. En uso de las facultades conferidas por el artículo 118 de la Ley N° 24156 la Auditoría General de la Nación procedió a efectuar un examen en el ámbito del Comité Federal de Radiodifusión (en adelante, COMFER), con el objeto que se detalla en el apartado 1. 1. Objeto de Auditoría “Comité Federal de Radiodifusión (COMFER). Verificación de la Administración de Recursos Humanos - Gestión. Período auditado: 01/01/05 al 30/07/07”. 2. Alcance del examen El examen fue realizado de conformidad con las normas de auditoría externa de la Auditoría General de la Nación, aprobadas por la Resolución N° 145/93, dictada en virtud de las facultades conferidas por el artículo 119, inciso b) de la Ley Nº 24.156. Los aspectos verificados se vinculan con las acciones de control desarrolladas por el COMFER, relacionadas con la administración de los subsistemas de gestión en materia de Recursos Humanos (RRHH) y respecto al cumplimiento de las políticas nacionales orientadas al diseño e implementación de procedimientos transparentes para el sistema de promoción de sus trabajadores, al desarrollo de la carrera administrativa y capacitación de los agentes, y con relación a la evaluación de desempeño de la planta. A su vez, para la planificación de la labor de auditoría se determinaron los siguientes objetivos específicos: 2 1. Verificar el grado de cumplimiento de la estructura organizativa del COMFER dentro del período auditado. 2. Identificar las políticas institucionales y planes establecidos en materia de administración de recursos humanos y su cumplimiento por los niveles de conducción. 3. Identificar la política institucional en materia de higiene y seguridad en el trabajo y su cumplimiento conforme a la legislación vigente. Por razones operativas, se consideró como área auditable el edificio sito en la calle Suipacha 765 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 4. Relevar la composición de la planta de trabajadores del Ente. 5. Verificar las tareas realizadas por el personal de la planta cotejando la adecuación del perfil y su capacitación con la descripción del puesto de trabajo. 6. Evaluar los mecanismos establecidos para medir el desempeño del personal de la planta permanente. 7. Constatar que la administración de los legajos del personal cumplan con la normativa vigente. 8. Verificar el cumplimiento de los planes de capacitación implementados. 9. Verificar los sistemas de información y bases de datos implementadas en la gestión de los recursos humanos. 2.1. Los procedimientos aplicados en el desarrollo de las tareas de auditoría fueron los siguientes: 2.1.1. Relevamiento del marco normativo aplicable (cuyo detalle se referencia en el Anexo I del presente Informe), de la Estructura Orgánico Funcional y de los procedimientos y tareas, y ambiente de control interno en la Dirección de Recursos Humanos. 2.1.2. Relevamiento del régimen jurídico que regula el empleo público en el ámbito del COMFER (ver infra, Anexo I). 2.1.3. Identificación del universo de agentes afectados al COMFER. 3 2.1.4. Verificación del cumplimiento de la estructura orgánica del ente, para lo cual, se solicitó al COMFER, el Organigrama vigente en el período auditado y la cantidad de personal asignado a cada unidad funcional. 2.1.5. Requerimientos de información y/o documentación a los sectores correspondientes relacionados con los siguientes aspectos: 2.1.5.1. Políticas y planes establecidos para la gestión de los RRHH; manuales de puestos de trabajo y sus correspondientes perfiles. 2.1.5.2. Manuales de procedimientos y/o normas internas implementadas para la ejecución de los procesos que lleva a cabo la Dirección de Recursos Humanos. 2.1.5.3. Presupuestos y modificaciones correspondientes a los incisos; 1 Gastos en Personal y 3 - Servicios no personales. 2.1.5.4. Integración de la Planta del Personal del COMFER. 2.1.5.5. Sistema de Evaluación de Desempeño. 2.1.5.6. Plan Anual de Capacitación. 2.1.5.7. Sistemas y Bases de Datos implementadas para la administración de los RRHH. 2.1.5.8. Mecanismos utilizados para el control de asistencia del personal. 2.1.5.9. Condiciones y medio ambiente de trabajo. 2.1.6. Validación de la información solicitada mediante Notas AGN N° 282/07 - AG2 (reiterada por Nota 326/07), Nº 04/08 - GCERyEPSP, Nº 05/08 GCERyEPSP y nota de fecha 26/11/08 - DCSC. Para ello, se elaboraron cuestionarios de comprobación y se analizó la información obtenida de la Secretaría de la Gestión Pública y del Instituto Nacional de la Administración Pública. 2.1.7. Análisis de la información y documentación remitida por el COMFER mediante Notas Nros.: INTERV.-574/07, INTERV.-584/07, DGAFyRRHH - 268/08, DGAFyRRHH - 305/08 - Acta Dirección de Recursos Humanos de fecha 25/07/08 y Nota Nº DGAFyRRHH/DRH - 05/08. 4 2.1.8. Entrevista concertadas con funcionarios del COMFER afectados a las áreas intervinientes en la administración de los RRHH. 2.1.9. Entrevista concertadas con funcionarios de la Secretaría de la Gestión Pública (Oficina Nacional de Empleo Público y Oficina Nacional de Innovación y Gestión) e Instituto Nacional de la Administración Pública (Sistema Nacional de Capacitación). 2.1.10. Sistematización de la documentación proporcionada por el auditado. 2.1.11. Análisis del Sistema de Evaluación de Desempeño. 2.1.12. Verificar el cumplimiento de los planes de capacitación implementados. 2.1.13. Identificación de las bases de datos implementadas para la administración de los RRHH, verificando la integridad de los reportes de información obtenidos del sistema. 2.1.14. Recopilación y análisis de información obtenida del sitio Web del COMFER. 2.1.15. Determinación de los criterios de selección de muestras a fin de verificar los siguientes aspectos: 2.1.15.1. Proceso aplicado para la liquidación de haberes: Sobre un universo de 541 liquidaciones de haberes correspondientes al año 2005, proporcionadas por el auditado, se seleccionó en forma aleatoria una muestra de 88 liquidaciones que representan el 16,25%. De los conceptos particulares que integran la liquidación de los agentes1, por el criterio de selección específica, se tomaron los siguientes adicionales, suplementos y conceptos: Compensación Gastos Fijo Movilidad, Suplemento Nivel Ejecutivo, Suplemento Función Específica, 1 Suplemento Ejercicio Profesional, La retribución de los agentes comprendidos en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa está constituida por la asignación básica del nivel, más los adicionales, suplementos y bonificaciones que correspondan a su situación de revista (Decreto Nº 993/91 t.o. 1995). 5 Suplemento por Jefatura, Adicional Mayor Capacitación, Dedicación Funcional y Doble Bedelía. 2.1.15.2. Administración de los legajos del personal. Se confeccionó una planilla control de legajo único (ver los datos infra, Anexo II). La verificación realizada sobre el contenido de los legajos recayó sobre la muestra de agentes seleccionados en el ítem anterior, representando un total de 88 legajos relevados. 2.1.15.3. Liquidación de horas extras: Conforme a la información suministrada por el auditado, sobre un universo de 61 agentes a quienes se le liquidaron horas extras durante el mes de diciembre de 2005, se seleccionó una muestra de 6 agentes que representan el 10%. El criterio de selección se basó en muestreo por bloques. 2.1.15.4. Corrimiento de grado (Promociones automáticas). Relevadas las resoluciones de promoción, sobre un total de 52 agentes promovidos, se seleccionaron 10 casos que representan el 19,3%. Por el criterio de selección específica se tomaron las promociones de grado y las evaluaciones de desempeño realizadas en el período auditado y sobre este universo de casos se aplicó el criterio de muestreo por bloques, examinándose en cada caso, los requisitos vinculados con la evaluación de desempeño de los agentes promocionados. 2.1.16. Durante el período auditado, la Unidad de Auditoría Interna del COMFER y la Sindicatura General de la Nación emitieron los siguientes Informes “Legajos del Personal” y “Evaluación del Sistema de Control Interno”, de los cuales se ha tomado conocimiento. 2.2. Limitación al alcance. En el marco de la presente auditoría no se obtuvo documentación que avale la definición de políticas y planes formales para la gestión de los Recursos Humanos en el ámbito del COMFER. Esta situación impidió comparar las acciones realizadas con un parámetro concreto, y por lo tanto el logro del objetivo específico definido en el punto 2. del Acápite 2 del Alcance. 6 Tampoco fue posible establecer la correspondencia entre la formación y capacitación del personal de planta permanente con la tarea que desempeñan, dado que el auditado no cuenta con los descriptivos y perfiles de los puestos de trabajo. Esta situación impidió verificar la concreción de los objetivos definidos en el punto 5 del Acápite 2. Esta limitación, por otra parte impide determinar aspectos básicos de la gestión de RRHH (establecimiento de dotación óptima, determinación de perfiles laborales, necesidades de capacitación, etc.). Las tareas propias del objeto de examen han sido desarrolladas en el período comprendido entre el 1º de octubre de 2007 y el 30 de diciembre de 2008. 3. Aclaraciones previas 3.1. Marco normativo Se remite al marco normativo general y particular (ver infra, Anexo I). 3.2. Modernización del Estado y Reforma Administrativa Con las reformas introducidas por la Leyes Nº 25.1522 y Nº 25.3443 y el Decreto Nº 229/004, se dio comienzo al proceso de modernización y reforma administrativa que introduce en la gestión de la Administración Pública Nacional el cumplimiento de resultados mensurables y cuantificables. Siguiendo esos lineamientos, el Decreto Nº 103/01 propuso que se implementaran las herramientas del planeamiento estratégico y se proceda a una reingeniería de los procesos de apoyo administrativo y de los sistemas de alta dirección dentro de la administración a partir del presupuesto para el año 2002, estableciendo específicamente, que el COMFER fuera uno de los organismos donde se debía implementar el Plan de Modernización del Estado durante el transcurso del año 2001. 2 Ley de Solvencia Fiscal y Calidad del Gasto Público. Ley de Emergencia Económica. 4 Carta Compromiso con el Ciudadano. 3 7 3.3. Estructura organizativa del COMFER El COMFER es un ente descentralizado, dependiente de la Secretaría General de la Presidencia del la Nación, cuya misión es regular la radiodifusión en nuestro país (Ley 22.2855, su Decreto Reglamentario Nº 286/81 y modificatorios). Este Organismo fue intervenido, situación que se mantiene en el período auditado (Decreto Nº 131/03). La estructura organizativa del primer nivel operativo fue aprobada por Decreto Nº 1678/02 y por Resolución COMFER Nº 623/02, se aprobó la estructura organizativa respecto de las aperturas inferiores hasta el nivel de Departamento, estableciendo su organigrama, acciones y dotación de personal. En el cuadro siguiente6 se refleja la estructura organizativa conforme al relevamiento efectuado, toda vez que, si bien el Departamentos de Prensa y el área de Atención al Usuario no están contemplados en las normas que rigen el funcionamiento de la estructura, ambos fueron expuestos por estar mencionados en el sitio Web del COMFER. 5 Ley de Radiodifusión, donde se fijan los objetivos, las políticas y las bases que deberán cumplir los servicios de radiodifusión. 6 Elaborado por la AGN. Fuente: información relevada y sitio Web del COMFER. 8 9 3.4. Dotación del personal del COMFER 3.4.1. De la información proporcionada por el COMFER mediante Acta de la Dirección de Recursos Humanos de fecha 25/07/08, surge que en el período auditado, el Plantel del Organismo alcanzaba la siguiente composición: 10 3.4.2. Sobre la base de la información detallada en el punto precedente, se elaboraron los siguientes indicadores7: grupo etario, edad promedio, sexo y nivel educacional de la dotación, datos que se adjuntan en el Anexo III. De análisis de los indicadores antes citados, surge que el nivel de estudios de la dotación de la Planta Permanente (PP) y Planta Transitoria (PT) en su gran mayoría se corresponde con el nivel secundario y un porcentaje menor con los niveles terciario y universitario. Asimismo, en lo atinente a la dotación de personal de la PP y PT, los indicadores expuestos, permiten visualizar que la misma es madura. Se consideró planta madura al personal comprendido entre los 45 y 64 años (Anexo IV). Tomando en cuenta el rango de agentes entre 45 y 64 años, se observó que en la planta permanente, el 34% está compuesta por hombres y el 29% por mujeres. En la PT el porcentaje está formado por un 15% de hombres y un 13%· de mujeres. 3.5. Situación escalafonaria del personal 3.5.1. Planta permanente y transitoria: representan el 36% de los agentes que prestan servicios en el COMFER y está regida por la Ley Nº 25.164 8 y su Decreto Reglamentario Nº 1421/02. A través de sus disposiciones se establecen: el marco normativo y la autoridad de aplicación, los requisitos para el ingreso, la naturaleza de la relación de empleo, los derechos y deberes de la planta, y regula lo referido a la capacitación y recalificación laboral. Los agentes de la planta permanente fueron reencasillados en el SINAPA (Decreto Nº 993/91 - t.o. 1995), que regulaba el desarrollo del escalafón para el Personal de la Administración Nacional, instrumentaba las políticas en materia de personal y aseguraba la jerarquización de los servidores públicos, basándose en los principios de 7 8 Elaborado por la AGN. Fuente: información base COMFER. Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional aprobado por la Ley Nº 25164 en su Anexo I. 11 mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad para fundamentar el ingreso y la promoción de los agentes públicos. Al estar el SINAPA encuadrado como escalafón sujeto a la negociación colectiva regulada por la Ley Nº 24.1859, ese sistema quedó enmarcado también en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto Nº 214/06. Con fecha posterior al período auditado (01/12/08), dicho sistema fue sustituido por el Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), al haber sido homologado por Decreto Nº 2098/08, el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. 3.5.2. Personal contratado: Se identificó, que el 35% de los agentes se encuentran contratados bajo el régimen del artículo 9º de la Ley Nº 25.164 y su reglamentación10, y un 8% fue contratado bajo la modalidad del Decreto Nº 1184/0111 y sus modificatorios. El personal contratado debe ser evaluado al menos una (1) vez cada seis (6) meses de servicios efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a esos meses, se evalúa por el lapso de servicios prestados (art. 9º del Anexo I de la Resolución Nº 48/02-SGP). 3.5.3. Personal docente y bedeles12: El 14% del personal del Organismo auditado está regido por el Estatuto del Docente aprobado por la Ley Nº 14.473 y desempeña sus tareas en el Instituto Superior de Enseñanza Radiofónica. 3.5.4. Personal pasante: El personal pasante del COMFER representa el 7% de los agentes y proviene del convenio marco celebrado con la Universidad de Buenos Aires - Facultad de Ciencias Económicas. 9 Trabajo-Convenciones Colectivas. Establece las disposiciones que regirán las negociaciones entre la Administración Pública Nacional y sus empleados. 10 Decreto Nº 1421/02. Establece el régimen de contrataciones de personal por tiempo determinado y su posterior designación en plantas transitorias. El personal debe ser equiparado en los niveles y grados de la planta permanente y percibir la remuneración correspondiente al nivel y grado respectivo. 11 Régimen de contrataciones del personal. 12 “Bedel: En los centros de enseñanza, persona cuyo oficio es cuidar del orden fuera de las aulas, además de otras funciones auxiliares” (Diccionario de la Real Academia Española, 2001). 12 3.6. Dirección de Recursos Humanos. De acuerdo a la información provista por el auditado, la dotación de personal de esa Dirección es la siguiente: La Dirección de Recursos Humanos depende de la Dirección General de Administración, Finanzas y Recursos Humanos. Dentro de su responsabilidad primaria corresponde destacar las siguientes acciones: 1.- Supervisar la actualización de los legajos únicos del personal de Planta Permanente y Transitoria y Docentes del organismo. 2.- Confeccionar los legajos del Personal Contratado, mantenerlos actualizados y supervisar el cumplimiento de la legalización vigente en la materia. 3.- Elaborar la información necesaria para la correcta liquidación mensual de las retribuciones que perciban todos los agentes que se desempeñan en el organismo en calidad de permanentes, transitorios, contratados, profesores, bedeles y/o pasantes. 13 4.- Coordinar la evaluación de desempeño anual y las promociones de grado respectivas. 5.- Supervisar los aspectos laborales y el cumplimiento de las disposiciones vigentes relativas a los derechos y obligaciones de los agentes y personal relacionado con el organismo. 6.- Controlar el cumplimiento del horario, régimen de ausentismo, licencias, sanciones y traslados del personal. 7.- Controlar que la documentación integrante de los legajos únicos del personal de Planta Permanente y Transitoria se encuentre al día en todos sus aspectos. 8.- Mantener actualizada la base de datos del personal del organismo en el Sistema de Registro de Personal del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa. 9.- Coordinar las acciones tendientes a la capacitación del personal. 10.- Confeccionar el parte de novedades de haberes de manera que la liquidación sea ajustada, en todos sus aspectos. 11.- Elaborar en tiempo y forma la documentación inherente a toda persona que tenga algún tipo de relación laboral con el organismo, desde su alta hasta su baja. 3.7. Plan Institucional de Capacitación. La Resolución Nº 2/02 de la Secretaría de la Función Pública13 dispone, que el Plan Institucional de Capacitación (PIC) “(...) se fundamentará en un proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación y en su proyección temporal, e integrará las propuestas de las autoridades superiores y funcionarios responsables de la evaluación del desempeño del personal, las prioridades que se establezcan, las diferencias regionales y provinciales según sea el caso, y las pautas metodológicas y lineamientos para su diseño, elaboración y evaluación que establezca el Instituto Nacional de la 13 Aprueba las exigencias de capacitación para el personal del SINAPA establecido por el Decreto Nº 993/91 (t.o. 1995). Planes Institucionales de Capacitación, órganos intervinientes, difusión de las actividades, inscripciones, programa de Alta Gerencia Pública y formación Superior, entrenamiento laboral, responsabilidad del INAP, certificación y acreditación de actividades, agentes del interior del país. 14 Administración Pública (INAP) y para el reconocimiento o asignación de los créditos correspondientes para la promoción del grado” (Título II, art. 3º). El objetivo del PIC es describir, promover, asegurar y brindar una capacitación planeada y diseñada con criterios de calidad, y a través de su implementación, lograr un compromiso con el mejoramiento continuo en el funcionamiento de la organización, fortalecer el desempeño del personal en el logro de sus objetivos de gestión y en la entrega de bienes y servicios. Sobre esa base, el PIC planifica la capacitación por un período de tres años y contiene el conjunto de lineamientos sistematizados, destinado a orientar el proceso capacitador en sus etapas de diseño, ejecución y evaluación. Corresponde al titular de la Unidad de Recursos Humanos del organismo, coordinar la elaboración del PIC con la asistencia técnica del INAP. Dicho plan debe estar resuelto antes del 30 de noviembre del año anterior al de su puesta en práctica. El Plan Operativo de Capacitación (POC) responde al marco establecido por el PIC y fija los objetivos de capacitación de corto plazo. En este contexto, las actividades de capacitación correspondientes al primer semestre del año siguiente, deben ser presentadas antes del 30 de noviembre de cada año para que el INAP las acredite. El INAP ponderará su pertinencia respecto de: - el Plan Institucional de Capacitación; - la calidad del prestador institucional o individual de la actividad; y - el diseño de las actividades y sus contenidos. 3.8. Sistemas de información. Bases de datos implementadas para la administración de los RRHH. El COMFER utiliza los siguientes sistemas informáticos: - PHARAOH. Es un programa que soporta una base de datos del personal. A través del mismo se controla la asistencia de los agentes en forma automática y permite calcular la cantidad de horas trabajadas por agente, el presentismo y la cantidad de horas extras. 15 - Sistemas de Recursos Humanos. Desarrollado en forma modular por el organismo, permite administrar la información relativa a los agentes, necesaria para la gestión de los recursos humanos. - EVA y EVAFE. Sistemas aplicados para el registro de las evaluaciones de desempeño del personal del organismo que goce de la estabilidad prevista por la Ley Nº 25.164. El EVA se aplica para las evaluaciones del personal sin función ejecutiva y el EVAFE para el personal con funciones ejecutivas. - SIREPEVA. Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones, el cual forma parte de los sistemas integrados de información de desempeño laboral en el Sector Público. - RCPC. Este sistema permite actualizar la información al Registro Central de Personal Contratado, la que debe ser remitida a la Oficina Nacional de Empleo Público. 4. Comentarios y Observaciones. 4.1. Transcurridos ocho años, el COMFER no concretó la adopción de un modelo de gestión sustentado en los objetivos fijados por el Decreto Nº 103/01. Conforme a los lineamientos fijados por el Decreto citado, el proceso de modernización del Estado compromete transformar la estructura burocrática de la administración pública en un conjunto de organismos eficientes, eficaces y transparentes, para cuyo efecto se sustenta reformular y adoptar el modelo de gestión por resultados, e implementar, entre otras herramientas, la elaboración de planes estratégicos y la reingeniería de los procesos sustantivos y de apoyo administrativo que correspondan. En el marco de la implementación gradual de los nuevos instrumentos de gestión, el COMFER quedó sujeto al programa a partir del transcurso del año 2001 (artículo 1º del Dto. Nº 103/01 y Anexo I, Punto 1 - apartado “Gestión por Resultados”). De la información recabada en el ámbito de la Oficina Nacional de Innovación y Gestión (dependiente de la Secretaría de la Gestión Pública), el COMFER no ha presentado la formulación de su Plan Estratégico. Tampoco el COMFER acompañó 16 documentación alguna frente al requerimiento que sobre el particular se efectuó mediante Nota AGN Nº 282/07 -AG2. Definir un plan estratégico, es diferenciar los aspectos cuantitativos, manifiestos y temporales que integran la gestión. Cuantitativo, en tanto mide los objetivos fijados o delegados a la organización; manifiesto, porque especifica las líneas de acción en la prosecución de esos objetivos y temporal porque establece un intervalo concreto dentro del cual los objetivos deben cumplirse. La ausencia de un planeamiento estratégico inhibe al COMFER ejercer una actividad de control partiendo de criterios objetivos y mensurables. 4.1.1. No se observa durante el período auditado la implementación de acciones acordes a las transformaciones que en materia de administración de recursos humanos propende alcanzar el proceso de modernización de la Administración Pública Nacional. Conforme a la información obtenida en la entrevista mantenida con el responsable de la Dirección de Recursos Humanos, el organismo no ha implementado planes formalmente definidos para la administración y gestión de los recursos humanos. La no definición de objetivos específicos claros impide una adecuada planificación de la tarea del sector, y obstaculiza el establecimientos de metas y la consecuente evaluación del desempeño. También manifiesta que “…No existen manuales de procedimiento o normas internas sobre los procesos que lleva a cabo la Dirección” (Nota COMFER Nº 5/08DGAFyRRHH/DRH). Ello dificulta al sector contar con herramientas que definan los circuitos administrativos relacionados con el accionar del área, la identificación de los responsables y de los procesos, y de controles a ejecutar, los plazos razonables de tramitación y su cotejo con los concretamente insumidos y toda otra sinergia de acciones para la toma de decisiones, entre otros aspectos. 17 A su vez, si bien el Decreto Nº 103/01 bajo el acápite “Gestión del Capital Humano” (comprendido en el Punto 1 del Anexo I) fija, entre las líneas de acción y resultados esperados, el diseño de “un nomenclador general de funciones y posiciones de trabajo, elaborado bajo un enfoque de gestión por competencias y la definición de perfiles y exigencias básicas para los distintos puestos de trabajo”, de la información proporcionada por la Dirección de Recursos Humanos, pudo constatarse que el COMFER no ha implementado aún dicho nomenclador, especificando el auditado que se encuentra en proceso de elaboración. Al no haber un descriptivo de puestos y perfiles de trabajo, no puede inferirse los criterios de racionalidad aplicados en la cobertura de los cargos y respecto de las decisiones adoptadas en materia de rotación y movilidad de los recursos humanos. 4.2. Existen áreas operativas que carecen de aprobación formal al no estar contempladas dentro de las aperturas inferiores dispuestas por la Res. Nº 623/02 – COMFER. Conforme al Anexo I de la resolución citada, el Departamento de Prensa y el Departamento de Atención a Usuarios no conforman la estructura organizativa de las aperturas inferiores del COMFER. Sin embargo, a través del sitio Web del organismo14 se pueden visualizar las acciones atribuidas a ambas áreas operativas. Desde la coyuntura de la gestión de los recursos humanos, la estructura de una organización desempeña un papel informativo de los diferentes niveles de jerarquía y la relación entre ellos y hacia la sociedad. Esta información institucional que se brinda a los ciudadanos y/o terceros interesados, no guarda fidelidad con la estructura organizacional vigente del COMFER. 4.3. El COMFER no cumple con las obligaciones establecidas por la legislación en materia de higiene y seguridad en el trabajo. 14 www.comfer.gov.ar/atenciónalusuario.php y www.comfer.gov.ar/prensa.php 18 Conforme al relevamiento de la información proporcionada por el auditado (Notas COMFER Nº 881/08 - DGAFyRH/DRH y Nº 5/08 - DGAFyRRHH/DRH) y de las entrevistas realizadas, se identificaron los siguientes desvíos en materia de prevención de riesgos, higiene y seguridad en el trabajo (Ley Nº 19.58715, Dto. Reglamentario Nº 351/79 y sus normas modificatorias; Convenio Colectivo de Trabajo, art. 106, capítulo I, título VIII - Condiciones y medio ambiente de trabajo): a) El Organismo no cuenta con un Servicio de Medicina del Trabajo ni con un Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo. b) No se realizan exámenes médicos periódicos al personal ni tampoco se lo capacita en materia de riesgos de trabajo. c) No se elaboran estadísticas sobre accidentes y enfermedades del trabajo y los modos de prevenirlas. d) La salida de emergencia del inmueble no cumple con los requerimientos establecidos por la legislación. e) No se verificó la formación de unidades entrenadas para apaciguar y/o dominar eventuales incendios ni se realizaron los simulacros anuales establecidos por la Ley Nº 1346 GCB16. f) En cuanto a la infraestructura del edificio se observó que algunas instalaciones eléctricas resultan provisorias, que los cableados no se encuentran correctamente contenidos y aislados y que la ventilación en algunas áreas de trabajo no está adecuadamente condicionada. La presencia de cajas u otros elementos altera la circulación en oficinas y/o pasillos de distribución y, en general, el establecimiento presenta escaso orden y limpieza. g) Algunos puestos de trabajo no tienen los niveles necesarios de iluminación. 15 Establece las condiciones de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en todo el territorio de la República Argentina. 16 Ley Nº 1346 – GCB: Planes de Evacuación en casos de incendio, explosión o advertencia de ambos hechos. 19 Cabe señalar, que los aspectos observados en los puntos a, d, e, f y g, fueron también advertidos por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo Provincia ART en su visita de fecha 21/01/05. Sin embargo, a la fecha de cierre de las tareas de campo, es decir transcurridos tres años, los mismos no fueron subsanados. Por su parte, la Sindicatura General de la Nación, a través de los Informes de Evaluación del Sistema de Control Interno correspondientes a los años 2005, 2006 y 2007, también reitera la falta de implementación del Servicio de Medicina de Trabajo y de Higiene y Seguridad en el Trabajo, los aspectos observados con relación a la salida de emergencia del edificio del COMFER y la falta de adiestramiento frente a eventuales incendios, señalando que en el período 2006/2007, la ART clasificó al COMFER dentro del “Nivel 1”17, dado que se incumplía con las obligaciones básicas de higiene y de seguridad. 4.4. Las deficiencias detectadas en la administración de los legajos único del personal denotan debilidad en el ambiente de control interno. Del relevamiento practicado sobre la conformación de los legajos, esas deficiencias fueron verificadas a partir de las siguientes falencias: 4.4.1. Carácter incompleto de los legajos por no constar en forma íntegra la documentación requerida por la Resolución Nº 20/95 -ExSFP (ver infra, Anexo II), detallándose en el cuadro siguiente los incumplimientos detectados sobre los 88 legajos relevados: 17 De acuerdo al grado de cumplimiento de la normativa de Higiene y Seguridad, el Dto. Nº 170/96 y Resoluciones conexas de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, establecen 4 niveles para evaluar el riesgo. El nivel I se corresponde con el incumplimiento de esa normativa y los niveles II, III y IV se corresponden con el cumplimiento parcial, satisfactorio u óptimo. 20 4.4.2. La documentación anexada, además de resultar incompleta, se encuentra en algunos casos desactualizada y/o sin autenticar, suelta y sin foliar. 4.4.3. Debilidades de control sobre la situación de revista alcanzada por el personal, los corrimientos de grados obtenidos y con relación a la documentación que acredita el pago de adicionales que se corresponden con el desarrollo de la carrera administrativa: Por no constar en los legajos los formularios de evaluación de desempeño18, y las planillas de capacitación. 18 La Res. Nº 21/93-SFP- actual SGFP en su Anexo I-Título III art. 19, resuelve que los formularios de Evaluación de Desempeño serán incorporados al legajo personal de cada agente una vez que su calificación final sea firme. 21 Por no obrar las Actas de la Comisión Permanente de la Carrera Administrativa referidas a la asignación del adicional por mayor capacitación ni las correspondientes a la asignación por el suplemento jefatura. Por faltar elementos que permitan respaldar la asignación de grado de cada agente. 4.4.4. Otras deficiencias detectadas en la administración de los legajos se relacionan con los siguientes aspectos: La presentación de declaraciones juradas vinculadas a regímenes de prescindibilidad19 que por no estar vigentes, no corresponde. La falta de acondicionamiento de una infraestructura que garantice el resguardo e integridad de la documentación, al verificarse que en la actualidad, los legajos único de personal son archivados en ficheros móviles que se encuentran a la vista en la oficina de la Dirección de Recursos Humanos, aspecto que el auditado reconoce al manifestar que se está preparando un lugar destinado exclusivamente a la guarda de esa documentación. Cada una de las situaciones descriptas denotan debilidades en el ambiente de control de la Dirección de Recursos Humanos. 4.5. EL COMFER no cumplió en forma oportuna con el procedimiento reglamentado por el SINAPA para las Evaluaciones de Desempeño y Promoción de los agentes de planta permanente y planta transitoria. 4.5.1. El artículo 8º del Anexo I del Decreto 993/91 (t.o.1995) establece que: “La promoción de grado dentro de cada nivel se efectuará conforme las pautas que se establecen en el Anexo I al presente Sistema Nacional”. En ese Anexo se establecen la cantidad de evaluaciones anuales de desempeño, la calificación mínima y los créditos de 22 capacitación a reunir que se requieren para la promoción a cada nivel y grado (concordante con el Decreto Reglamentario Nº 1421/02 y Decreto Nº 214/06 -Convenio Colectivo de Trabajo). La Decisión Administrativa Nº 1/96 introdujo modificaciones respecto al período de evaluación dispuesto por el título IV- art. 44 del Decreto citado, al disponer que a partir del ejercicio 1996, el período de evaluación de todos los agentes comprendidos en el Sistema, comprenderá desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre de cada año calendario, plazo que no podrá exceder del 31 de marzo del año siguiente al que corresponda dicha evaluación. Sin embargo, se verificó que ese término no se cumple. Conforme al requerimiento efectuado (Nota AGN Nº 282/07 -AG2), el organismo, por Acta de la Dirección de Recursos Humanos de fecha 25 de julio de 2008 informó que “…Actualmente está pendiente el cierre del Proceso de Evaluación de Desempeño del año 2006, por no estar conformada la Delegación Jurisdiccional y se está llevando a cabo el proceso del año 2007. En el caso de las Evaluaciones de Desempeño de los cargos con Función ejecutiva se encuentra pendiente el cierre del proceso del año 2004. Los procesos de evaluación de desempeño de funciones Ejecutivas de los años 2005, 2006 y 2007, aún no se han recepcionado la totalidad de los formularios de evaluación de todos lo agentes, no pudiéndose finalizar el trámite correspondiente”. Del cotejo practicado sobre la muestra de los legajos único de personal (descripta en el punto 2.1.15.2) también se evidencia que las evaluaciones de desempeño no fueron realizadas en tiempo y forma de acuerdo a la normativa vigente; incluso evaluaciones correspondientes al período 2005 han sido notificadas a los agentes en el año 2007. 4.5.2. A su vez de la muestra tomada para los corrimientos de grado (descripta en el punto 2.1.15.4) surgen las siguientes consideraciones: 19 Leyes Nros.: 21274, 21260 y 21381 no vigentes. 23 4.5.2.1. Por Resolución Nº 0004/07 de fecha 10/01/07, se promueve a los agentes comprendidos en la muestra a partir del 01/04/2006, determinando su artículo 2, que el gasto para su cumplimiento “…será atendido con cargo a las partidas específicas del presupuesto vigente”. Dicha previsión no fue cumplida por el propio organismo, toda vez que, conforme surge de la “Liquidación Planilla de haberes correspondientes al 12/06 - 3º extraordinaria”20, las promociones se efectivizaron en el mes de diciembre del año 2006 y con cargo al respectivo presupuesto y no con partidas del ejercicio 2007 como lo señala la citada resolución. 4.5.2.2. De los legajos correspondientes a los agentes promovidos surge que: En el 40% de los casos, las evaluaciones de desempeño correspondientes al año 2005 fueron notificadas durante el transcurso del año 2007, cuando el agente había alcanzado el grado el 01/04/2006. En el 20% no obra el formulario de evaluación de desempeño. En el 10% no consta la fecha en que el agente se notificó de la evaluación. En el 10% de las planillas de evaluación, falta la firma del evaluador. Teniendo en cuenta que la Evaluación de Desempeño está dirigida a obtener una calificación en el desempeño de la persona con el fin de promoverla o fortalecer su desempeño, la no aplicación en tiempo oportuno de este instrumento, dificulta entre otros aspectos, consolidar la capacitación de los recursos humanos, premiar el desempeño destacado y/o la rotación del personal, demorando además, la efectivización de corrimientos escalafonarios de naturaleza automática y el desarrollo de la carrera administrativa de los agentes comprendidos en el SINAPA. 4.6. Se identificó un bajo nivel de implementación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) correspondiente al período 2004/2006, en sus etapas de ejecución 20 Se liquida el corrimiento de grado por el período comprendido entre el 01/04 al 31/12/06 utilizando la evaluación correspondiente al año 2005. 24 y evaluación. No se presentó el PIC correspondiente al período 2007/2009 ante el INAP. De la información remitida por el auditado mediante Nota Nº 305/08DGAFyRRHH/COMFER- y de la entrevista llevada a cabo en el Sistema Nacional de Capacitación del INAP, surge que el PIC correspondiente al período 2004/2006 fue aprobado por Resolución Nº 201/05 - COMFER de fecha 18 de marzo de 2005, es decir en fecha posterior al 30 de noviembre del año anterior a su puesta en práctica (art. 4º, Título I del Anexo de la Res. Nº 2/02 -SSGP). Asimismo, a través del desarrollo de los Planes Operativos de Capacitación (POC), se observa un bajo nivel de implementación del PIC 2004/2006, en sus etapas de diseño, ejecución y evaluación, toda vez que, de las 27 actividades de capacitación que integran el POC correspondiente al año 2004 se realizaron sólo 4 cursos (14,81%). En el período 2005 y 2006 se planificaron 2 cursos, y en el transcurso de 2007 no hubo planificación alguna. El auditado no ha elevado la propuesta del PIC por el período 2007/2009 para dictamen ante el INAP, incumpliendo lo determinado por la Resolución Nº 2/02 -SSGP. De lo expuesto, se evidencia la ausencia de una política activa de capacitación que contribuya a mejorar el desempeño de las unidades de la organización y del personal en el logro de los objetivos y resultados prioritarios de la gestión, a la vez que debilita el desarrollo de la carrera administrativa de los agentes. 4.7. Los sistemas de información implementados para la gestión de los Recursos Humanos presentan debilidades en su administración. 4.7.1. La carga de información correspondiente a los sistemas EVA y EVAFE no está actualizada. Además, cabe mencionar que el auditado por Acta de la Dirección de Recursos Humanos de fecha 25/07/08 manifiesta que “... el sistema de evaluación de desempeño que utiliza el organismo es el EVA y EVAFE, mas no hay actualizaciones, pues aún se 25 encuentra en proceso de desarrollo en la Subsecretaría de la Gestión Pública” (Acta de la Dirección de Recursos Humanos, del 25/07/08). 4.7.2. Existe falta de uniformidad en los procedimientos de control de asistencia del personal. Por Nota Nº 305/08 (DGAFyRRHH/COMFER/08) se informa que el control de asistencia del personal se realiza a través del Sistema de Control Horario Pharaoh y mediante Planillas reglamentarias por las que se justifican las faltas e inasistencias. Dentro de esos términos se aclara que, “…Cuando un agente ingresa al Organismo se le asigna una tarjeta para que registre, a través de un reloj, cada ingreso y egreso (...). Todos aquellos agentes que por algún motivo no hubiesen registrado su fichada diaria deben dirigirse a la Oficina de Licencias, en la cual, a través de las planillas reglamentarias establecidas por Decreto Nº 3413/79 y Convenio Colectivo de Trabajo Nº 214/06, justifican las inasistencias y/u omisión de registración en el reloj. Una vez justificada la omisión o inasistencia, se ingresan las novedades en el sistema Pharaoh (...)”. Sin embargo frente a un requerimiento de ampliación de información sobre aspectos del procedimiento (FSI21 del 26/11/08-DCSC), el auditado manifiesta que “...Se utiliza el sistema informático para los casos de agentes que prestan servicios extraordinarios. El resto del personal figura en los partes diarios que confeccionan las distintas áreas” (Nota Nº 0005-COMFER-DGAFyRRHH/DRH/08). La información brindada por el auditado no sólo no resulta clara sino que además coexisten para el control de asistencia del personal dos sistemas de información (el Pharaoh y un sistema de partes diarios). La falta de un control sustentado en pautas uniformes y de control obligatorio para todo el personal del organismo, posibilita diversificar el procedimiento con diferentes criterios dentro de la institución. En este sentido, no se identifican razones que 21 FSI: “Formulario de Solicitud de Información”. 26 impidan implementar el sistema informatizado para el control diario del personal, sin distinción de servicios ordinarios o extraordinarios. 4.8. El COMFER no dio cumplimiento con la obligación de suministrar al Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones (SIREPEVA) los datos relacionados con la situación del personal. Por Resolución Nº 15/05-SGP se estableció el Registro del Personal comprendido en el Sistema de la Profesión Administrativa (REPER). Dicho Registro fue actualizado en su formato y funcionamiento bajo el nombre “Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones” (SIREPEVA). Conforme lo determina el artículo 3º del Anexo de la resolución citada, la recolección, actualización, verificación, certificación y suministro de los datos al Registro, son responsabilidad del Titular de la Unidad Organizativa a cargo de las acciones en materia de personal de cada jurisdicción y organismo descentralizado, siempre que revista una jerarquía no inferior a Director o en su defecto, la autoridad superior de la que dependa la Unidad, información que a su vez, debe ser suministrada de acuerdo a la estructura de datos establecida por el Anexo I de artículo 6º. A efectos de mantener actualizada la información en el Registro, debe suministrar los datos de la situación del personal al 30 de junio y al 31 de diciembre de cada año, dentro los 10 días hábiles contados a partir de esas fechas. A su vez, la información referida al ingreso, reingreso y el egreso del personal debe proporcionarse dentro de los 5 días hábiles de efectivizados. Sin embargo, el organismo no dio cumplimiento con los aspectos reglamentados por la SGP, dado que la última información remitida por el COMFER al SIREPEVA corresponde al año 2005 (Nota Nº 5/08-DGAFyRRHH/DRH y entrevista llevada a cabo por esta AGN en la Oficina Nacional de Empleo Público). 27 5. Comunicación del Proyecto de Informe de Auditoría al COMFER Mediante Nota AGN Nº 163/09 -RCSER, de fecha 21/12/09, se remitió al COMFER copia del Proyecto de Informe a fin de que ese organismo realice los comentarios o aclaraciones pertinentes. Por Nota Nº 6/10 – AFSCA, recibida con fecha 01/02/10, el auditado presenta su descargo, que se adjunta como Anexo V, el análisis efectuado por esta AGN y del cual resultan ratificadas las observaciones y recomendaciones efectuadas al organismo. 6. Recomendaciones 6.1. Propender y adoptar para el organismo un modelo de gestión con los alcances definidos por el Decreto Nº 103/01. - Diseñar e implementar un plan estratégico que fortalezca la gestión del COMFER y acreciente los productos, resultados intermedios y finales asociados a su accionar. - Instar las medidas necesarias a fin de culminar con el proceso de elaboración de los perfiles y puestos de trabajo y de los requisitos que debe reunir el personal para cubrirlos. (Cde. Obs. 4.1. y 4.1.1.). 6.2. Compatibilizar la estructura formal vigente del organismo con la real y difundida a través de su sitio institucional. (Cde. Obs. 4.2). 6.3. Dar estricto cumplimiento a las disposiciones vigentes en materia de prevención de riesgos, higiene y seguridad en el trabajo. - Dotar al organismo con los servicios de Medicina del Trabajo y de Higiene y Seguridad, y en especial, regularizar la realización de los exámenes médicos periódicos al personal. - Adoptar las medidas correctivas necesarias a fin de que el organismo supere el nivel de riesgo con el que fue clasificado por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo Provincia ART en el marco del Decreto Nº 170/96 y resoluciones conexas de la Superintendencia 28 de Riesgos del Trabajo, puesto de manifiesto por la Sindicatura General de la Nación. (Cde. Obs. 4.3.). 6.4. Fortalecer el ambiente de control de la Dirección de Recursos Humanos a fin de consolidar una mayor eficiencia y eficacia en la gestión que le compete. - Conformar los legajos de personal en un todo de acuerdo con la documentación exigida por la Resolución Nº 20/95 – EXSFP y garantizar la integridad de la información contenida conforme a los antecedentes y situación de revista alcanzada por el personal en el desarrollo de su carrera administrativa. (Cde. Obs. 4.4.). 6.5. Observar el cumplimiento del procedimiento reglamentado por el SINEP para las Evaluaciones de Desempeño y Promoción de los agentes, y regularizar las demoras verificadas respecto de los procesos de evaluación pendientes informados por el organismo, garantizando los corrimientos escalafonarios en un todo de acuerdo con el acto administrativo pertinente. (Cde. Obs. 4.5.). 6.6. Diseñar y orientar el Plan Institucional de Capacitación conforme a los objetivos del Organismo, a fin de asegurar una mejor calidad en la prestación de los servicios y el derecho del personal de ser capacitado para un mejor desempeño y desarrollo de su carrera administrativa. Ajustar su presentación dentro de los plazos establecidos por la Resolución Nº 2/02-SSGP y hacer efectivo su cumplimiento. (Cde. Obs. 4.6). 6.7. Evaluar la conveniencia de unificar el control de la asistencia del personal a través de la aplicación del Sistema de Control Horario (Pharaoh) y optimizar la administración de los sistemas EVA y EVAFE. (Cde. Obs. 4.7). 6.8. Regularizar el suministro de los datos del personal al SIREPEVA dentro de la temporalidad y el procedimiento establecido por la Resolución Nº 15/05-SGP. (Cde. Obs. 4.8). 29 7. Conclusiones La presente labor de auditoría tuvo por objeto verificar en el organismo la administración de los Recursos Humanos durante el período comprendido entre el 01/01/05 al 30/07/07, señalándose a continuación las debilidades detectadas en la gestión: - El COMFER no concretó la adopción del modelo de gestión por resultados, que estableció el programa de modernización del Estado durante el transcurso del año 2001 (Dto. Nº 103/01). Tampoco se observa durante el período auditado, la implementación de acciones acordes con los objetivos fijados por el programa para la administración de los recursos humanos, ni implementó el diseño de un nomenclador de funciones y posiciones de trabajo. - El procedimiento reglamentado por el SINAPA (Sistema Nacional de la Profesión Administrativa) - actualmente reemplazado por el SINEP (Sistema Nacional de Empleo Público) para las Evaluaciones de Desempeño y Promoción, no fue cumplimentado en forma oportuna, estando pendientes de cierre las evaluaciones de los agentes correspondientes a los años 2006/2007 y las correspondientes a los cargos con función ejecutiva del año 2004. Tampoco se cumple en fecha la obligación que recae sobre el organismo de suministrar al Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones (SIREPEVA), los datos relacionados con la situación del personal. - Se identificó un bajo nivel de implementación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) correspondiente al período 2004/2006 y el correspondiente al período 2007/2009, no fue presentado ante el INAP (Instituto Nacional de la Administración Pública). - Se identificaron significativos desvíos con relación a las obligaciones establecidas por la legislación en materia de higiene y seguridad en el trabajo. - El Departamento de Prensa y el Departamento de Atención a Usuarios no conforman la estructura organizativa de las aperturas inferiores del organismo. Sin embargo, a través de su sitio Web, se puede visualizar las acciones atribuidas a ambas 30 áreas operativas. Esta información institucional no guarda fidelidad con la estructura organizacional vigente. - Las deficiencias detectadas en la administración de los legajos únicos del personal, en las bases de datos implementadas EVA (Sistema de Evaluación del Personal sin funciones ejecutivas) y EVAFE (Sistema de Evaluación del Personal con funciones ejecutivas) y con relación a los procedimientos implementados para el control de asistencia del personal fueron tópicos, que en su conjunto, denotan debilidad en el ambiente de control interno. En el descargo el organismo, manifiesta que el proceso previo y las instancias posteriores a la sanción de la Ley Nº 26.522 (Ley de Servicios de Comunicación Audiovisual), originaron la postergación de decisiones vinculadas a algunos de los aspectos observados, que requieren la plena operatividad de la nueva normativa organizacional de la Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual. 8. Lugar y Fecha del Informe de Auditoría Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 11 de junio de 2010. 9. Firma 31 ANEXO I Marco Normativo General regulatorio del empleo público 1. La Ley 19.587, de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y Decreto reglamentario, establece las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo y se aplica a todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro y cualquiera que sean la naturaleza económica de las actividades, el medio donde se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos dispositivos o procedimientos. La higiene sanitaria comprende las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores, prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos sectores o puestos de trabajo, estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral. Se consideran principios y métodos de ejecución básicos: a) Creación de servicios de higiene y seguridad del trabajo, y de medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial. b) Investigación de las causas físicas, fisiológicas y psicológicas de los accidentes y las enfermedades de trabajo. c) Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito de sus ocupaciones. d) Corrección de los ambientes de trabajo donde los niveles de los elementos nocivos para la salud sean permanentes durante la jornada de labor. 32 e) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad como requisito para autorizar el funcionamiento de los establecimientos. Son obligaciones del empleador, entre otras: a) Disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal y registrar sus resultados en el respectivo legajo de salud. b) Mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctricas y servicios de agua potable. c) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos de incendio o cualquier otro siniestro. d) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios. e) Promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo. 2. La Ley Municipal 1346 crea el Plan de Evacuación y Simulacro en casos de incendio, explosión o advertencia de explosión. Es obligatorio aplicar el Plan en edificios del ámbito público y del ámbito privado (oficinas, escuelas, hospitales, etc.) y en todos aquellos con atención al público. 3. La Ley 20.744 (t.o. 390/76 y modificatorios) regula el Régimen de Contrato de Trabajo en cuanto a la validez, derechos y obligaciones de las partes. 4. La Ley 22.140, Régimen Jurídico Básico de la Función Pública. Si bien fue derogada por el art. 4º de Ley 25.164, sigue rigiendo la relación laboral del personal hasta que se firme el convenio colectivo de trabajo o se dicte un nuevo ordenamiento legal que reemplace al anterior. 5. Ley 24.156, de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector Público Nacional. 33 6. La Ley 24.629 establece, en su Capítulo I, las Normas Complementarias para la Ejecución del Presupuesto de la Administración Pública y en su Capítulo II las pautas para la reorganización de la Administración Pública Nacional. Dispone, entre otros aspectos: -Crear un Fondo de Reconversión Laboral del Sector Público Nacional. -Pagar una indemnización a los agentes de la planta permanente cuyos cargos resultaren eliminados. -Establecer reglamentariamente pautas para que los agentes que reingresen en el sector público nacional antes de los cinco (5) años de su efectiva desvinculación devuelvan proporcionalmente la indemnización. 7. Ley 25.164, Marco de Regulación de Empleo Público Nacional, Decreto Reglamentario Nº 1421/02 y normas complementarias. Los principios generales que establece esta ley deben ser respetados en las negociaciones colectivas que se celebren en el marco de la Ley 24.185. La Ley establece los requisitos y los impedimentos para el ingreso, la naturaleza de la relación de empleo, derechos, deberes, Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, régimen disciplinario, recurso judicial, causales de egreso, fondo permanente de capacitación y recalificación laboral. El artículo 9º establece, entre otros aspectos, el régimen de contrataciones de personal por tiempo determinado. Dicho personal será equiparado en los niveles y grados de la planta permanente del organismo. 8. La Ley 25.188. Ley de Ética en el ejercicio de la Función Pública establece deberes, prohibiciones e incompatibilidades aplicables, sin excepción, a todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías, en forma permanente o transitoria, ya sea por elección popular, designación directa, por concurso o por 34 cualquier otro medio legal. La Ley se aplica también a todos los magistrados, funcionarios y empleados del Estado. Establece entre otros aspectos, para los funcionarios referidos en el art. 5º la obligación de presentar una declaración jurada patrimonial integral dentro de los treinta días hábiles desde la asunción de los cargos. Los funcionarios que no ingresen a la Administración Pública Nacional por vía electoral deberán incluir en la Declaración Jurada sus antecedentes laborales. 9. Ley 25.237, Presupuesto General de la Administración Pública Nacional para el ejercicio del año 2000 y normativa complementaría. Crea un Sistema de Retiro Voluntario (SRV) para el personal de la planta permanente del Sector Público Nacional (art. 15). El personal desvinculado por aplicación del SRV no podría ser designado en planta permanente o transitoria, ni incorporado bajo ninguna modalidad de contratación, con o sin relación de dependencia, en los organismos del Sector Público Nacional por el término de cinco (5) años contados a partir de su baja (Decisión Administrativa 5/00, art. 10). El 25 de octubre de 2006 se cumplió el término de cinco (5) años de la prohibición de reingreso de aquellos agentes que se hubieran acogido al Régimen de Retiro Voluntario. 10. Decreto Nº 1343/74, Régimen de Compensaciones por viáticos, reintegro de gastos, movilidad, indemnización por traslado, indemnización por fallecimiento, servicios extraordinarios, gastos de comida y órdenes de pasaje y carga. 11. Decreto Nº 993/91 (t.o. 1995). Aprueba el cuerpo normativo que constituye el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA), establece entre otros aspectos, las pautas para el reencasillamiento del personal de la Administración Nacional, la estructura del sistema, los agrupamientos, sistemas de selección, cobertura de vacantes, funciones ejecutivas, evaluación del desempeño, capacitación, retribuciones e incentivos, horarios, promoción de grado. 35 12. Decreto Nº 2098/08: Homologa el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal de Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP). 13. Decreto Nº 1020/2000. Establece que las jurisdicciones y entidades del Poder Ejecutivo Nacional deben informar mensualmente los movimientos de altas y bajas de su personal permanente y de su personal transitorio, y de las prestaciones personales bajo distintas modalidades de contratación cuyo gasto se impute al Inciso 1-Gastos en Personal o al inciso 3-Servicios no personales. 14. Decreto Nº 103/01. Plan Nacional de Modernización del Estado y normas modificatorias. En su Anexo I. Punto I-Gestión por Resultados determina que durante 2001 se implementará el nuevo modelo de gestión en diversos organismos, entre ellos, el COMFER. 15. Decreto Nº 894/01. Establece la incompatibilidad entre el cobro de un haber previsional y la percepción de remuneración por cargo en la función pública, el personal involucrado puede optar por uno u otra. Los titulares de la Unidad de Recursos Humanos y de la Unidad de Auditoría Interna de cada jurisdicción, organismo descentralizado o entidad, son responsables del estricto cumplimiento de estas normas. 16. Decreto Nº 1184/01, sus modificatorios 707/05 y 2031/06, y normas complementarias. Determinan las condiciones en las cuales la Administración Pública Nacional está autorizada a contratar personal especializado. 17. Decreto Nº 85/02, Ética en el Ejercicio de la Función Pública. Es obligatorio presentar - un certificado de antecedentes, actualizado, del personal que se designe, expedido por la Dirección Nacional de Reincidencia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, y 36 - la declaración jurada del funcionario a designar, suscripta por el interesado con ajuste a las disposiciones vigentes, en materia de incompatibilidades y conflicto de intereses. 18. Decreto Nº 875/05. Homologa el Acta Acuerdo y Anexos de la Comisión Negociadora del Nivel Sectorial correspondiente al Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA) de fecha 07/07/2005. Los adicionales por Mayor Capacitación y por Ejercicio Profesional, previstos en el Acta Acuerdo, se devengarán a partir del 1º de julio de 2005. 19. Decreto Nº 214/06. Homologa el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, celebrado entre el Estado Empleador y los Sectores Gremiales. 20. Decreto Nº 911/06. Homologa el Acta Acuerdo que aprueba el nuevo régimen de viáticos de la Administración Pública Nacional comprendido por la Ley 25.164 o por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. 21. Decisión Administrativa 115/01 - Régimen de dedicación horaria previsto por el Decreto 2476/90. Se aplica a los organismos y entidades comprendidas en el artículo 8º de la Ley 24.156, Fondos Fiduciarios Nacionales y Entidades Bancarias. Se utilizará el equipamiento adecuado para controlar de manera objetiva y confiable los ingresos y egresos del personal. 22. Resolución Nº 20/95-Ex SFP, modificatoria de la Resolución Nº 21/82-SGPN22 Establece la documentación permanente del Legajo Personal Único. 23. Resolución Nº 2/02-SGP (Subsecretaría de la Gestión Pública de la Jefatura de Gabinete de Ministros). Aprueba las exigencias de capacitación para el personal del 22 Aprueba los modelos de formularios que en su conjunto constituyen el Legajo Personal Único del Agente, así como las instrucciones para su cumplimentación y las pautas para su implementación. 37 SINAPA. Planes Institucionales de Capacitación (PIC). Órganos intervinientes. Difusión de las actividades. Inscripciones. Programas de Alta Gerencia Pública y Formación Superior. Entrenamiento Laboral. Responsabilidades del Instituto Nacional de la Administración Pública. Evaluación, certificación y acreditación de las actividades. La propuesta del PIC será elevada para dictamen del Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP), que deberá expedirse dentro de los quince (15) días hábiles contados a partir de su recepción. Si el INAP se expide favorablemente, el titular de la jurisdicción u organismo aprobará el PIC y lo remitirá al INAP para su registro. El PIC debe estar aprobado antes del 30 de noviembre del año anterior al que corresponda a su puesta en práctica. 24. Resolución Nº 24/04-SH (Secretaría de Hacienda). Normas Técnicas y plazos a los que se deberán ajustar las jurisdicciones y entidades mencionadas en el artículo 8º, incisos a, b y c de la Ley 24.156, para la entrega de la plataforma mínima de información salarial presupuestaria del sistema Integrado de Recursos Humanos (SIRHU), que reúne datos de los sistemas de liquidaciones de haberes del personal permanente, temporario y contratado en el Poder Ejecutivo Nacional y del personal contratado en las Unidades Ejecutoras de los Préstamos de programas y/o proyectos especiales financiados total o parcialmente por Organismos Internacionales en el ámbito del Poder Ejecutivo Nacional. 25. Resolución Nº 15/05-SGP- y modificatorias. Establece el Registro del Personal del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (REPER-SINAPA). El REPERSINAPA debe mantener actualizados los datos relativos a la relación laboral y a las características pertinentes del personal y de su carrera administrativa, comprendida en los alcances del régimen aprobado por el Decreto 993/91 (t.o.1995). El titular de la Unidad Organizativa a cargo de las acciones en materia de personal de cada jurisdicción y organismo descentralizado, siempre que revistare con jerarquía no inferior a Director (o, en su defecto, la autoridad superior de la que dependa la Unidad) será responsable de la recolección, actualización, verificación y suministro de los datos del Registro. Para 38 mantener actualizada la información del Registro, el órgano responsable debe suministrar los datos de la situación del personal al 30 de junio y al 31 de diciembre de cada año, dentro de los diez (10) días hábiles contados desde esas fechas, con excepción de la información referida al ingreso, reingreso y egreso del personal, que deberá suministrarse dentro de los 5 días hábiles de efectivizados. Marco Normativo Particular 1. Ley 19.798, modificada por su Ley 22.285 y Decreto Reglamentario 286/81. Creación y Funcionamiento del COMFER. 2. Decreto Nº 1678/02 y modificatorio 1149/06. El primero aprueba la estructura organizativa del primer nivel operativo del COMFER, de acuerdo con el Organigrama, Objetivos, Responsabilidad Primaria y Acciones. Planta Permanente, planta Temporaria y Dotación Global. El segundo incrementa la dotación aprobada en un (1) Nivel “A”, cinco (5) Niveles “B” y cinco (5) Niveles “C”. 3. Resolución Nº 623/02. Aprueba la estructura organizativa de las aperturas inferiores del COMFER de acuerdo con el Organigrama, Acciones, Planta Permanente, Planta Temporaria y Dotación Global, incluidos respectivamente en los Anexos I, II, IIIa, IIIb y IIIc. Crea las Coordinaciones y determina sus acciones (art. 2°). 4. Resolución Nº 805/02-COMFER. Modifica las acciones atribuidas (Resolución Nº 623/02- COMFER, Anexo II) a la Dirección de Asesoramiento Técnico y Jurídico y a la Dirección Contencioso y Normativa. 5. Resolución Nº 48/02 Subsecretaría de Gestión Pública. Aprueba las pautas para aplicar el régimen de contrataciones de personal establecido por la Ley 25.164: el personal contratado será evaluado por el superior inmediato que tenga jerarquía no inferior de Director o equivalente, al menos una vez cada 6 meses de servicios efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a los 6 meses, se evaluará por el lapso de servicios prestados. 39 6. Decisión Administrativa 1149/06-Gabinete de Ministros. Modifica la dotación de la Planta Permanente del COMFER, aprobada por el artículo 1º del Decreto Nº 1678/02 incrementándola en un (1) nivel “A”, cinco (5) niveles “B” y cinco (5) niveles “C”. 7. Decisión Administrativa 139/2007- Gabinete de Ministros. Modifica la dotación de la Planta Permanente del COMFER aprobada por el artículo 1º del Decreto 1678/02, incrementándola con un cargo de bedel. 8. Resolución Nº 201/05-COMFER. Aprueba el Plan Institucional de Capacitación del personal del organismo, correspondiente al período 2004-2006. Designa como Coordinador Técnico de Capacitación al Dr. Justo José JUÁREZ; Interviniente, al Titular de Recursos Humanos Dr. Justo José JUÁREZ. 40 y como Órgano ANEXO II Detalle de la documentación requerida para la administración de los Legajos Únicos del personal (Resolución Nº 20/95 - ExSFP). Fotocopia del Documento de Identidad. L.E. – DNI – LC. Foto color 4 x 4. Fotocopia autenticada de los diplomas del último nivel alcanzado. Constancia de la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL). Certificado de antecedentes, actualizado, expedido por la Dirección Nacional de Reincidencia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (Dto. Nº 85/02). Certificado de aptitud psicofísica para ingresantes. (Res. Nº 20/95 SFP; art. 4°, inc. c de la Ley Nº 25.164 y su reglamentación Dto. Nº 3413/79). Certificados de salud periódicos. extendidos en cumplimiento del art. 27, Ley 22.140 (de corresponder) y Ley 25.164. De corresponder, Declaración Jurada (DJ) conforme a la Ley 25.188 (Ética en el Ejercicio de la Función Pública), Compatibilidades y conflictos de intereses. (DJ de ganancias) Cap. 5 y art. 4 (patrimonio integral) y art. 12 ( Los funcionarios que no ingresen en la Administración Pública por vía electoral deberán incluir en la DJ sus antecedentes laborales). Declaración Jurada para ingresantes y reingresantes (Leyes25.164, art.5° y 22.140, art. 8°, y Decreto Reglamentario 1797/80). DJ de Incompatibilidades. Decreto 894/2001 (Percepción de haber jubilatorio, o salario en actividad). DJ – Fondo de reconversión laboral (Ley 24.629, Decreto1039/97, Sistema de Retiro Voluntario Ley 25.237, (Decisión Administrativo 5/00). Asignaciones Familiares. De corresponder, fotocopia de Acta de Matrimonio; en caso de divorcio, fotocopia del Acta de Matrimonio con los datos de la sentencia de divorcio. De corresponder, Certificado de Nacimiento/Escolaridad. Información sobre el régimen previsional del agente. De corresponder, información de cambio de domicilio. Fotocopia de certificados y/o diplomas obtenidos en cursos de capacitación. De corresponder, constancia de prestación de servicios en organismos públicos e instituciones privadas. De corresponder, copia de los certificados de servicios y aportes a los efectos jubilatorios (públicos y privados), como así también de los certificados de cese de servicios, De corresponder, copia de los actos administrativos que ordenen la instrucción de sumarios y de la resolución definitiva. De corresponder, copia del telegrama de intimación. De corresponder, copia del acto de intimación para los fines jubilatorios. 41 ANEXO III Elaboración AGN –Fuente COMFER RRHH 42 ANEXO IV Elaboración AGN Fuente COMFER RRHH 43